Responsabilité sociale Les entreprises s’emparent de la diversité
C. W. | le 29/09/2008 | Politique sociale, Hygiène, Droit du travail, Accessibilité, Management
De plus en plus d’entreprises s’engagent à mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population française. Mieux intégrer les femmes, les personnes exclues de l’emploi, les handicapés… implique de modifier modes de recrutement et gestion des carrières.
«Dans le secteur du BTP, la pratique de la diversité existe depuis longtemps. Chez Eiffage par exemple, une soixantaine de nationalités sont représentées. Nous avons également fait des efforts pour que les femmes ne soient pas limitées à des postes fonctionnels. Toutefois, le vrai sujet demeure l’évolution des carrières et la prise en compte de la diversité à tous les échelons. A ce niveau, des marges de progrès sont encore nécessaires », déclare Xavier Lanthiez, directeur de la formation au sein du groupe Eiffage. Fort de cette conviction et d’une pratique ancienne de l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, la direction générale du groupe et les directions des ressources humaines des cinq branches ont mis en place, cette année, un indicateur destiné à donner l’alerte lorsqu’un salarié, quels que soient son âge et sa position, n’a pas suivi de stage de formation depuis trois ans. Cette décision intervient deux ans après la signature par Eiffage de la charte de la diversité (1), lancée en 2004 par l’Institut Montaigne. Avec ses six recommandations (voir encadré), rédigées avec l’Association française des entreprises privées, le club de réflexion a voulu encourager les entreprises à rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières.
Réflexe de vigilance
« Quatre ans après la publication de la charte, il faut faire en sorte que cela ne soit pas un phénomène ponctuel de mode. Cela doit devenir une politique naturelle de responsabilité sociale, un réflexe poussant à la vigilance. En se focalisant sur les compétences et en limitant la cooptation, un premier pas est déjà franchi », insiste Henri de Reboul, secrétaire général d’IMS Entreprendre pour la cité, association présidée par Claude Bébéar qui assure le secrétariat général de la charte de la diversité.
Former les managers dans la lutte contre les discriminations
Chez Eiffage, qui fait partie de la centaine d’entreprises du BTP signataires de la Charte de la diversité, le message a été entendu. Même Vinci, qui a choisi de ne pas signer le document, s’est inscrit dans la démarche en adoptant en 2006 un « Manifeste » en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. Le groupe est d’ailleurs le premier du secteur à avoir demandé, à un organisme extérieur, d’auditer la politique des ressources humaines de 40 de ses filiales sur le plan de l’égalité hommes-femmes, du handicap, des personnes issues de l’immigration et des seniors. Ce travail, réalisé par Vigeo, a montré par exemple des marges de progression nécessaires en terme de présence de femmes ou de seniors dans les effectifs. Un nouvel audit va être mené auprès d’autres filiales. Par ailleurs, Vinci lance une vaste opération de formation auprès de certains de ses salariés qui constitueront un pôle d’auditeurs internes. Ils seront chargés de suivre les avancées réalisées au sein des différentes filiales et de mener eux-mêmes des audits. Tous les managers et les responsables du recrutement seront également formés à la lutte contre les discriminations. L’évidence est en effet partagée par tous : la phase de recrutement est la plus exposée à l’inégalité de traitement.
Impliquer le plus grand nombre d’acteurs
« Nous sommes obligés de travailler sur les formes inconscientes de la discrimination. En expliquant ces mécanismes à nos managers, qui souvent réfutent cette idée, nous les déculpabilisons, mais aussi les responsabilisons. Car la discrimination à l’embauche est un délit pénal sanctionné notamment par trois ans d’emprisonnement », renchérit Robin Sappe, directeur du développement des ressources humaines et de la diversité du groupe Cari basé près de Nice.
