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Temps de travail les premiers accords de Robien

DOMINIQUE LE ROUX |  le 07/02/1997  |  Travaux sans tranchéeTravailDroit du travailEntreprisesConjoncture

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- A ce jour, on dénombre plus de cent accords signés conformément à la loi de Robien. - Radiographie des quinze premiers accords signés dans le secteur du BTP.

La loi de Robien sera-t-elle victime de son succès ? Sept mois après son adoption, on dénombre plus de cent accords signés conformément à la loi du 11 juin 1996. Très rapidement, les entreprises ont compris l'intérêt qu'elles pouvaient retirer de cette nouvelle mesure. Contre une réduction de la durée collective de travail de 10 ou 15 %, les entreprises bénéficient d'une réduction de cotisations sociales patronales : durant une période de sept ans si elles réduisent le temps de travail pour embaucher ; pour trois ans, reconductibles quatre ans, si leur démarche s'inscrit dans le cadre d'un plan social et vise à limiter le nombre de licenciements économiques.

Coûteuse, la loi de Robien devrait l'être au-delà des 800 millions que le gouvernement a réservés cette année pour financer les exonérations de cotisations sociales auxquelles ont droit les entreprises signataires d'un accord. Très vite, des voix se sont élevées pour réclamer de limiter l'accès au dispositif.

Le CNPF tout d'abord, et avec lui la FNB et la FNTP, mettent en garde les entreprises sur la sortie du dispositif, une fois qu'elles cesseront de bénéficier de l'exonération de cotisations. La classe politique ensuite, soucieuse de la bonne utilisation des deniers publics, insiste sur le coût pour la collectivité d'une telle mesure, le ministre du Travail lui même fustigeant « les petits malins qui peuvent chercher un effet d'aubaine ».

« La loi de Robien est une bonne loi, tranchait Alain Juppé le 29 janvier devant les députés, c'est un élément important de la panoplie dont nous nous sommes dotés pour lutter contre le chômage. Dans le cas d'entreprises en difficulté, le système permet de limiter les suppressions d'emplois. Dans le cas d'entreprises en développement, il permet de multiplier les créations d'emplois. Au total, précise le Premier ministre, une centaine d'accords ont été conclus, concernant 28 000 salariés ; ils ont permis de sauver ou de créer 5 000 emplois. On ne change pas un système qui marche », concluait le Premier ministre. Et dans le BTP, il fonctionne plutôt bien. Quinze accords ont été signés par les entreprises du secteur et presque autant y réfléchissent. Pour l'essentiel, c'est le volet défensif qui est utilisé.

Un volet offensif peu utilisé

A ce jour, deux entreprises du BTP ont signé un accord de Robien dit offensif, c'est-à-dire assorti d'embauches. « Nous voulions rajeunir nos troupes. La loi de Robien était pour nous une opportunité à saisir avant que le législateur ne revienne sur la loi », admet Yves Serres, P-DG de l'Union des peintres, Scop de 40 salariés, la première entreprise du secteur à utiliser le volet offensif de la loi de Robien (voir encadré). Depuis, un cabinet d'architecte rennais de 10 personnes, l'Atelier du canal, l'a rejoint.

« Notre motivation, explique Jean-Jacques Ternot, l'un des trois architectes associés, était un redéploiement de nos compétences. Nous avions besoin d'un urbaniste. Ayant lu un article sur la loi de Robien, on a fait nos calculs et on a vu que c'était rentable. Notre condition était que le coût salarial soit constant pour l'entreprise. » Contre une réduction de la durée du travail de 10 % et des salaires de 2,5 %, le cabinet a embauché deux personnes à mi-temps, un urbaniste et un économiste de la construction.

