Représentativité syndicale Le dialogue social change de règles
Caroline Gitton | le 18/09/2008 | Environnement, Droit du travail, Développement durable, Paris, France entière
La loi du 20 août 2008 modifie les règles de représentativité syndicale et de validation des accords collectifs. L’audience électorale devient un critère de premier plan. Décryptage des principales nouveautés.
Renforcer la légitimité des acteurs de la négociation collective. C’est l’objet principal du volet « démocratie sociale » de la loi du 20 août 2008, qui concerne aussi le temps de travail. Ce texte décline la position commune signée par le Medef, la CGPME, la CGT et la CFDT le 9 avril dernier sur la représentativité syndicale et le développement du dialogue social. Il refond les règles de représentativité syndicale et de signature des accords collectifs. Au cœur des nouvelles dispositions : les scores électoraux. « L’audience électorale comme fondement de la représentativité est en effet la grande nouveauté de la loi du 20 août : elle devient le sésame de notre nouveau droit de la négociation collective, pour les acteurs comme pour les accords, à tous les niveaux », note Jean-Emmanuel Ray, professeur à l’université de Paris I-Sorbonne et à Sciences Po.
De nouveaux critères de représentativité
Le panorama syndical, figé depuis 40 ans, va se recomposer. Car le « Club des cinq » centrales syndicales – CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC – va devoir renoncer à la confortable présomption irréfragable de représentativité qui le protège depuis toutes ces années. Aujourd’hui, ces organisations sont considérées, à la faveur de cette règle, représentatives de plein droit à tout niveau : entreprise, branche, ou national. Mais plus pour très longtemps. En effet, dès les prochaines élections professionnelles dans l’entreprise à partir du 1er janvier 2009, et au plus tard dans cinq ans au niveau de la branche et de l’interprofession, tous les syndicats seront logés à la même enseigne. Chacun devra ainsi prouver sa représentativité au niveau où il entend peser, en d’autres termes négocier des accords. Et ce sur la base de sept critères, désormais cumulatifs.
Parmi les critères exigés figurent le respect des valeurs républicaines, une ancienneté d’au moins deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, l’indépendance, les effectifs d’adhérents et les cotisations, la transparence financière, mais aussi l’influence – notamment caractérisée par l’expérience. Enfin, nouveau critère et non des moindres, les scores électoraux : les syndicats répondront de leur représentativité avant tout par les urnes. C’est là une des grandes innovations du texte.
L’audience sera appréciée selon des seuils à partir des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles (délégation unique du personnel ou délégués du personnel, comité d’entreprise) quel que soit le nombre de votants. Au niveau de l’entreprise, un syndicat devra avoir recueilli 10 % des suffrages. La mesure de l’audience interviendra à chaque nouvelle élection, soit en principe tous les quatre ans. Seuil à atteindre au niveau de la branche : 8 % des suffrages, additionnés à ce niveau. L’organisation devra, de plus, disposer d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche. Même seuil au niveau national, avec une condition : être représentative à la fois dans les branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services. A ces deux niveaux, l’audience sera aussi calculée tous les quatre ans. « Avec cette nouvelle loi, nous passons ainsi d’une représentativité descendante à une représentativité ascendante, analyse Hubert Ribereau Gayon, avocat au cabinet Flichy Grangé. Dorénavant, tout partira des résultats électoraux de l’entreprise, qui seront ensuite remontés au niveau de la branche et de l’interprofession. »
Représentativité du délégué syndical
Seuls les syndicats représentatifs dans l’entreprise, comme c’est le cas actuellement, pourront désigner un délégué syndical. Mais, nouveauté de taille, ils ne pourront le choisir que parmi les candidats gratifiés de 10 % des voix des électeurs. De même, comme le souligne maître Ribereau Gayon, « alors qu’aujourd’hui un délégué syndical est désigné sans durée à moins que son syndicat n’en décide autrement », l’intéressé perdra son mandat si, lors des élections suivantes, son syndicat perd sa représentativité, ou si lui-même n’a pas atteint la barre des 10 %.
Faciliter l’implantation syndicale
Afin de donner aux organisations les moyens d’établir leur représentativité, le législateur facilite la constitution d’une section syndicale dans l’entreprise. Elle sera désormais ouverte aux syndicats non représentatifs remplissant certaines conditions : avoir deux ans d’existence, plusieurs adhérents, remplir les critères de valeurs républicaines et d’indépendance, et avoir un champ professionnel et géographique couvrant l’entreprise.
Ces derniers seront en outre habilités à présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles. L’employeur devra ainsi veiller à les convier à la négociation du protocole préélectoral.
