En direct

Réduction négociée du temps de travail (Fiches 25 à 46)

le 17/03/2000  |  Droit du travailTravaux sans tranchéeHygièneProtection socialeTravail

Ma newsletter personnalisée

Ajouter ce(s) thème(s) à ma newsletter personnalisée

Droit du travail
Travaux sans tranchée
Hygiène
Protection sociale
Travail
Aménagement
Conjoncture
Education
International
France
Immobilier
Architecture
Réglementation
Valider

CIRCULAIRE DU 3 MARS 2000 (EMPLOI) NOR : MES/CAB/2000 003

FICHE N° 25

Sanctions pénales

Le décret no 2000-140 du 21 février 2000 actualise les sanctions pénales prévues dans le code du travail suite à l'adoption de la loi du 19 janvier 2000. Les textes réglementaires relatifs aux sanctions pénales ont fait l'objet de modifications.

I / Garantie de rémunération (article 1 du décret no 2000-140 du 21 février 2000)

L'article R.154-1 du code du travail est complété par une sanction pénale en cas de non versement de la garantie de rémunération prévue en cas de réduction du temps de travail par l'article 32 de la loi 19 janvier 2000.

En outre, la référence à l'article R.154-3, article abrogé par la loi no 98-546 du 2 juillet 1998, est supprimée.

II / Astreinte (article 3 du décret no 2000-140 du 21 février 2000)

L'article 4 de la loi du 19 janvier a créé un article L.212-4 bis qui encadre le régime des astreintes en prévoyant notamment une compensation financière ou sous forme de repos et la tenue d'un document de suivi. La sanction pénale contraventionnelle (4e classe) qui est instaurée s'applique :

- lorsque la compensation due au salarié ne lui a pas été accordée ;

- lorsque le document prévu à l'article L.212-4 bis n'a pas été remis au salarié ou n'a pas été conservé pendant une période de un an.

III / Temps partiel et travail intermittent (articles 4 et 5 du décret no 2000-140 du 21 février 2000)

Les sanctions pénales prévus à l'article R.261-3-1 sont mises à jour pour prendre en compte les modifications introduites par la seconde loi et notamment la création du travail intermittent.

3.1 / Mentions obligatoires au contrat (article R. 261-3-1 - a)

Seul l'article L.212-4-3 contenait une liste de mentions obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel. Désormais, les articles L.212-4-3, L.212-4-6 (temps partiel modulé), L.212-4-7 (temps partiel pour raisons familiales) et L.212-4-13 (contrat de travail intermittent) énumèrent des mentions obligatoires dans le contrat de travail. L'article R.261-3-1 est en conséquence modifié.

Sont désormais sanctionnées les omissions suivantes :

- pour les salariés occupés à temps partiel la durée du travail de référence, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires ;

- pour les salariés occupés en application d'une convention ou d'un accord collectif mentionné à l'article L. 212-4-6, la durée du travail de référence ;

- pour les salariés occupés en application d'une convention ou d'un accord collectif mentionné à l'article L. 212-4-13, la durée annuelle minimale de travail ainsi que les périodes de travail et la répartition de ces heures à l'intérieur de ces périodes lorsque ces mentions sont obligatoires.

3.2 / Heures complémentaires (article R. 261-3-1 - b)

En matière d'heures complémentaires, le dépassement des limites contractuelles ou conventionnelles est sanctionné en tenant compte des nouveaux articles législatifs régissant les différentes formes de temps partiel et, pour le travail intermittent, de la disposition de l'article L.212-4-13 précisant que les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié est également assorti d'une sanction pénale.

Par ailleurs, la mise en place d'une majoration des heures complémentaires au-delà de la limite de 10 % justifie la création d'un système de sanction sur le modèle de celui existant pour les majorations pour heures supplémentaires, soit une contravention de 4e classe.

3.3 / Coupures (article R. 261-3-1 - c)

La sanction au non respect des dispositions relatives aux coupures initialement régie par le seul article L.212-4-3 vise désormais les article L.212-4-4 et L.212-4-6. De plus, le non-respect des dispositions des accords agréés en ce domaine n'était pas sanctionné. Un ajustement en ce sens est opéré.

3.4 / Majoration des heures complémentaires (dernier alinéa de l'article article R. 261-3-1)

L'article L.212-4-4 a prévu une majoration des heures complémentaires qui peuvent être effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle. Par ailleurs, le II de l'article 14 de la loi du 19 janvier 2000 a prévu que cette majoration était également applicable aux heures complémentaires effectuées par des salariés ayant conclu un contrat à temps partiel annuel sur le fondement des dispositions de l'article L.212-4-3 antérieurement à l'entrée en vigueur de la seconde loi.

Le non-respect de ces dispositions sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.

3.5 / Non respect du délai de prévenance

La sanction pour non respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail est supprimée dans la mesure où la loi relative à la réduction négociée du temps de travail reconnaît au salarié le droit de refuser une modification de la répartition des horaires, lorsque celle-ci n'est pas conforme aux dispositions du contrat de travail ou, si elle est conforme, lorsque celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou l'exercice d'une activité professionnelle non salariée).

IV / Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (article 6 du décret no 2000-140 du 21 février 2000)

L'introduction d'une possibilité de fixer conventionnellement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail supérieures aux durées fixées à l'article L.212-1 et L.212-7 du code du travail pour certains salariés visés à l'article L. 212-15-3 s'accompagne d'une sanction pénale en cas de non respect de ces dispositions. En effet, le II de l'article L.212-15-3 prévoit que l'accord collectif instituant la possibilité de conclure une convention de forfait en heures à l'année peut fixer des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux articles L.212-1 et L.212-7. Il s'agit d'une contravention de 4e classe (R.261-4).

V / Décompte en jours (article 7 du décret no 2000-140 du 21 février 2000)

L'article L. 212-15-3 institue le forfait en jours avec un plafond annuel de 217 jours. Le mécanisme prévu permet de sanctionner les dépassements structurels et durables à ce plafond. En effet, le dernier alinéa de l'article L. 212-15-3 précise qu'en cas de dépassement du plafond de 217 jours ou du plafond fixé par l'accord, et après mise en oeuvre, le cas échéant, des possibilités de report prévues au III de l'article L. 212-15-3 (report de congés payés dont l'effet sur le seuil est au maximum de 18 jours ouvrables et affectation de jours de congé ou/et de jours de repos sur un compte épargne-temps dans la limite de 22 jours), le salarié doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le non respect de ces dispositions pourra entraîner la sanction prévue par l'article R. 261-6-1 (amende prévue pour la contravention de 4ième classe).

FICHE N° 26

Sécurisation des accords

Elle repose sur deux types de dispositions de la loi du 19 janvier 2000 :

- en premier lieu, le paragraphe I de l'article 28 de la loi a pour objet de sécuriser un certain nombre des stipulations des accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 qui ne disposaient pas de base légale lors de leur signature mais qui en trouvent une dans le cadre de la loi de réduction négociée du temps de travail ;

- en second lieu, des dispositions spécifiques de la loi ainsi que le paragraphe II de l'article 28 ont pour objet de préserver l'intégralité des clauses des accords applicables au 19 janvier 2000, date de la publication de la loi et conformes à l'état du droit à la date de leur conclusion, sous réserve des dispositions relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires en ce qui concerne le temps partiel.

I / La validation des clauses des accords qui n'avaient pas de base juridique à la date de leur conclusion et qui en trouvent une dans le cadre de la loi de réduction négociée du temps de travail

Les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 ont pu sur certains points anticiper l'évolution du cadre juridique de la durée du travail opéré par la seconde loi. Le paragraphe I de l'article 28 a pour objet d'éviter une renégociation des clauses qui trouvent une base juridique dans la seconde loi (cf. tableau annexé).

