Management et prévention

SOCIAL 35 heures les nouveaux assouplissements

Mots clés : Droit du travail - Jurisprudence - Monde du Travail - Travaux publics

La loi du 20 août 2008 permet aux entreprises de négocier des assouplissements à la durée légale du travail, qui reste fixée à 35 heures. Le texte réforme notamment une partie des règles relatives aux heures supplémentaires et aux forfaits jours. Présentation des principales nouveautés.

Nouveau coup porté aux 35 heures. La loi du 20 août 2008 modifie une partie du dispositif régissant le temps de travail. « La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine », précise toujours le Code du travail. Celles-ci constituent, comme auparavant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et de leur majoration. Mais le texte permet aux entreprises de négocier en interne de généreux assouplissements. Priorité est ainsi donnée à l’accord d’entreprise pour la fixation du contingent d’heures supplémentaires, la mise en place du compte épargne-temps (CET) ou celle des forfaits en jours. L’accord de branche devient subsidiaire : il n’intervient qu’à défaut.

Le changement est notable. Mais cette nouveauté est à envisager toutefois à l’aune des nouvelles règles destinées à renforcer la légitimité des accords collectifs, contenues dans le premier volet du texte. A partir du 1er janvier 2009, les accords d’entreprise devront être signés par les syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles, et ce en l’absence d’opposition des organisations ayant recueilli la majorité des suffrages. « Le niveau local est à mon sens plus approprié que la branche : le carnet de commandes, c’est bien l’entreprise qui en est tributaire », analyse Guy Groux, directeur de recherche CNRS au Cevipof, centre de recherches politiques de Sciences Po.

Heures supplémentaires : les nouvelles règles

Les entreprises pourront désormais négocier leur propre contingent d’heures supplémentaires et les conditions de son dépassement. Concrètement, libre à un accord d’entreprise de déroger à un accord de branche, qui devient subsidiaire, et de prévoir ainsi un contingent supérieur. Les entreprises du BTP pourront ainsi revoir à la hausse le contingent de 180 heures fixé au niveau de la branche.

Autre nouveauté : plus besoin désormais de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ou de l’informer pour celles accomplies en deçà. Il conviendra de consulter les institutions représentatives du personnel dans le premier cas et de les informer dans le second.

Le repos compensateur obligatoire, rebaptisé « contrepartie obligatoire en repos », n’est désormais imposé qu’au-delà du contingent (toujours à hauteur de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % pour les autres). Bien entendu, libre toutefois à un accord de prévoir cette contrepartie en repos à l’intérieur du contingent.

D’autre part, priorité est, là aussi, donnée à la négociation d’entreprise sur celle de branche pour prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos, désormais nommé « repos compensateur équivalent ».

La faculté de monétiser ces repos, ouverte à titre temporaire par la loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008, est pérennisée.

Souplesse dans le forfait jours

Autre axe de la réforme : les forfaits annuels en jours. Ces derniers pourront dorénavant être mis en place prioritairement par accord d’entreprise, et à titre supplétif par la branche.

Comme auparavant, cet accord ne pourra prévoir un nombre de jours travaillés annuels supérieurs à 218. Mais l’employeur pourra proposer à un salarié de travailler au-delà par rachat de ses jours de repos. Une faculté ouverte dès 2005, à condition qu’un accord de branche le prévoit. « Or très peu de branches l’avaient autorisé », souligne Hervé Delmarre, directeur gestion sociale de KPMG. Ouvert quelle que soit la branche mais à titre temporaire par la loi sur le pouvoir d’achat, ce dispositif de monétisation est ainsi pérennisé.

Limite posée par le législateur : le respect des congés payés, le repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés chômés dans l’entreprise, dont le 1er mai, seul jour obligatoirement chômé. L’accord du salarié doit être matérialisé par écrit. « Aucune sanction ne peut être prise contre lui s’il ne souhaite pas travailler plus de 218 jours », garantit le ministère du Travail. « On ne saurait contraindre le travailleur à signer, renchérit Hortense Gebel, avocat associé au cabinet Fromont Briens. La Cour de cassation exerce d’ailleurs un contrôle de plus en plus précis sur le consentement des salariés à toute modification du contrat de travail. » L’accord se charge en principe de fixer le nombre annuel maximal de jours susceptibles d’être rachetés. Mais, nouveauté, à défaut de précision, le plafond sera de 235 jours.

