Responsabilité sociale Les entreprises s’emparent de la diversité

«Dans le secteur du BTP, la pratique de la diversité existe depuis longtemps. Chez Eiffage par exemple, une soixantaine de nationalités sont représentées. Nous avons également fait des efforts pour que les femmes ne soient pas limitées à des postes fonctionnels. Toutefois, le vrai sujet demeure l’évolution des carrières et la prise en compte de la diversité à tous les échelons. A ce niveau, des marges de progrès sont encore nécessaires », déclare Xavier Lanthiez, directeur de la formation au sein du groupe Eiffage. Fort de cette conviction et d’une pratique ancienne de l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, la direction générale du groupe et les directions des ressources humaines des cinq branches ont mis en place, cette année, un indicateur destiné à donner l’alerte lorsqu’un salarié, quels que soient son âge et sa position, n’a pas suivi de stage de formation depuis trois ans. Cette décision intervient deux ans après la signature par Eiffage de la charte de la diversité (1), lancée en 2004 par l’Institut Montaigne. Avec ses six recommandations (voir encadré), rédigées avec l’Association française des entreprises privées, le club de réflexion a voulu encourager les entreprises à rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières.

Réflexe de vigilance

« Quatre ans après la publication de la charte, il faut faire en sorte que cela ne soit pas un phénomène ponctuel de mode. Cela doit devenir une politique naturelle de responsabilité sociale, un réflexe poussant à la vigilance. En se focalisant sur les compétences et en limitant la cooptation, un premier pas est déjà franchi », insiste Henri de Reboul, secrétaire général d’IMS Entreprendre pour la cité, association présidée par Claude Bébéar qui assure le secrétariat général de la charte de la diversité.

Former les managers dans la lutte contre les discriminations

Chez Eiffage, qui fait partie de la centaine d’entreprises du BTP signataires de la Charte de la diversité, le message a été entendu. Même Vinci, qui a choisi de ne pas signer le document, s’est inscrit dans la démarche en adoptant en 2006 un « Manifeste » en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. Le groupe est d’ailleurs le premier du secteur à avoir demandé, à un organisme extérieur, d’auditer la politique des ressources humaines de 40 de ses filiales sur le plan de l’égalité hommes-femmes, du handicap, des personnes issues de l’immigration et des seniors. Ce travail, réalisé par Vigeo, a montré par exemple des marges de progression nécessaires en terme de présence de femmes ou de seniors dans les effectifs. Un nouvel audit va être mené auprès d’autres filiales. Par ailleurs, Vinci lance une vaste opération de formation auprès de certains de ses salariés qui constitueront un pôle d’auditeurs internes. Ils seront chargés de suivre les avancées réalisées au sein des différentes filiales et de mener eux-mêmes des audits. Tous les managers et les responsables du recrutement seront également formés à la lutte contre les discriminations. L’évidence est en effet partagée par tous : la phase de recrutement est la plus exposée à l’inégalité de traitement.

Impliquer le plus grand nombre d’acteurs

« Nous sommes obligés de travailler sur les formes inconscientes de la discrimination. En expliquant ces mécanismes à nos managers, qui souvent réfutent cette idée, nous les déculpabilisons, mais aussi les responsabilisons. Car la discrimination à l’embauche est un délit pénal sanctionné notamment par trois ans d’emprisonnement », renchérit Robin Sappe, directeur du développement des ressources humaines et de la diversité du groupe Cari basé près de Nice.

Pour que la diversité imprègne toutes les strates de l’entreprise, la seule volonté de la direction générale ne suffit pas. Elle doit trouver des relais auprès de ses managers, des partenaires sociaux et des intervenants extérieurs en impliquant sous-traitants et acteurs de l’emploi. A l’instar de Norpac, la filiale de Bouygues Construction implantée à Lille, signataire de la charte de la diversité en juillet 2007, qui a conclu un accord égalité hommes-femmes avec les représentants syndicaux de l’entreprise pour faciliter la carrière des femmes. Un nouvel accord, favorisant l’embauche de salariés handicapés, devrait suivre. L’entreprise développe une autre action en direction des jeunes en formation, issus de milieux modestes. Elle a ainsi établi un partenariat avec l’association lilloise Areli chargée d’aider ces jeunes futurs diplômés à lever leurs propres freins vis-à-vis de leur évolution dans l’entreprise et à leur donner confiance.

Informer et communiquer

« La diversité est un mouvement de fond qui dépasse la conjoncture et le besoin de recrutement. C’est une volonté de refléter la société française, mais aussi celle d’être à l’écoute des marchés qui sont à son image. Pour percevoir les attentes des marchés, il est important d’avoir des collaborateurs avec une perception différente et large », conclut Patrick Burguet, directeur des ressources humaines chez Norpac.

La sensibilisation à la diversité passe aussi par la communication. IMS Entreprendre pour la cité joue un rôle de premier plan. Les deux premières antennes de l’association, créées à Lyon et Nice, et les liens développés avec des mouvements patronaux et des chambres consulaires participent à la promotion de la diversité au plus près du terrain. Un travail d’information à double sens. En effet, les entreprises signataires de la charte de la diversité ont une obligation de transparence en diffusant, sur le site d’IMS (2), leurs propres pratiques. Un chantier réalisé par une équipe composée à 100 % de femmes, un partenariat avec un cabinet de recrutement pour développer l’emploi des handicapés, des investissements pour veiller à l’accessibilité des locaux, des modules de formation spécifiques, la gestion du fait religieux… sont autant d’exemples transposables. En affichant leur adhésion à la charte de la diversité sur leurs supports de communication, les entreprises espèrent également encourager les candidats qui n’auraient pas osé franchir le pas auparavant.