Les clauses des accords ayant prévu des calendriers individualisés organisant l'activité des salariés selon des plages différentes mais s'inscrivant dans le cadre d'une modulation de l'horaire collectif sont ainsi validées (cf. fiche no 9).

S'agissant du temps de travail des cadres, les clauses ayant mis en place des forfaits annuels en heures ou en jours, pour les cadres au sens des conventions collectives visés à l'article L. 212-15-3, sont validées. Concernant les forfaits annuels en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut, en tout état de cause, dépasser 217.

S'agissant du temps partiel, le nouvel article L. 212-4-6 prévoit une forme de modulation du temps partiel, sous réserve que la durée sur l'année ne dépasse pas en moyenne la durée contractuelle exprimée en semaine ou en mois (cf. fiche no 14). Dès lors que les accords s'inscrivent dans le cadre de l'article L. 212-4-6, la mise en place d'une modulation du temps partiel se trouve validée.

En ce qui concerne le compte épargne temps (CET), sont validées les clauses des accords ayant prévu une utilisation des droits à congés acquis dans le compte épargne temps en vue d'un passage à temps partiel, du financement des actions de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, ou d'une cessation progressive ou totale d'activité pour les salariés de plus de 50 ans.

Sont également validées les clauses ayant prévu une affectation dans le compte épargne temps des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, dans la limite de 5 jours par an et à condition que le nombre de jours acquis à ce titre dans le CET ne dépasse pas 15 jours. En outre, les clauses ayant prévu une utilisation collective de ces jours affectés au CET entrent également dans le champ du paragraphe I de l'article 28.

Enfin, les clauses des accords conclus postérieurement à la loi du 13 juin 1998 et relatives à la formation professionnelle sont, en application des dispositions de l'avant dernier alinéa de l'article L. 932-2, validées, dès lors que sont respectés les principes posés par ce nouvel article : les formations s'inscrivant dans le cadre du devoir d'adaptation incombant à l'employeur constituent un temps de travail effectif et les formations de développement des compétences, organisées pour partie hors du temps de travail, doivent être effectuées à la demande du salarié ou recueillir son accord écrit.

II / La validation des clauses conformes au cadre juridique existant à la date de leur conclusion et dont la base juridique se trouve remise en cause par la loi du 19 janvier 2000

Les effets du second type de dispositions portant sur la validation des accords doivent être analysés en fonction des termes de la loi tels qu'ils résultent de la décision no 99 423 DC du conseil constitutionnel du 13 janvier 2000. Ainsi, doivent être incluses dans le champ de la sécurisation, toutes les clauses des accords conformes à la législation applicable à la date de leur conclusion dès lors que cette dernière est antérieure au 20 janvier 2000, date de publication de la seconde loi. Sont donc validées les seules clauses, en dehors des cas visés au paragraphe I de l'article 28, conformes à la législation applicable à la date de la conclusion des accords.

2.1 / Le champ de la validation des clauses légales à la date de la conclusion des accords : la distinction entre clauses normatives et clauses non normatives

La sécurisation des accords porte sur les clauses ayant eu par rapport au cadre juridique existant au moment de leur conclusion un effet proprement normatif. En revanche, des clauses se limitant à faire référence à des dispositions légales, soit en les visant, soit en en reprenant textuellement le contenu, sont sans portée et ne sont pas susceptibles de priver d'effet les modifications des dispositions en question opérées par le législateur.

Ainsi, la définition légale du travail à temps partiel (article L. 212-4-2 nouveau : durée contractuelle inférieure à la durée légale ou conventionnelle) s'applique et est opposable à l'ensemble des accords ayant fait référence à la définition du temps partiel en vigueur à la date de leur conclusion (durée contractuelle inférieure d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle). Il en va de même des clauses portant sur la définition du temps de travail effectif reprenant les termes de l'article L.212-4 dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la seconde loi.

2.2 / La validation au titre des dispositifs spécifiques de sécurisation (articles 8, 9, 12, et 14 de la loi)

La loi prévoit plusieurs dispositifs de sécurisation de clauses des accords conclus antérieurement au 20 janvier 2000 et conformes au droit existant à la date de leur conclusion : ils concernent la modulation (article 8 paragraphe V), la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (article 9 paragraphe II), le temps partiel (article 12 paragraphe IX), et la formation professionnelle (article L. 932-2, cinquième alinéa).

S'agissant de la modulation du temps de travail, les accords conclus antérieurement à la date du 20 janvier 2000 font l'objet d'une validation expresse (paragraphe V article 8), quel que soit le type de modulation (I, II, III) et la durée hebdomadaire moyenne, y compris si elle supérieure à 35 heures, fixée par l'accord.

S'agissant des clauses établissant des durées moyennes hebdomadaires supérieures à 35 heures, elles sont sécurisées sous réserve de l'application du régime des heures supplémentaires (L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6) aux heures excédant en moyenne sur l'année le niveau de la durée légale. Sont ainsi validés des accords de modulation prévoyant une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures, le régime des heures supplémentaires étant applicable aux heures effectuées au-delà d'une durée annuelle, calculée sur une base de 35 heures, conformément aux dispositions de l'ancien article L.212-8-2.

S'agissant des clauses fixant des durées annuelles supérieures à 1600 heures, elles ne sont sécurisées que sous réserve de leur conformité avec le mode de décompte en vigueur à la date de conclusion de l'accord (L. 212-8-2-II ancien) (1). Dans ce cas, le régime des heures supplémentaires s'appliquera aux heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par l'accord.

De même, les clauses prévoyant l'existence de délais de prévenance inférieurs à 7 jours ouvrés en dehors des conditions fixées à l'article L. 212-8, l'existence de périodes hautes dépassant 44 heures sur 12 semaines consécutives et pouvant atteindre 46 heures, ou ne prévoyant pas certaines des mentions prévues à l'article L. 212-8 (condition de recours au travail temporaire) sont sécurisées.

Les accords ne prévoyant pas les clauses fixées par l'article L. 212-9 (délais de prévenance par exemple) dans le cadre de la réduction sous forme de jours de repos continuent de produire leurs effets.

S'agissant du temps partiel, les accords de branche conclus sur la base de l'article L.212-4-3 dans sa rédaction antérieure à la date de publication de la loi, et ayant prévu des dérogations au régime du droit commun du temps partiel (augmentation du volume des heures complémentaires au 1/3 de la durée contractuelle, abaissement du délai de prévenance de 7 à 3 jours, augmentation du nombre ou de la durée de la coupure quotidienne), font également l'objet d'une validation expresse. La disposition prévue par le nouvel article L. 212-4-4 prévoyant une contrepartie spécifique à l'abaissement à trois jours du délai de prévenance n'est donc pas opposable aux entreprises mettant en oeuvre un accord étendu de branche conclu avant le 20 janvier 2000. Le paragraphe IX de l'article 12 de la loi prévoit cependant l'application du nouveau régime de majoration des heures complémentaires (L. 212-4-4 alinéa 3) à compter du 1er février 2000.

Par ailleurs, les contrats de travail à temps partiel annualisé conclus avant le 20 janvier 2000 demeurent en vigueur. Les heures effectuées au-delà du dixième de la durée fixée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % à compter du 1er février 2000 (paragraphe IX de l'article 12 de la loi).

