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Ressources humaines Comment améliorer les évolutions de carrières ?
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Ressources humaines Comment améliorer les évolutions de carrières ?

Frédéric Verrimst |  le 15/10/2008  |  ImmobilierEntreprisesRéglementationDroit du travailParis

« Gérer les talents » est devenu un must dans les entreprises. Bien gérer la mobilité interne, assurer un renouvellement des générations, offrir des perspectives sont des éléments décisifs des stratégies.

Comment favoriser les évolutions de carrières ? Peut-être suivre l’exemple du groupe Danone, qui a fait de la promotion interne un principe directeur : 80 % des postes vacants (notamment pour les managers) doivent être attribués à des personnes déjà salariées de l’entreprise. On peut déjà déduire toute une politique de formation et de promotion sociale à partir de cet impératif. Offrir des perspectives est la meilleure façon de mobiliser ses collaborateurs. Ne pas le faire présente des risques : le sentiment de plafonnement ou de manque de reconnaissance amène en permanence des salariés de valeur à quitter les entreprises. La mobilité externe par démission et le turn-over qui en résulte, passent pour traditionnels dans les fonctions commerciales. Il y a là cependant une source de fragilité, surtout lorsque le marché de l’emploi est tendu. Bien sûr, il est bien plus facile d’offrir des opportunités à son personnel, lorsqu’on développe ses structures sur un marché en croissance… que l’inverse. De ce point de vue, le secteur de la distribution Bâtiment a offert des « courants ascendants » ces dernières années. Actualisées fin 2007, les statistiques du Cereq (1) concernant la branche « grossistes de matériaux de construction et d’appareils sanitaires » sont éloquentes : les effectifs se seraient accrus de près de 30 % entre 1997 et 2006. D’après ces statistiques, la part des salariés de niveau bac 2 ou plus a doublé pendant la période (17 % des effectifs en 2005), en revanche le taux d’encadrement n’a pas augmenté, voire légèrement diminué… Autre point à observer : la démographie. Si la part des effectifs de très jeunes collaborateurs (moins de 25 ans) progresse (8,9 % des effectifs fin 2005), Celle des plus de 50 ans augmente encore davantage. Les seniors représentaient à eux seuls un quart des effectifs à fin 2005 suivant le Cereq. Ce qui laisse supposer non seulement un niveau élevé des besoins de recrutement (même en cas de recul du marché) mais aussi des [...]

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