Les jours travaillés au-delà du plafond fixé par l’accord seront payés avec une majoration de 10 % minimum, nets de charges sociales et d’impôt. L’employeur devra par ailleurs, une fois par an, consulter le CE sur la charge de travail des salariés en forfait, mais aussi prévoir un entretien individuel sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération du salarié. Le travailleur qui estimerait sa rémunération insuffisante en regard des contraintes de la convention de forfait peut en outre demander en justice une indemnité. La disposition n’est pas nouvelle, mais l’indemnité sera calculée en fonction du préjudice subi en tenant compte du niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et non plus au niveau de la branche.

Monétisation du compte épargne-temps

Les accords actuels en matière de contingent comme de forfait jours restent en vigueur, sans limitation de durée. Pour changer la donne, il faudrait ainsi les dénoncer et en négocier de nouveaux selon les nouvelles règles du jeu. « Or les entreprises hésiteront probablement à détricoter ce qu’elles ont mis longtemps à bâtir », estime Hubert Ribereau Gayon, avocat au cabinet Flichy Grangé.

Le compte épargne-temps (CET) sera instauré en priorité par accord d’entreprise et, à défaut, de branche. « C’était déjà un dispositif très peu encadré au niveau légal. Le texte va plus loin puisque, outre les conditions de l’alimentation du CET et les modalités de gestion, les partenaires sociaux peuvent désormais négocier les modalités d’utilisation des droits accumulés sur le CET, dans le respect des règles relatives aux congés payés », décrypte Hortense Gebel. En outre, le texte jette une passerelle entre CET et Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif). Les faveurs fiscales et sociales, jusqu’alors limitées aux seuls droits issus d’un abondement de l’employeur et utilisées en vue de la retraite, sont étendues aux droits constitués par le salarié dans la limite de dix jours par an.

Les droits affectés sur le CET pourront enfin être monétisés sans limitation de durée.

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Jean-Emmanuel Ray, professeur à l’Université de Paris-I

« Dénonciations d’accords d’entreprise : pas de raz-de-marée »

« La loi du 20 août 2008 n’est pas très originale : depuis 2003, c’est la quatrième à vouloir démantibuler les 35 heures. Mais en sanctuarisant les heures supplémentaires, c’est-à-dire effectuées au-dessus de la norme légale, la loi Tepa a interdit au gouvernement de faire disparaître cette norme hebdomadaire ! Concernant la réforme des forfaits-jours, il suffit d’aller sur les forums de discussion pour se rendre compte que si les entreprises remettent en cause les jours de RTT, qui constituaient le pacte implicite pour ces cadres restés à 44 heures, les meilleurs affichent leur volonté d’aller voir ailleurs. Il ne faut pas sous-estimer ce risque. Le taux de chômage des cadres est quasi frictionnel : 3,5 %. Les meilleurs éléments se livrent à un véritable benchmarking social, dont le critère le plus parlant est le nombre de jours de RTT. Le raz-de-marée des dénonciations d’accords d’entreprise annoncé ici ou là paraît ainsi bien improbable ! »

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Le forfait jours en sept questions

1. Quels salariés peuvent signer une convention de forfait en jours ?

Les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

2. Les salariés au forfait jours vont-ils automatiquement devoir travailler plus ?

Non. Les accords actuellement en vigueur dans les entreprises demeurent sans limitation de durée. Pour changer la donne, il faudrait les dénoncer et en négocier de nouveaux.

3. Le salarié pourra-t-il être contraint de monétiser ses jours de repos ?

Non. Le rachat des jours de repos repose sur le volontariat et doit ainsi faire l’objet d’un accord écrit avec l’employeur.

