Management et prévention SANTé au travail

Risques psychosociaux : le BTP aussi est concerné

Soutien psychologique des salariés, formation des managers, échanges de bonnes pratiques… Une palette d’actions s’offre aux entreprises pour prévenir les risques psychosociaux.

Stress, harcèlement, violence, souffrance au travail… Aucun secteur n’échappe aux risques psychosociaux (RPS). « Le BTP pas moins que les autres », observe Thierry Joffredo, avocat au cabinet Fidal, en dépit d’une tendance à penser que les salariés évoluant sur les chantiers, loin des bureaux et des open spaces, seraient moins exposés. « Peut-être la pénibilité physique vient-elle faire écran pour les ouvriers du BTP ? », imagine Valérie Langevin, au département expertise et conseil technique de l’INRS (1). A tort, selon Isabelle Burens, chargée de mission à l’Anact (2). « Les entreprises où règne une forte sinistralité préfèrent traiter d’autres risques professionnels. Mais raisonner domaine par domaine ne tient pas compte des situations de travail où le salarié est exposé à plusieurs risques. Stressé, il s’expose par exemple davantage à une chute de hauteur ou un accident de la route. »

Evaluer les risques

Pour l’heure, les démarches de prévention sont surtout le fait de grosses structures. Pour certaines d’entre elles, le plan Darcos de lutte contre le stress, qui intimait aux entreprises de 1 000 salariés d’ouvrir des négociations sur le sujet avant le 1 er février 2010, n’y est pas étranger. 14 accords ont ainsi été signés dans le BTP entre le 1 er décembre 2009 et le 30 octobre 2010. « Sauf crise exceptionnelle dans l’entreprise, les plus petites ont tendance à être moins exposées aux RPS », complète Isabelle Burens. De l’avis de plusieurs DRH du BTP, la crise a en outre conduit les entreprises à se centrer sur « d’autres priorités ».
Reste que « le risque psychosocial doit être évalué et consigné dans le document unique le cas échéant, rappelle Maître Joffredo. En cas de sinistre, le juge recherchera si l’employeur avait mené une démarche de prévention ». Un enjeu de taille avec l’inflation des contentieux sur le harcèlement moral et une jurisprudence de la Cour de cassation de plus en plus protectrice des salariés. Pour prévenir les RPS, l’INRS prône une démarche « à la source ». « Identifier ce qui peut être généré par le travail, son organisation, le management, permet de supprimer des causes en amont, éclaire Valérie Langevin. Car il ne faut pas faire porter la responsabilité des dysfonctionnements sur les seuls individus. » Jean-Claude Delgenes, DG du cabinet Technologia, suggère un mode de management plus participatif pour débattre du travail avec les salariés : « Il faut former des chefs d’orchestre pour amener de l’harmonie et renforcer les collectifs de travail. »

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Formation - Donner des clés pour manager

« Nous avons été confrontés à la montée de la problématique de la souffrance au travail vers 2005, évoque Christophe Argoud, DRH de Paris Habitat. Des représentants du personnel ont sollicité une expertise sur le sujet, confiée au cabinet Technologia. Cela nous a guidés pour dégager des pistes d’action. Mais l’une des clés du succès de la démarche est l’engagement de la direction et sa volonté d’implication. » Suite à la signature, courant 2010, d’un accord sur le stress et la souffrance au travail, Paris Habitat a instauré une panoplie de formations pour l’encadrement : droit du travail, sensibilisation au harcèlement, prévention des agressions ou encore détection des signes de souffrance au travail. « Pour leur donner les clés du management, les nouveaux embauchés suivent en outre des sessions mixant ces différents thèmes. » Les cadres qui conduisent des entretiens d’évaluation sont formés sur le processus de fixation des objectifs. « Ils doivent être en nombre limité et assortis de consignes claires et cohérentes, développe le DRH. Les salariés doivent savoir ce qu’on attend d’eux. Travailler sur les risques psychosociaux nous a également permis de renforcer le dialogue social dans l’entreprise. »

Les moyens mis en œuvre

Déploiement de différentes sessions de formation à destination de l’encadrement.