D'autres entreprises y réfléchissent. Renovbat, Scop de gros oeuvre-charpente-couverture de 33 salariés des Pyrénées-Orientales, entend s'inspirer de l'accord conclu par l'Union des peintres. Dubois matériaux, entreprise de négoce de matériaux de construction, filiale du groupe Castorama, a signé, elle, le 24 janvier, avec la CGT et la CFDT un accord offensif applicable le 1er avril prochain sous réserve de la signature d'une convention avec l'administration. Il devrait permettre 33 embauches équivalents temps plein contre une réduction du temps de travail de 10 % et un maintien en 1997 du niveau de salaire de 1996.

« Avec le volet offensif, nous devons être vigilant pour éviter les effets d'aubaine, vérifier que les accords ne sont pas signés dans le seul but de bénéficier de l'exonération de cotisations sociales », fait-on remarquer à la direction départementale du travail (DDTE) des Pyrénées-Orientales. « Par le biais de la loi de Robien, complète Marc-Henri Lazar, directeur adjoint du travail à la DDTE du Rhône, on cherche à introduire un dialogue social et une réflexion sur l'organisation du travail. »

Aujourd'hui, confient les DDTE, l'essentiel des demandes de renseignements sur le volet offensif de la loi de Robien proviennent des PME. « Nous contrôlons qu'il existe bien un délégué syndical dans l'entreprise », confie l'une d'elles.

« Quand on a appelé l'inspection du travail, leur premier renseignement était que l'on n'avait pas droit à la loi de Robien, se souvient Jean-Jacques Ternot. On a organisé des élections de délégués du personnel, nos deux délégués ont été élus sur une liste CFDT et ont été désignés comme délégué syndical .»

Même démarche à l'Union des peintres. « Nous avions des délégués du personnel mais pas de délégué syndical, on a pris contact avec la CFDT, confie simplement Yves Serres, car c'est le syndicat le plus ouvert à la réduction du temps de travail ».

« Sur les cinq dossiers instruits à la DDTE du Rhône, complète Marc-Henri Lazar, trois délégués syndicaux ont été désignés à cet effet », preuve de l'intérêt que portent les PME à la loi de Robien, acceptant pour pouvoir en bénéficier la désignation en leur sein de délégués syndicaux.

«Lorsque l'entreprise nous contacte, nous cherchons à voir les salariés pour connaître leurs motivations, fait savoir la CFDT. Nous souhaitons la mise en oeuvre de la loi de Robien dans le plus grand nombre d'entreprises.»

FO a une démarche inverse : «Nous sommes contre la loi de Robien, mais l'on doit tenir compte de l'avis des salariés lorsqu'ils nous demandent de désigner l'un d'eux comme délégué syndical.»

Plus globalement, chacun insiste sur le nécessaire dialogue social qui doit exister dans l'entreprise avant la mise en oeuvre de l'accord. Une condition de la réussite pour une bonne application dans l'entreprise et une bonne compréhension des salariés.

Limiter les suppressions d'emploi

L'essentiel des entreprises du secteur utilisent le volet défensif du dispositif. Rabot Dutilleul Entreprise, la première, recourait à la loi de Robien. Par une réduction de la durée du travail de 20 % et une réorganisation complète des équipes en deux postes, l'entreprise parvenait à éviter 80 licenciements. Depuis, elle a même procédé à 30 embauches et réclame à la DDTE le bénéfice du volet offensif du dispositif. L'entreprise s'est heurtée à un refus et avoue son incompréhension. « L'objet de la loi est d'inciter à une réflexion sur l'organisation du travail pour dégager des emplois. On l'a fait et l'on nous dit que la circulaire ne nous permet pas de bénéficier du volet offensif. C'est un non-sens », déplore Régis Pettier, directeur d'exploitation de l'entreprise.