2.3 / La validation au titre du paragraphe II de l'article 28 de la loi

Le paragraphe II de l'article 28 a pour effet de sécuriser des clauses conventionnelles antérieures à la publication de la loi, mais qui, n'entrant ni dans le champ du paragraphe I de l'article 28, ni dans celui des dispositifs spécifiques de validation (articles 8, 9, 12 et 14 et 17), se trouveraient remises en cause par le nouveau cadre législatif de la durée du travail. Ces clauses continuent de produire leurs effets à condition d'être conformes à l'état du droit à la date de la conclusion de l'accord et sous réserve de l'application des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires (L. 212-5, L.212-5-1, et L. 212-6)

Ainsi, les clauses relatives à l'utilisation des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps qui s'avèrent non strictement conformes aux nouvelles conditions de l'article L. 227-1 fixant une limite de cinq ans à la prise des congés, sauf dans les cas prévus par la loi, sont sécurisées. De même, les dispositifs de compte épargne temps organisés sur la base d'accords prévoyant une alimentation en repos acquis au titre des jours de congés payés, en jours RTT (L. 212-9), en bonifications, en repos compensateurs de remplacement au-delà du seuil de 22 jours prévus au septième alinéa de L. 227-1 continuent de produire leurs effets.

En dehors des cas de modulation qui font l'objet d'une validation expresse au titre de l'article 8 paragraphe V, les clauses ayant prévu des durées maximales hebdomadaires moyennes de plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives continuent de produire leurs effets.

III / Un certain nombre de clauses des accords de réduction du temps de travail, illégales à la date de leur conclusion, manquent toujours de base légale au regard de la seconde loi, et ne sont donc pas validées

Il s'agit essentiellement de certaines clauses relatives au temps de travail des cadres, au régime du temps de formation, au décompte du temps de travail sur l'année.

S'agissant du temps de travail des cadres, l'établissement d'un forfait sans référence horaire au-delà des cadres dirigeants, définis au nouvel article L. 212-15-1, ne trouve pas dans la loi de réduction négociée du temps de travail de fondement juridique justifiant la validation des clauses des accords concernées sur le fondement du paragraphe I de l'article 28. Ainsi, les accords ayant étendu un forfait sans référence horaire à des catégories de cadres pour lesquels la jurisprudence ne l'admettait pas et qui ne remplisse pas les critères constitutifs de la catégorie des cadres dirigeants définis par la loi (importance des responsabilités, grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, pouvoir de décision autonome, niveau élevé de rémunération), n'entrent pas dans le champ de la validation fixée à l'article 28.

Il en va de même des clauses établissant des forfaits annuels pour des salariés ne relevant pas de la catégorie de cadres au sens des conventions collectives ou de l'article 9 1er alinéa de la convention AGIRC du 14 mars 1947 ou ne pouvant, s'agissant du forfait annuel horaire, être considéré comme des salariés itinérants au sens de l'article L.212-15-3. Dans le cas où un accord mettrait en place un forfait en jours et fixerait un nombre de jours supérieurs à 217, l'accord sera validé mais le nombre de jours de travail ne pourra pas dépasser le plafond de 217 jours.

S'agissant du temps de formation, les clauses des accords ayant exclu de façon globale le temps de formation du temps de travail effectif demeurent incompatibles avec la définition légale du temps de travail effectif et le régime du plan de formation.

TABLEAUX

FICHE N° 27

Les effets sur le contrat de travail de la réduction du temps de travail

La conclusion d'un accord collectif portant sur la réduction du temps de travail est susceptible d'avoir un impact sur le contrat de travail des salariés et, par suite, sur les obligations des entreprises confrontées, le cas échéant, à un refus d'un ou plusieurs salariés d'accepter les conséquences de l'accord collectif. De ce point de vue et pour prévenir les risques d'insécurité juridique, l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000 a défini deux principes :

- en premier lieu, «la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail» (article L.212-3 nouveau du code du travail) ;

- en second lieu, «lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L 122-14 à L 122-17 du code du travail» (article 20-II).

I / Le principe posé par le nouvel article L.212-3 du code du travail :

1.1 / La portée du principe :

La règle posée par le législateur ne trouve à s'appliquer que si deux conditions sont réunies :

- la réduction du nombre d'heures stipulé au contrat doit intervenir en application d'un accord collectif, ouvrant ou non droit au bénéfice de l'allégement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale. La règle posée par l'article L.212-3 ne peut donc ne peut donc être invoquée dans le cas où la réduction du temps de travail est décidée unilatéralement par l'employeur ;

- aucune modification du contrat de travail ne doit résulter par ailleurs de l'application de l'accord collectif.

Ainsi, si la réduction du nombre d'heures stipulé au contrat s'accompagne d'une baisse de la rémunération du salarié ou d'un changement de son mode de rémunération, la règle posée par l'article L.212-3 ne trouve pas à s'appliquer : le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié et, par suite, de refuser cette modification sans que ce refus puisse être qualifié de fautif. Il en est de même lorsque l'horaire de travail se trouve profondément modifié (passage à un travail en équipes par exemple).

En revanche, si l'application de l'accord collectif se traduit par la seul changement du nombre d'heures prévu au contrat, le salarié n'est pas fondé à considérer que son contrat de travail est modifié.

1.2 / Les conséquences du principe :

Il résulte du principe posé par la loi que :

- la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail doit être regardée comme constitutive d'une modification des conditions de travail de salarié ; l'employeur n'a donc pas à recueillir l'accord de chacun de ses salariés ni, a fortiori, à appliquer la procédure prévue par l'article L.321-1-2 du code du travail ;

- en conséquence, ce dernier ne pourra pas la refuser sans commettre une faute de nature à justifier son licenciement.

A cet égard, la jurisprudence de la Cour de cassation a considéré à plusieurs reprises que : «le refus du salarié de continuer le travail ou de le reprendre, après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur, constitue en principe une faute grave justifiant le prononcé d'un licenciement privatif d'indemnités» (Soc. 10 juillet 1996 ; Soc. 16 juillet 1997 et Soc. 8 janvier 1997).

II / Les conséquences à tirer du refus par un ou plusieurs salariés d'une modification du contrat de travail en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail

Le paragraphe II de l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000 définit les conséquences à tirer du refus opposé par un ou plusieurs salariés à la modification de leur contrat consécutive à l'application d'un accord collectif :

- en premier lieu, la rupture du contrat de travail faisant suite au refus opposé par un salarié à la modification de son contrat en application d'un accord collectif, constitue un licenciement : elle n'est pas imputable au salarié ;

- en deuxième lieu, la loi précise que les licenciements intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs salariés ne constituent pas des licenciements pour motif économique ; les obligations inhérentes à ce type de licenciement ne s'appliquent donc pas (procédure spécifique de consultation des représentants du personnel, présentation d'un plan social, proposition d'une convention de conversion, obligation de reclassement, priorité de réembauchage). Les licenciements intervenant à la suite du refus opposé par un ou plusieurs salariés ne reposent donc ni sur un motif personnel, ni sur un motif économique ; ils constituent des licenciements «sui géneris».

- en troisième lieu, quel que soit le nombre de salariés refusant la modification de leur contrat de travail, leur licenciement est un licenciement individuel soumis, par conséquent, à la seule procédure applicable au licenciement individuel pour motif non économique définie par les articles L 122-14 à L 122-17 du code du travail (entretien préalable, notification du licenciement par lettre recommandée, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).

Par ailleurs, le salarié refusant une modification de son contrat de travail et licencié à la suite de ce refus, est en droit de prétendre au bénéfice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur.

L'article 30 de la loi a modifié l'article L.321-13 du code du travail afin que le licenciement d'un salarié de plus de cinquante ans refusant une modification de son contrat de travail consécutive à un accord de réduction du temps de travail ne donne pas lieu au paiement de la cotisation prévue par cet article.

FICHE N° 28

L'appui conseil

Une circulaire spécifique précisera les modalités de fonctionnement de l'ensemble du dispositif d'appui-conseil à la réduction du temps de travail.

I / L'appui-conseil aux PME

L'appui conseil préalable à la réduction du temps de travail est reconduit selon des modalités d'accès et de fonctionnement identiques à ceux en vigueur les deux années précédentes.