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Organisation du travail - Combattre le stress à la source

Spie Sud-Ouest n’a pas attendu les injonctions gouvernementales pour se soucier du stress au travail. « Dès 2007, sans pour autant avoir d’indicateurs ‘‘ au rouge ’’, nous lancions une démarche de prévention », rapporte Sophie Remesy, directrice HQSE (hygiène, qualité, sécurité et environnement). Avec l’appui de la Carsat Midi-Pyrénées, l’entreprise crée un comité de pilotage (constitué de membres de la direction générale, de la DRH, de la direction QSE, de la médecine du travail…) qui définit des indicateurs de suivi. Puis, à partir de différentes évaluations (interviews, questionnaires envoyés aux salariés…), Spie Sud-Ouest bâtit des plans d’action. Certains axes portent sur l’organisation et les conditions de travail. « Nous avons créé un manuel du savoir-vivre qui donne des conseils pratiques en matière de l’usage du mail, du téléphone, de réunions, relations au travail. Nous nous appuyons dessus. Toutes les actions de fond menées depuis 2007 ont fait boule de neige. » Autre action : la formation de groupes de travail parmi les chargés d’affaires, salariés des bureaux d’études et monteurs. L’enjeu : «Renforcer la stimulation, c’est-à-dire le stress positif, et réduire les facteurs de stress supportables un certain temps, mais nuisibles s’ils s’inscrivent dans la durée. » Des chartes sur le sujet seront diffusées dans le cadre de groupes de parole. La suite ? « Nous préparons des formations pour les chargés d’affaires sur la gestion du temps et le savoir déléguer. Pour les monteurs, nous allons travailler sur la communication dite ascendante/descendante et mettre en place une formation pour renforcer la dimension managériale des responsables de chantier. » D’autres plans d’action suivront. « Prévenir le stress est une démarche qui s’inscrit sur le long terme. »

Les moyens mis en œuvre

Constitution d’un comité de pilotage et de groupes de travail, réalisation d’un manuel du savoir-vivre.

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soutien psychologique - Proposer une aide aux salariés en difficulté

« Les métiers techniques ne sont pas à l’abri des risques psychosociaux ! », certifie Olivier Hérout, directeur général adjoint en charge des relations humaines chez GDF Suez Energie. « Nous avons donc décliné des plans d’actions dans toutes nos structures. Notre management travaille le plus en amont possible sur ces sujets. Une sensibilisation et une veille permanentes, au plus près des équipes, doivent permettre d’éviter de passer à côté d’une situation individuelle problématique. » Grâce à la mise en place d’un numéro vert, les collaborateurs peuvent exprimer en toute confidentialité leurs difficultés professionnelles – voire personnelles – auprès de psychologues et de conseillers juridiques. « Cela permet de libérer la parole pour une population qui ne s’épanche pas volontiers. » Des modules de formations sensibilisent en outre l’encadrement à la prévention du stress, de la souffrance au travail ou encore du harcèlement. « Nous croyons beaucoup à la relation humaine et à l’échange sur le terrain. Nous avons ainsi diffusé au management un guide de la qualité de vie au travail, et programmé des modules de formation spécifiques pour multiplier les échanges sur ces sujets sensibles. » Ce guide regroupe une palette de bonnes pratiques, comme l’accompagnement du changement, ou la constitution d’une cellule psychologique en cas de survenance d’un sinistre grave. « Nos managers et nos collaborateurs n’étaient pas habitués à partager autour de la qualité de vie au travail. Grace à l’impulsion de la nouvelle génération, plus encline à exprimer ses émotions, les réserves, voire les tabous, sont tombés. » Mais il est une idée qu’Olivier Hérout garde à l’esprit : « Si l’entreprise veut des collaborateurs enthousiastes et performants, elle doit aujourd’hui placer la qualité de vie au travail en tête de ses priorités. »

Les moyens mis en œuvre

Mise en place d’un numéro vert d’assistance psychologique.

(1) Institut national de recherche et de sécurité. (2) Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.

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