Signataire d'un accord d'annualisation du temps de travail en février 1996, l'entreprise Barriquand a dû recourir à la loi de Robien pour éviter le licenciement de 15 salariés sur les 20 qui étaient visés par le plan social. « Notre accord est valable un an, ensuite nous voulons rebondir sur le volet offensif » prévoit son PDG, Pierre Barriquand. L'accord indique que l'entreprise s'engage à maintenir ses effectifs durant neuf mois, jusqu'au 31 août 1997, date à laquelle le sureffectif devrait être résorbé. Ensuite, poursuit l'accord, l'entreprise s'engage au plus tard dans les trois mois à négocier l'adaptation de la réduction du temps de travail en contrepartie d'embauches . Financièrement, l'accord prévoit une réduction de 10 % du temps de travail compensée en partie financièrement. Chaque salarié subit une baisse de sa rémunération de 10 % et perçoit une prime compensatrice : de 20 francs par jour pour les ouvriers, proportionnelle à leur salaire pour les Etam et les cadres.

Selon l'accord, «les pertes de salaires se situeront entre 2 % et 6 % en fonction du niveau de rémunération » . Comme tout signataire d'un accord, l'entreprise bénéficie d'une exonération de cotisation. Surprise, Barriquand n'en bénéficie que pour une partie du personnel (150 salariés sur 166 exactement). Selon la DDTE de l'Oise, la réponse tient dans la circulaire qui énonce : « Dans toute la mesure du possible, la réduction du temps de travail doit permettre le maintien d'un volume proportionnel d'emploi. »

Logiquement, estime la DDTE, l'exonération de cotisations doit être accordée au prorata des effectifs maintenus» (soit 150/166e pour Barriquand, à raison de 15 emplois sauvés par une réduction de 10 % de la durée du travail sur un effectif visé par l'accord de 166 salariés). Une lecture de la loi que conteste l'entreprise. «Globalement, explique Philippe Corbeaux, secrétaire général, cela nous fait une réduction de 36 % de charges sociales quand la loi nous accorde 40 % .»

Autre difficulté, le lien entre la loi de Robien et la régularité du plan social présenté par l'entreprise. «Il ne saurait y avoir de plan social type imposé par l'administration, indique la circulaire. En particulier la réduction collective du temps de travail n'a pas vocation à devenir une obligation dont l'absence serait systématiquement sanctionnée par un constat de carence. Mais les entreprises, insiste la circulaire, peuvent être invitées à examiner sérieusement cette piste . »

Pitance, filiale de GTM construction, est de celles-ci. Confrontée à une baisse de son chiffre d'affaires de 30 à 40 %, l'entreprise a cet été mis en oeuvre un plan social portant sur 98 personnes (sur un effectif global de 280 salariés). Informée de ce plan, la direction départementale du travail lui demande alors de réfléchir à une réduction de la durée du travail pour réduire le volume des licenciements.

« La DDTE, précise Jacques Lussault, président du directoire de Pitance, nous a fait savoir qu'elle n'acceptait notre plan social et nos demandes de FNE que si nous signions un accord de réduction du temps de travail.» L'accord signé le 4 octobre évite 20 licenciements et réduit à 78 personnes le nombre de départs de l'entreprise (dont 39 AS FNE). L'accord prévoit une réduction de 10 % de la durée du travail et de 5 % des salaires. «On a demandé à Pitance, corrige Marc-Henri Lazar, de la DDTE du Rhône, d'étudier la loi de Robien. Il n'existe aucune automaticité entre la loi de Robien et la régularité du plan social .»

C'est de son plein gré que l'entreprise routière Gerland s'est lancée. « Cela fait plusieurs années que l'on réfléchit sur le temps de travail, rappelle Guy Lacroix, DRH. La forte saisonnalité de notre activité nous a conduit à étudier l'annualisation du temps de travail, la baisse de notre activité à nous intéresser au dispositif de Robien.» Six accords ont été signés par l'entreprise au sein de différentes filiales et deux autres sont en cours. Les six accords sont défensifs et tous comportent une baisse de 10 % de la durée du travail. « Au total, 80 emplois ont été préservés du fait de la loi de Robien. La compensation salariale varie entre 3 et 5 % selon la tranche de rémunération à laquelle appartient le salarié. » C'est l'une des originalités des accords négociés chez Gerland (voir l'exemple de STPV ci-contre). De la même manière, la contraction des marchés bâtiment et génie civil régionaux a contraint Dumez EPS à réduire ses effectifs. L'entreprise vient de conclure un plan social accompagné d'un accord de Robien. Celui-ci entre en vigueur le 1er février et permet de conserver 32 emplois sur les 173 suppressions prévues à l'origine. Il prévoit une réduction de 10 % du temps de travail et une compensation salariale proportionnelle aux revenus. L'entreprise entame donc l'année 1997 avec 362 salariés contre 503 en 1996. 103 personnes ont été licenciées, 8 sont parties en préretraite, les salariés de plus de 54 ans travaillent à mi-temps et une cellule de reclassement a été mise en oeuvre. Poussées par la conjoncture, d'autres entreprises du BTP étudient de près le dispositif de Robien.