Il permet aux entreprises de moins de 500 salariés de bénéficier d'une aide pour étudier, grâce au recours à un conseil extérieur :

- les enjeux de la réduction et de la réorganisation du temps de travail,

- les différents scénarios d'organisation envisageables,

- les conditions de faisabilité à réunir.

La loi du 19 janvier 2000 sur la réduction négociée du temps de travail élargit le champ d'intervention de cette mesure en prévoyant la possibilité d'un appui-conseil postérieur à la réduction du temps de travail. Il s'agit d'aider les entreprises de moins de 500 salariés qui rencontrent des difficultés dans la réorganisation du travail suite à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

L'intervention se déroule en deux phases : un diagnostic des causes des difficultés rencontrées, puis une aide à l'élaboration d'un plan d'action concerté.

Les modalités financières sont les mêmes que pour un appui-conseil préalable à la réduction du temps de travail.

II / Les actions collectives d'animation du dispositif

Elles pourront être conduites au niveau régional, comme précédemment, mais également au niveau départemental, avec l'accord de la région, ainsi qu'au niveau national.

III / Le FACT

L'appui aux branches professionnelles au niveau national se poursuit. Le FACT décentralisé est supprimé.

Une nouvelle mesure, l'appui au dialogue social, jusque là expérimentale, est généralisée.

FICHE N° 29

Nouvel allégement : modalités de calcul

I / Cotisations sociales auxquelles est applicable l'allégement :

L'employeur bénéficie de l'allégement quel que soit le régime de sécurité sociale dont relèvent les salariés : régime général (article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale), régime agricole (articles 1031, 1062-1 et 1157-1 du code rural résultant du XV de l'article 33 de la loi) ou régimes spéciaux de sécurité sociale (article L. 711-13-1 du code de la sécurité sociale).

S'agissant du régime général et du régime agricole, l'allégement est applicable aux cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès), des allocations familiales, des accidents du travail et des maladies professionnelles.

S'agissant des salariés relevant des régimes spéciaux de sécurité sociale des mines, des clercs et employés de notaire et des marins, l'allégement est applicable aux cotisations dues au régime spécial ainsi qu'à celles dues à l'URSSAF ou à la caisse de MSA. Le cas échéant, l'allégement est réparti entre les cotisations dues à ces organismes selon les modalités fixées par le décret no 2000-89 du 2 février 2000.

II / Mode de calcul de l'allégement pour les emplois à temps plein :

L'allégement est calculé en fonction décroissante de la rémunération mensuelle du salarié, sans pouvoir être inférieur à un montant minimal. Il est applicable dans la limite du montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues pour l'emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versés au cours de chaque mois.

L'allégement est calculé sur la base du montant correspondant à un emploi à temps plein. Il est majoré dans quatre cas. Il est proratisé lorsque la durée collective est inférieure à 32 heures et lorsque la durée individuelle de travail du salarié est inférieure au temps plein.

2.1 / Cas général :

Pour les entreprises où la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an, l'allégement est calculé chaque mois, selon la formule suivante (articles D. 241-13 et D. 241-14 du code de la sécurité sociale) :

FORMULE

2.1.1 / Rémunération prise en compte :

La rémunération prise en compte est la rémunération brute versée au salarié au cours du mois civil et soumise à cotisations de sécurité sociale, c'est à dire l'ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à l'occasion du travail, quelle que soit leur dénomination (salaire, prime, majoration pour heures supplémentaires, gratification, indemnité notamment de congés payés ou en cas de maladie ; cf. article L. 242-1 du code de la sécurité sociale).

De même, la rémunération prise en compte est celle soumise à cotisations de sécurité sociale après des déductions pour frais professionnels admises à ce titre.

Ne sont pas prises en compte les allocations versées aux salariés et non soumises aux cotisations patronales de sécurité sociale sur salaires, telles les allocations versées aux salariés poursuivant leur activité à temps plein dans le cadre des conventions d'allocations temporaires dégressives (1° du deuxième alinéa de l'article L. 322-4 du code du travail) ou à temps partiel, dans le cadre des conventions de préretraite progressive (3° du même article), d'aide au passage à temps partiel (5° du même article) ou en cas de chômage partiel (allocations d'aide publique prévues à L. 351-25 du code du travail et allocations conventionnelles versées en application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 modifié).

2.1.2 / Montant maximum et minimum de l'allégement (articles D. 241-13 et D. 241-14 du code de la sécurité sociale) :

Le rapport entre le montant de 6 881,68 F et la rémunération mensuelle est pris en compte pour une valeur au plus égale à un. Cette règle reçoit application dans le cas particulier de salariés dont la rémunération mensuelle pour une activité exercée à temps plein sur le mois est inférieure à 6 881,68 F, notamment dans le cas d'emploi de travailleurs handicapés visés à l'article L. 323-32 du code du travail ou de celui de jeunes salariés visés à l'article R. 141-1 du même code.

Le montant mensuel de l'allégement ne peut ainsi excéder, par salarié et par mois, hors majorations (cf. 1.4 infra), un douzième de 21 500 F, soit 1 791,67 F par mois, montant correspondant à un salarié rémunéré 6 881,68 F et employé à temps plein.

Le montant minimum de l'allégement est fixé à un douzième de 4 000 F, soit 333,33 F par mois (article D. 241-14). Il s'applique lorsque le montant résultant de l'application de la formule lui est inférieur, soit pour les rémunérations mensuelles à partir de 11 899,57 F.

Ce montant est applicable pour l'ensemble des rémunérations correspondant à une activité à temps plein sur le mois et égales ou supérieures à ce montant. Il correspond au niveau d'une aide pérenne aux 35 heures. Ce minimum n'est pas applicable en cas de cumul avec les aides à la réduction du temps de travail (cf. paragraphe 6.2 infra).

A titre d'exemple, pour un salarié employé à plein temps dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures, l'allégement mensuel est ainsi déterminé, selon le montant de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale :

Exemples pour un salarié employé à plein temps dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures. L'allégement varie selon le montant de la rémunération mensuelle du salarié soumise à cotisations de sécurité sociale :

exemple no 1 : salarié rémunéré au Smic :

allégement = (41 500 F X 6 881,68 F / 6 881,68 F - 20 000 F) / 12 = 21 500 F / 12 = 1 791,67 F

exemple no 2 : salarié rémunéré 9 000 F par mois :

allégement = (41 500 F X 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 = 977,68 F

exemple no 3 : salarié rémunéré 12 000 F par mois :

allégement = montant minimum = 4 000 F / 12 = 333,33 F

car le montant résultant de l'application de la formule est inférieur à ce minimum

(41 000 F X 6 881,68 F/ 12 000 F - 20 000 F) / 12 = 316,60 F

2.1.3 / Heures supplémentaires :

Lorsque le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois est supérieur à la durée collective applicable dans l'entreprise ou l'établissement calculée sur ce mois, notamment en cas d'heures supplémentaires, l'allégement reste calculé en fonction de la rémunération versée au cours du mois et soumise à cotisations de sécurité sociale.

2.1.4 / Application d'un barème de calcul simplifié (article D. 241-25 du code de la sécurité sociale) :

L'employeur pourra choisir d'appliquer, au lieu et place de la formule de calcul, un barème de calcul simplifié de l'allégement qui sera fixé par arrêté.

Pour les salariés relevant des régimes spéciaux de sécurité sociale des mines et des clercs et employés de notaires, le barème de droit commun peut également être appliqué. Dans le cas des clercs et employés de notaires, les montants indiqués sont ainsi répartis entre les cotisations dues au régime spécial et celles dues au régime général :

- 78,27 % du montant indiqué par le barème pour l'allégement des cotisations dues à la Caisse de retraite et de prévoyance des clercs et employés de notaires ;

- 21,73 % du même montant pour l'allégement des cotisations dues à l'URSSAF.