Pour que la diversité imprègne toutes les strates de l’entreprise, la seule volonté de la direction générale ne suffit pas. Elle doit trouver des relais auprès de ses managers, des partenaires sociaux et des intervenants extérieurs en impliquant sous-traitants et acteurs de l’emploi. A l’instar de Norpac, la filiale de Bouygues Construction implantée à Lille, signataire de la charte de la diversité en juillet 2007, qui a conclu un accord égalité hommes-femmes avec les représentants syndicaux de l’entreprise pour faciliter la carrière des femmes. Un nouvel accord, favorisant l’embauche de salariés handicapés, devrait suivre. L’entreprise développe une autre action en direction des jeunes en formation, issus de milieux modestes. Elle a ainsi établi un partenariat avec l’association lilloise Areli chargée d’aider ces jeunes futurs diplômés à lever leurs propres freins vis-à-vis de leur évolution dans l’entreprise et à leur donner confiance.
Informer et communiquer
« La diversité est un mouvement de fond qui dépasse la conjoncture et le besoin de recrutement. C’est une volonté de refléter la société française, mais aussi celle d’être à l’écoute des marchés qui sont à son image. Pour percevoir les attentes des marchés, il est important d’avoir des collaborateurs avec une perception différente et large », conclut Patrick Burguet, directeur des ressources humaines chez Norpac.
La sensibilisation à la diversité passe aussi par la communication. IMS Entreprendre pour la cité joue un rôle de premier plan. Les deux premières antennes de l’association, créées à Lyon et Nice, et les liens développés avec des mouvements patronaux et des chambres consulaires participent à la promotion de la diversité au plus près du terrain. Un travail d’information à double sens. En effet, les entreprises signataires de la charte de la diversité ont une obligation de transparence en diffusant, sur le site d’IMS (2), leurs propres pratiques. Un chantier réalisé par une équipe composée à 100 % de femmes, un partenariat avec un cabinet de recrutement pour développer l’emploi des handicapés, des investissements pour veiller à l’accessibilité des locaux, des modules de formation spécifiques, la gestion du fait religieux… sont autant d’exemples transposables. En affichant leur adhésion à la charte de la diversité sur leurs supports de communication, les entreprises espèrent également encourager les candidats qui n’auraient pas osé franchir le pas auparavant.
• Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières.
• Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans les étapes de gestion des ressources humaines (embauche, formation, vancement ou promotion professionnelle).
• Chercher et refléter la diversité de la société française.
• Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs.
• Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants du personnel.
• Inclure dans un rapport annuel un chapitre descriptif de l’engagement de non-discrimination et de diversité.
« La signature de la charte de la diversité en 2006 est arrivée en conclusion d’actions menées pour pallier mes difficultés de recrutement. J’ai connu des échecs : certains des salariés vivaient sur les chantiers des situations discriminatoires. Mes chefs d’équipe ne voulaient plus travailler avec eux. Ma seule volonté ne suffisait pas. J’avais besoin d’aide pour ouvrir les yeux du personnel et le former. Le programme européen Equal sur la lutte contre la discrimination m’a permis de travailler avec différents partenaires. Avec le soutien de l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances, le personnel a été sensibilisé pendant deux jours aux problématiques de discrimination. Dans le cadre d’un travail sur l’encadrement de proximité, nous avons fait sentir aux chefs d’équipes les souffrances et les injustices liées aux discriminations. Evoquer les difficultés d’une personne à se reconvertir suite à un accident du travail ou bien souligner l’impact positif sur les équipes d’une femme recrutée pour la pose de revêtements de sol souples fait avancer. Nous comptons aujourd’hui 11 % de handicapés, 13 % de femmes et 15 % de non européens. C’est notre fierté. »
