Un an après #MeToo, où en sont les femmes dans les entreprises ?

Cinq femmes sont réunies dans une salle pour travailler. Un manager passe une tête : « C'est une réunion Tupperware ? » Malgré les sourires, il y a des plaisanteries qui ne passent plus. Cette scène, inspirée d'une anecdote réelle, fait partie d'une campagne d'affichage humoristique diffusée dans toutes les agences de Bouygues Immobilier. A l'origine, la direction des ressources humaines, qui réfléchissait à un plan d'action pour renforcer la mixité aux postes à responsabilités, n'envisageait pas d'aborder le thème du sexisme.

Mais la présentation de la campagne aux salariés, l'an dernier, dans le contexte de l'affaire Weinstein (1) et du hashtag MeToo, a changé la donne. « Des jeunes collaborateurs, hommes et femmes, nous ont interpellés sur la question du sexisme, relate Vanessa Docquier, responsable du développement des RH de Bouygues Immobilier. Les éléments qui remontaient du terrain n'avaient certes rien à voir avec la violence des cas de harcèlement révélés par l'affaire Weinstein : il s'agissait de petites phrases, autrement dit, de machisme ordinaire. Nous avons néanmoins voulu faire comprendre que les manifestations de cet ordre n'étaient pas acceptables en entreprise. »

Des stratégies pour accroître la mixité. Bouygues Immobilier a alors sollicité le dessinateur Antoine Chéreau pour la réalisation de six affiches humoristiques. La campagne, qui a reçu un accueil positif de la part des équipes, sera déclinée dans les différentes filiales, dont Bouygues Construction et Colas. En parallèle, l'entreprise a déployé son plan en faveur de la mixité. Au programme, du mentorat et du coaching , une communication qui met en avant des femmes dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes, et vice-versa, ou encore des interventions dans les écoles. Une nécessité car si les effectifs de Bouygues Immobilier sont composés pour moitié de femmes, ces dernières ne représentent que 28 % des salariés ayant accédé aux plus hauts niveaux de la hiérarchie (chefs de service et plus).

Le sujet de la mixité, qui préoccupait déjà les entreprises, monte en puissance avec la reprise. « L'élément déclencheur a été le recrutement : nous voulons embaucher davantage de femmes dans les métiers scientifiques et en production, illustre Mathilde Roux, directrice de projets chez NGE. On note aussi une prise de conscience générale au-tour de ces questions dans la société, et le gouvernement s'en est saisi. » La ministre du Travail Muriel Pénicaud a en effet présenté, courant novembre, un index de cinq indicateurs pour mesurer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Le groupe NGE, 11 000 salariés, dont 10 % de femmes, a rejoint en novembre le cercle InterElles. Un réseau qui vise à accroître la mixité dans les métiers scientifiques et technologiques. « Dans la mesure où nous employons peu de femmes, #MeToo n'a pas révélé de problèmes majeurs dans l'entreprise : nous sommes loin des situations de harcèlement ou de mal-être », estime Mathilde Roux.

Les entreprises s'engagent à accroître les effectifs féminins aux postes à responsabilités.

Colas s'est, de son côté, fixé un objectif de 30 % de femmes cadres d'ici à trois ans, contre 20 % à ce jour. La filiale routière de Bouygues a créé un réseau de promotion de la mixité, « We », qui rassemble environ 800 salariés, et envoie dans les écoles des « ambassadeurs de la mixité ». Des trios composés d'un représentant des RH et de deux professionnels du terrain, un homme et une femme. « #MeToo n'a constitué ni un déclencheur, ni un accélérateur de ces actions, explique Thierry Debien, directeur formation, développement des compétences, diversité et mixité chez Colas. Intervenir dans les écoles avec un binôme homme-femme permet en tout cas de désamorcer des questions liées au genre, car les élèves constatent que des femmes sont aussi présentes dans l'entreprise. »

Les écoles mobilisées. En amont du recrutement, les écoles d'ingénieurs s'impliquent, elles aussi, dans la mixité et la lutte contre le sexisme. « Les établissements emploient des référents sur toutes les formes de discrimination, rapporte Marc Renner, président de la Conférence des directeurs des écoles françaises d'ingénieurs (CDEFI). Ces professionnels veillent à ce que les conventions par lesquelles les entreprises s'engagent à accueillir des étudiants en stage prennent en compte les questions liées à la mixité. » Le Bureau national des élèves ingénieurs (BNEI), la Conférence des grandes écoles et la CDEFI sont associés à l'opération « Cpas1option », qui, dans le cadre d'une lutte contre les addictions chez les jeunes, aborde la question du sexisme. « Il importe de préparer les futurs managers, femmes et hommes, à ces questions, insiste Christine Naschberger, enseignante- chercheuse en RH à l'école de commerce Audencia, et spécialiste de l'égalité professionnelle. Le Code du travail impose d'ailleurs aujourd'hui aux employeurs de s'en saisir, et de former les salariés. » Les problématiques sociétales liées à la mixité n'ont pas fini d'occuper les entreprises.

« Parler de nos métiers différemment »

 

« Dans tous les CFA, nous déployons, le dispositif de prévention « Premiers combats », qui comprend un module de sensibilisation sur le respect de l'autre sexe. Nous luttons contre les remarques sexistes, qui sont proscrites. Le CCCA-BTP participe, depuis un an, au projet Women Can Build, dont l'objectif est de favoriser l'accès des femmes aux métiers de la construction et aux formations professionnelles qui y conduisent. Les CFA doivent attirer des jeunes, filles et garçons : une problématique partagée par les autres pays européens. Or, les initiatives menées en ce sens ces dernières années, par nous-mêmes ou les fédérations professionnelles n'ont, reconnaissons-le, pas donné beaucoup de résultats ! Nous devons communiquer sur les métiers en prenant en compte la réalité d'être une femme dans le bâtiment, par exemple en évoquant les bases vie sur les chantiers ou le port de charges. Les jeunes filles ont en tout cas déclaré, dans le cadre d'une enquête que nous avons menée, ne pas vouloir faire l'objet de programmes spécifiques. »

Jacques-Olivier Hénon, directeur des politiques de formation et de l'innovation pédagogique au CCCA-BTP.

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« S'adapter aux générations qui arrivent »

 

« “ Un an après MeToo, et vous ? ” C'est sur ce thème que nos élèves de deuxième année réfléchiront pour le concours de vidéos qui se tiendra en février. Les étudiants sont en général plus sensibles aux questions de discrimination en dernière année : ils ont déjà effectué des stages, et ont pu être confrontés à une telle situation ou en être témoins. Il est parfois difficile de parler de ce thème, qui peut sembler rebattu, ou être catégorisé comme outrancier ou féministe. Mais il ne faut pas se cacher derrière ces arguments, les entreprises doivent renforcer leurs liens avec les écoles, afin de comprendre les générations qui arrivent, et adapter ainsi leur communication dans le cadre du recrutement. Tous les ans, notre établissement participe en outre à la journée « Femmes et Sciences », durant laquelle des ingénieures témoignent de leur parcours. Nous allons aussi développer des outils pour les enseignants, le personnel et les étudiants, et notamment un système de signalement en ligne de problèmes de harcèlement. »

Nathalie Negrel, directrice adjointe des études et de la formation, chargée de la diversité à l'Insa Toulouse, référente égalité femmes-hommes.

 

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