S'agissant des marins salariés, des précisions adaptées aux modalités particulières de calcul des cotisations et contributions à la charge de l'employeur et à l'application de l'allégement seront apportées par chacun des organismes de recouvrement concernés.

L'option pour le calcul de l'allégement sur la base du barème vaut pour chaque année civile et pour l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement. L'indication de cette option est portée sur le justificatif du calcul de l'allégement prévu à l'article D. 241-24 du code de la sécurité sociale.

2.2 / L'allégement est majoré dans les cas suivants :

2.2.1 / Zones de revitalisation rurale (article D. 241-15 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés employés dans les entreprises ou les établissements des entreprises situées dans les zones de revitalisation rurale visées à l'article L. 322-13 du code du travail et définies par le décret du 14 février 1995 pris pour l'application de l'article 1465 A du code général des impôts, la majoration est fixée à un douzième de 1 400 F, soit 116,67 F par salarié et par mois.

exemple no 4 : salarié rémunéré 9 000 F par mois employé à temps plein dans une zone de revitalisation rurale

allégement de droit commun : (41 500 F X 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 = 977,68 F

majoration «ZRR» : 1 400 F / 12 = 116,67 F

allégement mensuel total : 1 094,35 F

2.2.2 / Entreprises à 32 heures (articles D. 241-16 et D. 241-17 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés employés dans les entreprises où la durée collective du travail est égale à 32 heures par semaine ou 1 460 heures par an, l'allégement est majoré d'un montant fixé à un douzième de 3 500 F, soit 291,67 F par mois et par salarié :

exemple no 5 : salarié rémunéré 9 000 F dans une entreprise à 32 heures

allégement de droit commun : (41 500 F X 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 = 977,68 F

majoration «32 heures» : 3 500 F / 12 = 291,67 F

allégement mensuel total : 1 269,35 F

Toutefois, dans les entreprises où la durée collective du travail, fixée à au plus 32 heures, a été réduite d'au moins 15 % la durée collective du travail et bénéficiant :

- soit de la majoration de 4 000 F de l'aide prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 en cas d'engagements d'embauches ou de préservation d'emplois d'au moins 9 % ;

- soit du taux majoré de 40 % de l'exonération de cotisations patronales prévu par la loi du 11 juin 1996 (loi « de Robien ») en cas d'engagements d'embauches ou de préservation d'emplois d'au moins 15 %,

l'allégement, majoré de 3 500 F, est ensuite minoré de 7 500 F. L'ensemble de ces opérations revient à ne pas appliquer la majoration de 3 500 F dans ces cas et à appliquer la minoration de 4 000 F, comme dans les autres cas de cumul de l'allégement avec l'aide prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 ou avec l'exonération prévue par l'article 11 de la loi du 11 juin 1996 (cf. a du VI infra).

La majoration est également applicable pour les durées collectives inférieurs ou égale à 32 heures, mais le montant total de l'allégement -majoration comprise - donne ensuite à proratisation (voir § 2.4)

2.2.3 / Caisses de congés payés (article D. 241-18 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés dont les indemnités de congés payés sont versées par les caisses de congés payés prévues à l'article L. 223-16 du code du travail (cas en particulier des professions du bâtiment et des travaux publics et des spectacles), l'allégement appliqué chaque mois par l'employeur est majoré de 10 %. L'allégement n'est pas applicable aux cotisations dues par les caisses de congés payés sur les indemnités de congés payés qu'elles versent.

Cette majoration s'applique à l'allégement déterminé selon les modalités prévues au § 2.1 ci-dessus et aux majorations prévues aux 2.2.1 à 2.2.2 ci-dessus, calculé sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'activité exercée à temps plein sur le mois et proratisé pour les mois au cours desquels le salarié est en congé.

Les montants précités sont ainsi modifiés :

- montant maximum de l'allégement : 21 500 F / 12 X 1,1 = 1 970,83 F

- montant minimum de l'allégement : 4 000 F / 12 X 1,1 = 366,67 F

- majoration «ZRR» : 1 400 F / 12 X 1,1 = 128,33 F

- majoration «32 heures» : 3 500 F / 12 X 1,1 = 320,83 F

2.2.4 / Zone franche de Corse (article 26 de la loi du 19 janvier 2000) :

Le montant de la majoration de l'allégement prévue pour les entreprises éligibles aux allégements de charges sociales institués dans le cadre de la zone franche de Corse doit être prochainement fixée par un décret en cours d'élaboration.

2.3 / Cumul des majorations de l'allégement :

Les majorations mentionnées aux 4.2 ci-dessus sont cumulables entre elles, à l'exception de la majoration prévue au titre de la zone franche de Corse et de celle prévue pour les entreprises à 32 heures (III de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale et article 4 bis de la loi du 26 décembre 1996).

Compte tenu de ces règles, l'emploi d'un même salarié peut ouvrir droit à l'une des combinaisons suivantes :

- allégement «35 heures» et majoration «ZRR» ;

- allégement «35 heures» et majoration «ZF de Corse» ;

- allégement «35 heures» et majoration «32 heures» ;

- allégement «35 heures», majoration «ZRR» et majoration «ZF de Corse» ;

- allégement «35 heures», majoration «ZRR» et majoration «32 heures».

Dans chacun de ces cas, la majoration de 10 % «caisses de congés payés» est applicable (cf. point 1.5.4 ci-dessus).

Le montant des cotisations patronales pouvant être déduit par l'employeur en cas de majoration de l'allégement est limité au montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues pour l'emploi du salarié au titre des gains et rémunérations versés au cours du mois.

Dans les cas où le montant total de l'allégement mensuel, majorations comprises, excède cette limite, l'allégement et les majorations sont appliqués dans l'ordre suivant, la limite s'appliquant d'abord à la dernière majoration appliquée :

- allégement non majoré ;

- puis majoration «32 heures» ou majoration «ZF de Corse» ;

- enfin majoration «ZRR».

De même, la majoration de 10 % «caisses de congés payés» est d'abord appliquée à l'allégement «35 heures», puis soit la majoration «32 heures», soit la majoration «ZF de Corse», enfin à la majoration «ZRR».

En pratique, la limitation ne concerne que les rémunérations mensuelles très proches du Smic (de 1 à 1,05 Smic) dans les cas où s'appliquent au moins deux majorations.

2.4 / Entreprises où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures (article D. 241-19 du code de la sécurité sociale) :

Dans les entreprises ou établissements où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures hebdomadaires ou 1 460 heures par an, l'allégement et la majoration applicable au titre de cette durée collective sont proratisés en fonction du rapport entre la durée collective applicable dans l'entreprise ou l'établissement et la durée de 32 heures.

exemple no 7 : salarié rémunéré 9 000 F par mois dans une entreprise où la durée collective est fixée à 30 heures hebdomadaires

allégement : (41 500 F X 6 881,68 F / 9 000,0 F - 20 000 F) / 12 X 30 h / 32 h = 916,58 F

majoration «32 heures» : 3 500 F / 12 X 30 h / 32 h = 273,44 F

allégement mensuel total : 1 190,02 F

Cette proratisation s'applique également aux autres majorations de l'allégement (zones de revitalisation rurale, zone franche de Corse, caisses de congés payés).

III / Mode de calcul de l'allégement pour les emplois à temps incomplet sur le mois :

Lorsque le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois civil est inférieur à la durée collective du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement calculée sur ce mois, l'allégement est calculé comme indiqué au § 2 sur la base de la rémunération qu'aurait perçue le salarié pour un nombre d'heures égal à cette durée collective puis proratisé en fonction du rapport entre le nombre d'heures rémunérées et la durée collective (article D. 241-20 du code de la sécurité sociale).