Un rapport d'étape mi-1997

Le Premier ministre en convient, « des éclaircissements seront nécessaires dans les mois qui viennent. D'abord pour définir le périmètre d'application de la loi qui concerne le secteur concurrentiel, ensuite pour mieux préciser l'effort demandé à chacune des parties. » Tout cela fera l'objet d'un bilan d'étape vers le milieu de 1997.

D'ici là, vers la mi-mars, le gouvernement devrait disposer des deux audits demandés par la commission des finances de l'Assemblée nationale à deux cabinets (Bernard Brunhes consultant et Bipe conseil) chargés de chiffrer le coût d'application du dispositif. Il devrait également disposer d'une décision des juges concernant le champ d'application de la loi de Robien : s'applique-t-elle aux offices publics HLM ? Le tribunal administratif de Nancy, saisi par l'office de Lunéville, répondra à cette question dans les semaines à venir. A l'origine de la saisine, le refus de la direction départementale du travail de Meurthe-et-Moselle d'instruire le dossier visant à appliquer à l'office la loi du 11 juin 1996. La DDTE appuie sa décision sur la circulaire ministérielle du 9 octobre 1996 qui exclut de la loi « l'Etat et ses établissements publics administratifs et les collectivités territoriales ».

L'OPHLM conteste cette interprétation. La loi ne prévoit pas une telle restriction et il n'appartient pas à l'administration de restreindre le champ d'application d'une loi, rappelle l'avocat de l'OPHLM. Une argumentation reprise par la CFDT dans un recours déposé en annulation contre la circulaire devant le Conseil d'Etat.

Le Gart (Groupement des autorités responsables de transport), qui représente les élus responsables des transports publics, attend beaucoup de ce recours. La circulaire exclut du bénéfice de la loi « les organismes qui n'appartiennent pas au champ concurrentiel » et prive du même coup les entreprises concessionnaires de transport publics du bénéfice de la loi de Robien. « 91 % des réseaux de transport public urbains sont exploités par des entreprises privées », fait valoir le Gart.

Le gouvernement semble plus enclin aujourd'hui à restreindre l'accès à la loi de Robien. Certains veulent exiger de la part de l'entreprise un engagement de maintien de l'emploi supérieur à deux ans dans le volet offensif. D'autres désirent limiter le bénéfice de l'exonération de charges sociales aux seuls revenus inférieurs à 9 000 francs pour cibler son coût sur les bas salaires. «Tôt ou tard, prédit un DRH, les pouvoirs publics restreindront l'accès au dispositif » .

«En toute hypothèse, réaffirmait Alain Juppé, cette loi est l'exemple même de ce qu'il faut faire en matière de temps de travail : procéder au cas par cas en tenant compte de la réalité des situations . » De plus en plus d'entreprises en sont convaincues et utilisent le dispositif avant qu'il ne soit amendé.

«Des éclaircissements seront nécessaires dans les mois qui viennent. D'abord pour définir le périmètre d'application de la loi, ensuite pour mieux préciser l'effort demandé.» Alain Juppé

Tableau : Les quinze premiers accords de Robien signés dans le BTP

Majoritairement, les entreprises du secteur recourent au volet défensif du dispositif et optent pour une réduction de 10% de la durée du travail. Source du tableau : «Le Moniteur».