4. Combien de jours au maximum le salarié peut-il être amené à travailler en cas de rachat des jours de repos ?

Théoriquement, jusqu’à 282 jours. Resteraient cinq semaines de congés payés, les dimanches et le 1er mai. Mais les jours fériés chômés dans l’entreprise ne peuvent pas non plus être travaillés. Les entreprises pourront fixer leur propre plafond. A défaut de précision dans l’accord, il sera de 235 jours.

5. Que reste-t-il au salarié avec un forfait de 235 jours ?

235 jours travaillés correspondent à une année de travail déduite des samedis et dimanches, de 25 jours de congés payés et du 1er mai, seul jour obligatoirement chômé.

6. Quelle est la contrepartie au rachat des jours de repos ?

Une majoration salariale au moins égale à 10 %, nette de charges sociales et d’impôt sur le revenu et fixée par avenant à la convention de forfait.

7. Quelles sont les garanties en cas de rachat de jours de repos ?

L’employeur doit, une fois par an, organiser un entretien individuel sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération, et consulter le CE sur la charge de travail des salariés au forfait jours.

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« Cette réforme libère les entreprises en matière de recours aux heures supplémentaires »

Hervé Delmarre, directeur gestion sociale chez KPMG SA, Marcq-en-Barœul (Nord).

Quelle est la nouveauté qui, dans le volet « durée du travail » de la loi du 20 août, vous semble la plus spectaculaire ?

Sans contexte la part plus importante donnée à l’accord d’entreprise pour aménager le temps de travail. Les conventions collectives de branche jouaient jusque-là un rôle important. A cet égard, le cœur de la réforme, c’est vraiment celle du contingent d’heures supplémentaires.

Que pensez-vous de la suppression de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour dépasser le contingent ?

Jusqu’ici l’inspecteur du travail pouvait refuser d’autoriser le dépassement du contingent. Car derrière, la démarche politique était en effet la suivante : favoriser l’embauche plutôt que l’accomplissement des heures supplémentaires. Aujourd’hui, l’idée est de tout faire pour que l’entreprise soit libérée en matière d’heures supplémentaires. Un pari conforme à l’adage de Nicolas Sarkozy « travailler plus pour gagner plus ». L’autorisation de l’inspecteur du travail représente, il est vrai, une épée de Damoclès sur la tête de nombreuses entreprises. Les PME, confrontées à la pénurie de main-d’œuvre affectant le bâtiment, n’ont d’autre solution que de recourir aux heures supplémentaires. Car elles disposent de moyens bien moindres par rapport aux grandes entreprises pour s’organiser face à cette pénurie. Certaines entreprises artisanales n’avaient d’autre choix que de dépasser ce contingent en risquant une amende.

Où est l’enjeu pour les entreprises de revoir à la hausse leur contingent ?

L’enjeu est dans la « contrepartie obligatoire en repos ». A l’avenir, celle-ci ne sera plus obligatoire à l’intérieur du contingent, mais seulement au-delà. Prenons l’exemple du BTP, où le contingent est fixé par la branche à 180 heures. Si une entreprise le porte à 220 heures, la contrepartie ne sera plus due qu’à compter de cette limite, et non plus de 180 heures.

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Les autres nouveautés

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail (modulation, réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur quatre semaines ou sur l’année, travail par cycles et temps partiel modulé sur l’année) fusionnent sous un seul régime, dans un souci de simplification. Les modalités d’aménagement du temps de travail seront prévues par accord d’entreprise et, à défaut, de branche. Les accords actuels restent toutefois en vigueur.

La durée minimale requise pour acquérir des droits à congés payés est réduite d’un mois à dix jours. « Il s’agissait d’harmoniser la loi française avec la réglementation européenne, précise Hervé Delmarre, directeur gestion sociale de KPMG. Il fallait auparavant quatre semaines au salarié pour ouvrir des droits à congés payés. Ainsi, un salarié en période d’essai congédié avant un mois, aura acquis des droits à congés payés. Cette disposition pourra ainsi impacter les entreprises qui recourent à beaucoup de périodes d’essai qui ne sont pas forcément concluantes. »

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