Dans les entreprises où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures hebdomadaires, la proratisation au titre de cette durée collective s'applique également. En pratique, les deux prorata (au titre de la durée inférieure à 32 heures et au titre de l'activité incomplète sur le mois) peuvent être directement effectués en appliquant à l'allégement calculé sur la base de la rémunération correspondant au temps plein le rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois et la durée de 32 heures calculée sur le mois.

Donnent lieu à proratisation l'ensemble des cas où le nombre d'heures rémunérées est inférieur à la durée collective du travail calculée sur le mois, qu'il s'agisse d'une embauche ou d'une fin de contrat de travail prenant effet en cours de mois (3.1), d'un emploi à temps partiel (3.2), notamment en cas de modulation (3.3), d'une période de suspension du contrat de travail non rémunérée (cas notamment des périodes de congés payés des salariés affiliés aux caisses de congés payés) ou partiellement rémunérée par l'employeur, notamment en cas de maladie (3.4).

3.1 / Embauche ou rupture du contrat survenant en cours de mois :

3.1.1 / Rémunération correspondant au temps plein mensuel :

La rémunération correspondant à l'exercice de l'activité pour une durée égale à la durée collective du travail calculée sur le mois est déterminée en appliquant au montant de la rémunération versée au cours du mois et soumise à cotisations de sécurité sociale le rapport entre cette durée collective et le nombre d'heures rémunérées au cours du mois.

Lorsque la rémunération versée au salarié est mensualisée, en application de la loi du 19 janvier 1978, la durée collective sur le mois est égale à cinquante deux douzièmes de la durée hebdomadaire (cf. 1) du II de l'article D. 241-20 du code de la sécurité sociale). Pour le calcul de l'allégement, le résultat peut être arrondi au centième d'heures le plus proche ou ne pas être arrondi, selon la pratique habituelle de la paye de l'entreprise.

Lorsque la rémunération versée au salarié au cours du mois de la prise d'effet ou de la rupture du contrat de travail n'est pas mensualisée, la durée collective sur le mois est déterminée en fonction du nombre de jours ouvrables du mois considéré.

En cas de rupture du contrat de travail au cours du mois, est rattachée à la dernière paye l'ensemble des sommes versées à l'occasion de cette rupture et soumises à cotisations de sécurité sociale, notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée ou l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié.

3.1.2 / Proratisation de l'allégement :

L'allégement est calculé sur la base de la rémunération correspondant à la durée collective calculée sur le mois, puis proratisé en fonction du nombre d'heures rémunérées au cours du mois, en cas d'embauche en cours de mois (exemple no 8) comme en cas de contrat d'une durée inférieure au mois (exemple no 9).

exemple no 8 : embauche sous CDI le lundi 13 mars 2000 d'un salarié rémunéré 60 F de l'heure dans une entreprise à 35 heures où la durée du travail est répartie sur 5 jours ; la rémunération du mois de l'embauche n'est pas mensualisée

nombre d'heures rémunérées : 7 h X 15 jours = 105 h

durée collective sur le mois de mars = 7 heures X 23 jours = 161 heures

rémunération correspondant au temps plein sur le mois : 60 F X 161 h = 9 660,0 F

allégement mensuel : (41 500 F X 6 881,68 F / 9 660,0 F - 20 000 F) / 12 X 105 h / 161 h = 519,79 F

exemple no 9 : CDD de 5 jours en mars 2000 rémunéré sur la base de 60 F l'heure dans une entreprise à 35 heures

rémunération de la période travaillée : 60,0 F X 7 heures X 5 jours = 2 100,0 F

indemnité compensatrice de congés payés : 2 100,0 F X 10 % = 210,0 F

indemnité de fin de contrat : (2 100,0 F + 210,0 F) X 6 % = 138,60 F

rémunération du mois = 2 100,0 F + 210,0 F + 138,60 F = 2 448,60 F

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : 7 heures X 5 jours = 35 heures

rémunération horaire : 2 448,60/35 = 64,96 F

durée collective sur le mois de mars : 7 heures X 23 jours = 161 heures

rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein sur le mois :

64,96 F X 161 h/ 35 h = 11 263,56 F

allégement mensuel : (41 500 F X 6 881,68 F / 11 263,56 F - 20 000 F) / 12 X (35 h / 161 h) = 97,01 F

3.2 / Salariés employés à temps partiel :

3.2.1 / Rémunération correspondant au temps plein mensuel :

La rémunération correspondant à l'exercice de l'activité pour une durée égale à la durée collective du travail calculée sur le mois est déterminée selon les mêmes principes qu'au 3.1.1 ci-dessus (rémunération du mois soumise à cotisations de sécurité sociale multipliée par le rapport entre cette durée collective et le nombre d'heures rémunérées au cours du mois, heures complémentaires comprises).

exemple no 10 : salarié employé à mi-temps dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine ; rémunération horaire : 60,0 F

durée collective sur le mois : 35 h X 52 semaine / 12 mois

rémunération correspondant au temps plein : 60,0 F X 35 X 52 /12 = 9 100,0 F

En pratique, la rémunération correspondant au temps plein peut être déterminée à partir de la rémunération horaire (rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale du mois/nombre d'heures rémunérées au cours du mois) ; en l'absence d'heures complémentaires, elle peut également être déterminée à partir du taux de temps partiel du salarié (pour un mi-temps, rémunération du mois/50 %).

Dans les entreprises où la durée collective du travail est inférieure à 32 heures, la rémunération correspondant à l'exercice de l'activité à temps plein est déterminée selon les mêmes modalités, à partir de la durée collective applicable dans l'entreprise et calculée sur le mois.

En cas de modulation, la durée collective calculée sur le mois est celle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne du travail au cours de la période de modulation, soit cinquante-deux douzièmes de cette durée hebdomadaire, en cas de lissage de la rémunération du salarié, soit, dans le cas contraire, le nombre d'heures correspondant à l'application de cette durée hebdomadaire.

3.2.2 / Proratisation de l'allégement :

Comme dans le cas précédent, l'allégement calculé sur la base de la rémunération correspondant au temps plein mensuel est proratisé par application du rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié au cours du mois et la durée collective du travail calculée sur le mois (exemple no 11) ou la durée de 32 heures si la durée collective du travail est inférieure à la durée de 32 heures (exemple no 12).

exemple no 11 : dans une entreprise à 35 heures, salarié rémunéré 60 F de l'heure et employé à mi-temps ; mois où sont effectuées 4 heures complémentaires

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : (17,5 h X 52 / 12) + 4 h

durée collective calculée sur le mois : 35 h X 52 / 12

rémunération correspondant au temps plein : 9 100,0 F (cf. exemple no 10)

allégement mensuel :

(41 500 F X 6 881,68 F/9100,00 F - 20 000 F) / 12 X [(17,5 h X 52 / 12) + 4 h]/(35 h X 52 / 12) = 499,33 F

exemple no 12 : dans une entreprise à 30 heures, salarié rémunéré sur la base de 4 550 F par mois pour un mi-temps ; mois où sont effectuées 6,5 heures complémentaires

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : (15 h X 52 / 12) + 6,5 h

durée collective calculée sur le mois : 30 h X 52 / 12

rémunération correspondant au temps plein : 9 100,0 F

allégement mensuel :

(41 500 F X 6 881,68 F/9 100,00 F - 20 000 F) / 12 X [(15 h X 52 / 12) + 6,5 h] (30 h X 52 / 12)X 30 h/32 h = 489,13 F

En l'absence d'heures complémentaires, la proratisation peut être appliquée à partir du taux de temps partiel ou, lorsque la durée collective du travail est inférieure à 32 heures, du rapport entre la durée fixée au contrat de travail et la durée de 32 heures.