«Le coût d'un emploi créé par la loi est de 50 000 à 60 000 francs, soit deux fois moins que les 120 000 francs que coûte un chômeur à la collectivité.» Gilles de Robien

Entretien YVES SERRES, président de l'Union des peintres « Embaucher des jeunes » %%GALLERIE_PHOTO:0%%
CLUB DRH Organisation du travail : un dispositif d'aide aux PME

Elargir, voire même susciter de la part des entreprises une réflexion sur l'organisation du temps de travail, tel est l'objet des diagnostics courts, gratuits, que l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et le ministère du Travail mettent à disposition des entreprises, principalement des PME. Daniel Lejeune, directeur régional délégué du Travail en Ile-de-France, l'a confirmé, le 30 janvier, lors d'une rencontre du Club DRH du Moniteur consacré à l'aménagement du temps de travail. « 200 diagnostics courts sont prévus en Ile-de-France pour 1997. L'objet est d'élargir la réflexion des entreprises, d'identifier leurs besoins, de les informer sur la boîte à outils dont elles disposent pour changer leur organisation du travail et leur faire comprendre qu'il existe d'autres leviers que la seule loi de Robien ». Effectué à la demande de l'entreprise, le diagnostic court dure 5 jours, dont 3 environ sur le terrain. 400 interventions courtes par an sont faites par l'Anact. Pour l'assister dans sa mission, chaque direction régionale du travail habilitera en 1997 des consultants pour réaliser les diagnostics. « Nous habiliterons une vingtaine de consultants pour la région Ile-de-France » précise Daniel Lejeune, une région où les demandes vont croissantes. « En 1996, on a traité 90 diagnostics courts, dont 40 % sur le temps de travail, explique Jean-Marie Gelin, directeur de l'agence régionale Ile-de-France de l'Anact. Depuis le début de l'année, on avoisine un rythme de 10 demandes par semaine dont 90 % portent sur le temps de travail. De plus en plus de demandes émanent du BTP, concernant notamment les préretraites progressives et le volet défensif de la loi de Robien ». Daniel Lejeune est conscient de l'attrait de cette loi sur les entreprises et s'en méfie. « L'entreprise, se déclare-t-il convaincu, doit en amont mener une réflexion sur son organisation du travail autour de trois objectifs majeurs : comment satisfaire les besoins de ses clients, quelle est incidence sur l'emploi dans l'entreprise de la nouvelle organisation et quelles conséquences sur les conditions de vie et de travail des salariés ? En tout état de cause, la loi de Robien n'est qu'une des mesures contenues dans la boîte à outils », a-t-il insisté.

Photos : Daniel Lejeune

Une trentaine de DRH étaient présents à la réunion du club DRH Moniteur

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Flexibilité : Une commission pour identifier les freins à l'emploi

Notre droit comporte-t-il des obstacles au développement de l'emploi ? Telle est l'une des questions auxquelles devra répondre la commission installée par Jacques Barrot pour « clarifier les termes du débat sur les freins à l'emploi et dégager, le cas échéant, des propositions d'évolutions du droit actuel ». Présidée par Raymond Soubie, ancien conseiller social à Matignon de Raymond Barre et Jacques Chirac, la commission est composée de Bernard Brunhes (consultant), Jean Pélissier (professeur de droit du travail), Jacques Barthélémy et Gilles Bélier (avocats). La remise du rapport est prévue pour la fin du mois de juillet.