« J’ai découvert la charte de la diversité lors d’une réunion d’informations organisée par la CGPME. Ma première réaction a été de me dire “encore un papier”. Mais on nous a présenté quelque chose à vivre et à faire vivre. Je l’ai signée, par conviction. Dans nos petites entreprises, nous pouvons faire en sorte que les gens se rencontrent et faire passer des valeurs de solidarité. La diversité se manifeste chez nous d’abord par la prise en compte des personnes exclues du monde de l’emploi faute de mobilité, de niveau, de place dans les organismes de formation. Je suis ainsi très impliqué au niveau de la mission locale. Je participe aussi à des opérations d’accueil des handicapés. De façon plus concrète, j’ai mis en place une méthodologie d’embauche : une première rencontre avec le comptable, la secrétaire et moi, puis, j’envoie le CV au cabinet de recrutement sans photos et sans mentionner le nom, l’âge. Enfin, une fois sélectionné, le futur employé rencontre le membre de la société avec lequel il va travailler. »
« L’entreprise a signé la charte de la diversité en 2006. A titre personnel, je suis membre de la commission paritaire pour l’égalité des chances et contre les discriminations. Deux moteurs nous animent. L’entreprise, en pleine croissance et confrontée à un vrai problème de main-d’œuvre qualifiée, a décidé de former et d’élargir ses sources de recrutement en ciblant des publics éloignés de l’emploi. Ensuite, l’entreprise est un moteur social. Nous avons embauché cette année quatre personnes issues du milieu carcéral et quatre seniors. Parmi ces derniers, un ancien directeur de production dans l’industrie âgé de 56 ans pour un poste d’ouvrier-plaquiste. Donner sa chance à une personne qui a connu des difficultés, est toujours profitable car elle est alors souvent encore plus impliquée. Une fois passées la barrière de la méconnaissance et la difficulté de gérer une population différente, la diversité devient une force pour l’entreprise. Elle participe à sa performance. Il faut bien sûr motiver. Avec l’aide des Maisons de l’emploi et d’un consultant extérieur, j’ai créé des modules de formation pour donner à l’encadrement les outils pour mieux évaluer les comportements et le savoir-être. »
« La signature de la charte de la diversité en 2007 découle d’un engagement pris par notre fédération nationale, qui a fait passer l’information. Notre statut de coopérative nous conduit à faire de l’humain notre priorité. Je comprends la charte comme un encouragement à recruter des gens de tous horizons, à ne pas faire de discrimination positive ou négative. Nous n’avons pas de politique volontariste et n’avons pas mis en place d’outils formalisés. Nous avons une pratique spontanée. Compte tenu de la taille de l’entreprise, nous sommes deux à recueillir les candidatures. Evidemment, la compétence et la capacité à s’intégrer aux équipes demeurent essentielles. La diversité ne se limite pas à embaucher des personnes issues de l’immigration ou exclues de l’emploi. Au contraire, nous accueillons des personnes en reconversion. Nous avons ainsi formé en alternance un ancien conseiller pédagogique de l’éducation de 35 ans à un CAP de charpente. Nous accueillons des jeunes sortis sans bagages du circuit scolaire et d’autres bac 5 qui reviennent à nos métiers. »
Pascal Bernard, DRH de Eau de Paris, vice-président de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).
C’est l’acte fondateur du mouvement de la diversité en France. Une prise de conscience est née, sachant que le changement de mentalité pour conduire à l’idée qu’un collaborateur respecté pour ses compétences est profitable à l’entreprise, et peu importe son âge, son origine ethnique, doit s’opérer doucement. La diversité ne s’impose pas. Il faut sensibiliser. De même qu’un recrutement ne se force pas.
C’est vrai. Mais la diversité implique de recruter à tous les niveaux hiérarchiques. Elle ne se limite pas à l’embauche de personnes issues des quartiers difficiles pour pallier les difficultés de recrutement au niveau des postes d’ouvriers. La diversité, en matière de formation professionnelle par exemple, c’est investir autant pour les plus de 45 ans que pour les autres.
Le label, officiellement lancé en septembre, récompense une attitude exemplaire en matière de discrimination mais aussi dans tous les domaines où le Code du travail interdit de faire la différence entre les salariés : âge, handicap, orientation sexuelle, opinions politiques, syndicales ou religieuses. Il sera décerné pour une durée de trois ans après audit par l’Afnor Certification (ex-Afaq-Afnor) à toutes les entreprises qui le demandent. Après 18 mois, un audit de suivi est prévu. Les signataires de la charte de la diversité seront prioritairement sensibilisés. Il sera accessible aux PME par des critères optionnels en fonction de la taille.