3.3 / Modulation de la durée collective du travail (cf. 3 du II de l'article D. 241-20 du code de la sécurité sociale) :

Pour les salariés employés au cours du mois selon la durée collective du travail modulée, l'allégement est calculé sur la base de la rémunération versée et n'a pas à être proratisé.

3.3.1 / Rémunération correspondant au temps plein :

La rémunération correspondant à l'exercice de l'activité à temps plein est déterminée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne collective du travail sur la période de modulation que la rémunération du salarié soit ou non lissée.

Elle est ainsi égale au produit de la rémunération versée au cours du mois et soumise à cotisations de sécurité sociale par le rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié et cinquante deux douzièmes de la durée hebdomadaire moyenne.

3.3.2 / Proratisation de l'allégement :

Pour les salariés employés à temps partiel ou sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire d'une durée inférieure au mois, la proratisation est effectuée en cas de modulation sur la base de la durée collective hebdomadaire moyenne sur la période de modulation lorsque la rémunération versée au salarié est lissée (exemple no 13). Dans le cas contraire (cas le plus fréquent des salariés en CDD ou intérimaires), la proratisation est effectuée sur la base de la durée collective effective du mois considéré (exemple no 14).

exemple no 13 : modulation et temps partiel constant ; rémunération lissée ; salarié rémunéré 4 550 F par mois pour un mi-temps de 17,5 h par semaine dans une entreprise où la durée du travail est modulée et en moyenne égale à 35 heures par semaine :

nombre d'heures rémunérées au cours du mois : 17,5 h X 52/ 12

durée collective calculée sur le mois : 35 h X 52 / 12

rémunération correspondant au temps plein : 9 100,0 F

allégement mensuel :

(41 500 F X 6 881,68 F/9 100,00 F( - 20 000 F) / 12 X (17,5 h X 52 / 12)/(35 X 52 / 12)= 474,31 F

exemple no 14 : modulation et temps partiel variable, rémunération non lissée ; salarié rémunéré 60 F de l'heure et employé pour un horaire à temps partiel variable dans une entreprise où la durée du travail est modulée et en moyenne égale à 35 heures par semaine :

mois 1 : durée collective 24 h / semaine, soit 24 h X 52 / 12 = 104 h par mois

mois 2 : durée collective 39 h / semaine, soit 39 h X 52 / 12 = 169 h par mois

mois 3 : durée collective 42 h / semaine, soit 47 h X 52 / 12 = 182 h par mois

moyenne = (104 h + 169 h + 182 h)/(3 X 52 / 12) = 455/13 = 35 h

nombre d'heures et rémunération du salarié à temps partiel :

mois 1 : 21 h X 52 / 12 = 91 h ; rémunération : 91 h X 60 F = 5 460,0 F

mois 2 : 30 h X 52 / 12 = 130 h ; rémunération : 130 h X 60 F = 7 800,0 F

mois 3 : 33 h X 52 / 12 = 143 h ; rémunération : 143 h X 60 F = 8 580,0 F

rémunération correspondant au temps plein : 60,0 F X 35 h X 52 / 12 = 9 100,0 F

allégement mensuel :

mois 1 : (41 500 F X 6 881,68 F/9 100,00 F - 20 000 F) / 12 X 91 h/104 h = 830,04 F

mois 2 : (41 500 F X 6 881,68 F/9 100,00 F - 20 000 F) / 12 X 130 h/169 h = 729,71 F

mois 3 : (41 500 F X 6 881,68 F/9 100,00 F - 20 000 F) /12 X 143 h/182 h = 745,34 F

3.4 / Suspension du contrat de travail avec maintien de la rémunération par l'employeur (II de l'article D. 241-20 du code de la sécurité sociale) :

Lorsque la période de suspension du contrat de travail donne lieu au maintien de la rémunération du salarié, par exemple un maintien du salaire en cas de maladie avec avance des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'allégement est calculé selon les modalités suivantes.

3.4.1 / Rémunération correspondant au temps plein mensuel :

En cas de maintien de salaire par l'employeur, la rémunération correspondant au temps plein est égale à celle servant de base au calcul du maintien du salaire. Dans le cas où le salarié est employé à temps partiel, cette rémunération est en outre rapportée au temps plein selon les modalités précisées au point 3.2.1. ci-dessus.

3.4.2 / Proratisation de l'allégement :

L'allégement est calculé sur la base de la rémunération correspondant au temps plein. Il est ensuite proratisé en fonction du rapport entre le nombre d'heures rémunérées au cours du mois et la durée collective.

Pour le calcul du prorata, le nombre d'heures rémunérées au cours du mois au salarié est égal au total :

- du nombre d'heures travaillées au cours du mois

- et du nombre d'heures affecté à la période de suspension du contrat de travail ; ce nombre d'heures est égal au produit de la durée collective du travail sur la période de suspension par la proportion de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale demeurée à la charge de l'employeur.

En pratique, le prorata peut être directement calculé en rapportant le montant de la rémunération du mois soumise à cotisations (rémunération de la période travaillée et fraction du maintien de salaire à la charge de l'employeur et soumis à cotisations) et la rémunération habituelle du salarié qui a servi de base au calcul du maintien de salaire.

exemple no 15 : salarié à temps plein habituellement rémunéré 9 000 F par mois ; absence pour maladie d'une durée de deux semaines au mois de février 2000 (du lundi 7 février au dimanche 20 février inclus), dans une entreprise à 35 heures où la durée collective du travail est répartie sur 5 jours, en cas de maintien de la rémunération par l'employeur sous déduction du délai de carence de 3 jours ; l'allégement est ainsi calculé

durée collective sur le mois de l'arrêt de travail : 7 h X 21 jours = 147 heures

rémunération versée au titre de la période travaillée :

9 000,0 F X 7 h X 11 jours/7 h X 21 jours = 4 714,29 F

délai de carence de 3 jours : 7 h X 3 jours X 9 000,0 F / 147 h = 1 285,71 F

indemnités journalières de la sécurité sociale (du 10 février au 20 février inclus) :

9 000,0 F X 3/ 90 X 50 % X 11 jours = 1 650,0 F

maintien de salaire demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisations :

9 000,0 F - (4 719,29 F + 1 285,71 F + 1 650,0 F) = 1 350,0 F

rémunération du mois soumise à cotisations de sécurité sociale :

4 714,29 F (période travaillée) + 1 350,0 F (maintien de salaire) = 6 064,29 F

calcul de l'allégement :

rémunération correspondant au temps plein : 9 000 F

allégement : (41 500 F X 6 881,68 F/9 000,00 F - 20 000 F) / 12 X 6 064,29 F/9 000,00 F = 658,77 F

IV / Cumul de l'allégement avec d'autres allégements de cotisations sociales patronales :

4.1 / Mesures cumulables avec l'allégement :

Pour l'emploi d'un même salarié, l'allégement est cumulable avec (VI de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale) :

- soit l'aide prévue par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail pour les entreprises ayant anticipé ou anticipant la réduction de la durée légale du travail ainsi que pour les entreprises nouvelles ;

- soit avec l'exonération des cotisations sociales patronales prévue par l'article 39 ou l'article 39-1 de la loi du 20 décembre 1993, telle que modifiée par la loi du 11 juin 1996 ;

- soit avec la réduction forfaitaire des cotisations sociales patronales dues au titre de l'avantage en nature constitué par la fourniture du repas au salarié dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants et prévue à l'article L. 241-14 du code de la sécurité sociale.