Entretien JEAN-LOUIS THOUMINOT, directeur régional de STPV « Limiter les pertes d'emploi »

« Ma première motivation était de limiter les pertes d'emploi, toujours lourdes de conséquences dans un bassin aussi touché par le chômage que le Valenciennois, explique Jean Louis Thouminot, directeur régional de STPV, filiale de Gerland. D'ailleurs l'inspection du travail m'a fortement incité à utiliser la voie d'un accord de Robien. Cette solution se traduit effectivement par d'appréciables économies de charges sociales. »

Confrontée à une sévère baisse de ses marchés, cette filiale routière de Gerland Routes opérant dans le Nord-Pas-de-Calais et le Val de Loire, vient de conclure un plan social assorti d'un accord de Robien pour limiter les réductions d'effectifs. L'entreprise comptait 484 salariés en 96. Il n'en restera que 355 à la mi-97. Les disparitions d'emploi auraient été encore plus lourdes si un accord de Robien signé le 31 décembre dernier n'avait permis de sauvegarder 45 postes. 129 départs vont donc avoir lieu (dont 77 licenciements économiques et 31 départs en FNE). L'accord de Robien concerne les 355 salariés restants.

Il est basé sur une réduction de 10 % du temps de travail annuel et s'accompagne d'une annualisation du temps de travail. Chaque agence élabore un calendrier indicatif des horaires par semaine. Certaines semaines ne seront pas travaillées (en moyenne 5 sur l'année), les autres varient entre 32 heures et 46 heures maximum. Ces calendriers sont soumis à l'accord des comités d'entreprise.

L'accord implique une baisse de 3 % de la masse salariale. Mais un dispositif de « palier » a été élaboré afin de réduire l'impact de la baisse pour les bas salaires. Pour chaque salaire, la diminution est calculée par tranche de 5 000 francs. La première tranche subit une ponction comprise entre 1 et 2 %, la seconde un peu plus et ainsi de suite. Le taux de diminution grimpe jusqu'à près de 7 % pour les parties de salaire supérieures à 25 000 francs.

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Entretien YVES SERRES, président de l'Union des peintres « Embaucher des jeunes »

« C'est une volonté de l'entreprise, une volonté participative qui tient à notre nature », rappelle d'emblée Yves Serres. Scop de 40 salariés spécialisée en peinture et revêtement de sols, l'Union des peintres a signé un accord de Robien offensif, permettant l'embauche de quatre jeunes.

« C'était notre objectif prioritaire, rajeunir notre effectif et restructurer notre entreprise pour faire face aux pointes d'activité tout en recourant moins à l'intérim ». L'accord prévoit une baisse de la durée du travail de 10 %, prise sous forme de 23 jours de congés octroyés l'hiver (de novembre à avril), période de moindre activité pour l'entreprise, ce qui ramène l'horaire moyen hebdomadaire à 31 heures l'hiver. Le reste de l'année, les salariés effectuent 39 heures, soit un horaire moyen sur l'année de 35 heures. « La loi de Robien est une opportunité à saisir, convient Yves Serres, nous sommes persuadés que le temps de travail diminuera dans les années à venir. Autant le faire dans les meilleures conditions. » Sur le front des salaires, l'entreprise a fait le choix du maintien des rémunérations en 1997.

« Ne pas toucher au salaire au démarrage de l'accord a été primordial, souligne Olivier Damez, directeur général de l'entreprise Les deux premières années, l'accord nous coûte de l'argent pour parvenir à l'équilibre à partir de la 3e année. » Concernant la compensation salariale, l'entreprise a fait un choix original : maintenir les salaires en 1997 puis, pendant 5 ans, ne suivre les augmentations conventionnelles de salaires (décidées au niveau régional) que pour moitié, étant entendu que le salaire horaire doit respecter les minima conventionnels.

« En maintenant le niveau de rémunération, nous avons un écart de salaires de 10 % avec la concurrence. L'objectif, précise Olivier Damez, est de résorber progressivement sur 5 ans (1) cet écart pour le ramener à 2,5 % d'ici 2001, différence qui doit être compensée par des gains de productivité permis du fait de la nouvelle organisation du travail induite par l'accord ».

(1) L'accord part de l'hypothèse d'une augmentation conventionnelle des salaires de 3 % par an, soit une augmentation des salaires de l'entreprise de 5 fois 1,5 %.

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