Autre apport du texte : la possibilité, pour les organisations non représentatives implantées dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’y désigner un représentant de la section syndicale. Ce nouvel acteur bénéficiera des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception, bien sûr, de celle de négocier des accords. Son mandat est appelé à prendre fin à l’issue des élections suivantes, si son syndicat n’obtient pas les suffrages exigés.
Légitimer les accords collectifs
Le législateur a fixé de nouvelles règles de validité des accords collectifs, applicables à partir du 1er janvier 2009 dans l’entreprise, et au plus tard dans les cinq ans au niveau de la branche et au niveau national. « L’audience électorale est aussi le sésame de la validité des accords collectifs », observe Jean-Emmanuel Ray. Ils devront en effet répondre à une double légitimité : le paraphe des syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages au niveau considéré, et l’absence d’opposition sous huitaine (dans l’entreprise) des organisations ayant recueilli la majorité des suffrages aux mêmes élections. « Ce double verrou, qui élimine de facto les accords minoritaires, renforce incontestablement la légitimité de ces accords », conclut le professeur de droit.
Les élections professionnelles vont ainsi revêtir un rôle primordial, tant en termes d’accès à la représentativité que de condition de validité des accords collectifs. « Vu les nouveaux enjeux, elles doivent faire l’objet d’une attention renouvelée : protocole d’accord préélectoral négocié en détail, campagne électorale parfaitement égalitaire (y compris sur l’Intranet ou via la messagerie), urnes inviolables et suivi attentif des votes par correspondance… », préconise Jean-Emmanuel Ray.
« La constitution d’une section syndicale dans l’entreprise va donner aux syndicats non représentatifs accès à différents moyens comme l’affichage, la distribution de tracts... Autre droit – dans les entreprises d’au moins 50 salariés : désigner un représentant de la section syndicale. Cet acteur aura toutes les prérogatives du délégué syndical sauf celle de négocier des accords. Il devra être élu pour subsister. L’intéressé disparaît à défaut d’obtenir 10 % aux prochaines élections. Dans ce cas, il n’est plus rien. Son souci, à court terme, est de se faire connaître et de se faire élire. D’où un risque d’effet pervers, de tendance à la surenchère pour attirer plus d’électeurs… Reste que l’émergence de nouveaux syndicats relèvera d’un processus de longue haleine, sur plusieurs cycles électoraux. L’implantation dans l’entreprise nécessite deux ans d’existence. Il faudra ensuite attendre le résultat des élections suivantes pour connaître l’audience. Enfin, même en cas de percée fulgurante dans plusieurs entreprises, peut-être le syndicat ne sera-t-il pas présent dans suffisamment d’entreprises pour atteindre les seuils de 8 % au niveau national et de branche. »
Ce texte découle de la loi de modernisation du dialogue social du 31 janvier 2007 : tout projet de réforme du gouvernement en droit du travail peut faire l’objet d’une négociation préalable des partenaires sociaux. L’accord national interprofessionnel en résultant peut être repris dans un projet de loi. C’était donner à la négociation la possibilité d’influer sur le droit du travail. Pour la première fois, on définissait un lien étroit entre démocratie sociale – ce qui relève du monde de l’entreprise – et représentation nationale – ce qui relève de l’intérêt général. Il fallait dès lors renforcer la légitimité des partenaires sociaux, mais aussi celle de l’accord collectif. C’est tout l’enjeu de la nouvelle loi, et c’est un bouleversement fondamental.
Cette loi aura un effet majeur : légitimer l’accord collectif. C’est d’autant plus nécessaire, au niveau local, que les accords collectifs sont de plus en plus sujets à révision périodique, malléables. Car ils doivent prendre en compte un contexte économique de plus en plus mouvant. L’enjeu : avoir un accord susceptible de répondre aux exigences économiques et de protéger l’entreprise face aux évolutions du marché. Nous ne pouvions nous satisfaire de ce qui existait par le passé, c’est-à-dire les accords minoritaires. Nous sortons ainsi de cette conception dépassée de l’accord : cela n’est pas encore l’accord majoritaire, mais c’est mieux légitimé.
Certains présentent cette loi comme faite pour les puissants au détriment des petits. A première vue c’est exact, son application devrait favoriser les syndicats les mieux implantés, ceux qui ont le plus de militants. Mais ce n’est pas suffisant. En France, nous connaissons une division syndicale record en regard des autres pays européens ! Les plus petits syndicats ont tout à gagner à se regrouper. Sortir du jeu des cinq, six, sept organisations est nécessaire à la lisibilité de la stratégie syndicale dans l’entreprise. Moins il y aura de syndicats, plus les enjeux seront clairs. Car avec cette Tour de Babel syndicale, comment le salarié lambda peut-il s’y retrouver ?