4.2 / Cumul avec une mesure en faveur de la réduction du temps de travail :

En cas de cumul de l'allégement avec l'une des mesures en faveur de la réduction du temps de travail (aide incitative de la loi du 13 juin 1998 ou exonération de la loi du 11 juin 1996), l'allégement est minoré :

- pour les entreprises à 35 heures, la minoration mensuelle est égale à un douzième de 4 000 F, montant correspondant à l'aide pérenne aux 35 heures comprise dans l'allégement ;

- pour les entreprises à 32 heures bénéficiant de l'une de ces mesures au titre d'une réduction du temps de travail de 15 %, la minoration est fixée à un douzième de 7 500 F (soit 4 000 F au titre de l'aide pérenne aux 35 heures et 3 500 F au titre de la majoration «32 heures»)

En pratique, il n'est pas nécessaire de calculer d'abord l'allégement puis d'appliquer la minoration de 4 000 F ou, pour les entreprises à 32 heures, d'appliquer la majoration de 3 500 F puis la minoration de 7 500 F.

Dans ces deux cas, l'allégement mensuel est calculé selon la formule suivante :

FORMULE

Le montant maximum de l'allégement est égal, hors majorations, à un douzième de 17 500 F, soit 1 458,33 F par mois, pour un salaire égal à 6 881,68 F pour un temps plein mensuel. Le montant de l'allégement décroît ensuite pour les salaires plus élevés, jusqu'à s'annuler pour les salaires mensuels à partir de 11 899,57 F. Le minimum de 4 000 F (cf. paragraphe 2.1.2 supra) n'est pas applicable dans ces cas.

En cas de cumul de l'allégement avec une aide en faveur de la réduction du temps de travail (2) (aide incitative de la loi du 13 juin 1998 ou exonération de la loi du 11 juin 1998), le montant total pouvant être déduit par l'employeur au titre de l'allégement est limité au montant des cotisations demeurant dues, après application de la mesure en faveur de la réduction du temps de travail, pour l'ensemble des salariés de l'établissement, titulaires d'un contrat de travail, au titre des gains et rémunérations versés au cours du mois, que ces salariés ouvrent droit ou non à l'allégement (cf. avant dernier alinéa du VI de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale).

L'allégement ne peut être imputé sur les cotisations patronales de sécurité sociale dues sur les rémunérations des personnes rattachées au régime général de la sécurité sociale non titulaires d'un contrat de travail, notamment celles allouées aux dirigeants de sociétés.

4.3 / L'allégement n'est cumulable avec aucune autre mesure :

Pour l'emploi d'un même salarié, l'allégement n'est cumulable avec aucune mesure, autre que celles mentionnées au 4.1 ci-dessus, d'exonération totale ou partielle de cotisations patronales de sécurité sociale, l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

L'allégement n'est ainsi pas cumulable avec la réduction dégressive des cotisations patronales sur les bas salaires (articles L. 241-13 et L. 711-13 du code de la sécurité sociale), l'abattement de 30 % en faveur du travail à temps partiel (article L. 322-12 du code de la sécurité sociale) les exonérations ou réductions de cotisations en faveur de l'emploi dans les zones d'aménagement du territoire (3), non plus qu'avec les exonérations en faveur de la formation en alternance des jeunes (4) ou l'insertion professionnelle des publics en difficulté (5).

Pour l'application de la règle de non cumul, lorsque le bénéfice de la mesure non cumulable est lié à une procédure déclarative ou conventionnelle, notamment les contrats d'apprentissage, de qualification ou d'orientation, le contrat initiative-emploi ou les exonérations pour l'embauche du premier salarié ou pour les créations d'emploi dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, la déclaration ou la conclusion de la convention vaut option pour l'application de l'exonération correspondante. L'allégement est en revanche applicable dans les conditions de droit commun à l'issue de la durée de l'application de cette exonération.

Pour les entreprises bénéficiant de l'aide à la réduction du temps de travail instituée par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, dans le cas particulier de l'emploi de salariés sous convention de contrat initiative-emploi, l'employeur peut cumuler le bénéfice de l'exonération de cotisations attachée à cette convention et l'aide à la réduction du temps de travail, l'allégement n'étant alors pas applicable au titre de l'emploi de ce salarié pendant la durée de l'application de la convention.

4.4 / Mesures cessant d'être applicables aux salariés ouvrant droit à l'allégement (cf. III de l'article 21 de la loi) :

Pour les salariés ouvrant droit à l'allégement, cessent définitivement d'être applicables, à compter de la date à partir de laquelle le droit à l'allégement est ouvert, les mesures d'allégement suivantes :

1) réduction dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas salaires (article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour les salariés relevant du régime général et article L. 711-13 du même code pour ceux relevant de régimes spéciaux de sécurité sociale) ;

2) exonération de cotisations d'allocations familiales dans les zones de revitalisation rurale (article L. 241-6-2 du code de la sécurité sociale) ;

3) réduction dégressive applicable au titre de la zone franche de Corse (article 4 bis de la loi du 26 décembre 1996 introduit par l'article 26 de la loi du 19 janvier 2000) ;

4) abattement de 30 % en faveur du travail à temps partiel (article L. 322-12 du code du travail) pour les salariés n'y ouvrant pas droit avant la date d'entrée en vigueur de la loi, soit avant le 1er février 2000. Pour les salariés dont l'emploi ouvre droit à cet abattement au 31 janvier 2000, l'abattement continue à s'appliquer, sans être cumulable avec l'allégement.

5) exonération de cotisations prévue au II de l'article L. 322-4-16 du code du travail pour les personnes en insertion dans les entreprises d'insertion mentionnées à l'article L. 322-4-16-2 du même code.

Les mesures mentionnées aux 1) à 4) ci-dessus peuvent continuer à être appliquées dans le cas de salariés d'entreprises bénéficiant de l'allégement lorsque ces salariés n'ouvrent pas droit à l'allégement (salariés à temps partiel dont la durée du travail fixée au contrat est inférieure à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement, salariés titulaires d'un contrat de travail et non soumis à la durée collective du travail). Dans le cas visé au 4), la condition d'emploi du mi-temps pour le bénéfice de l'allégement n'étant pas applicable, l'exonération cesse d'être applicable à l'ensemble des salariés en insertion.

En cas de suspension ou de suppression du droit à l'allégement (cf. no 37 relative aux cas de suspension et de suppression de l'allégement), le bénéfice des mesures mentionnées aux 1), 2) 3) et 5) peut être à nouveau appliqué. En revanche, le bénéfice de l'abattement de 30 % ne peut être appliqué qu'aux salariés dont l'embauche sous contrat de travail à temps partiel ou la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel intervenant à compter de la date d'effet de la suspension ou de la suppression de l'allégement pourrait y ouvrir droit.

V / Modalités pratiques d'application de l'allégement par l'employeur :

La procédure d'application de l'allégement est déclarative (cf. no 36 relative à la procédure d'ouverture du droit à l'allégement). Le contrôle du calcul de l'allégement appliqué est effectué a posteriori par les organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale selon les modalités de droit commun.

Sous réserve des modalités spécifiques applicables aux employeurs de main d'oeuvre agricole ou de marins salariés qui seront précisées par ailleurs, l'employeur calcule chaque mois l'allégement ainsi que les majorations pour l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement selon les modalités précisées ci-dessus et en impute le montant total sur les cotisations patronales de sécurité sociale à sa charge, le cas échéant dans la limite mentionnée au IV ci-dessus.

L'Agence centrale des organismes de sécurité sociale précisera les modalités de mention de l'allégement sur les bordereaux récapitulatifs de cotisations. Ces modalités permettront de distinguer :

1) le montant appliqué par les entreprises à 35 heures (ou à 32 heures), non comprises les éventuelles majorations applicables au titre des zones de revitalisation rurale ou de la zone franche de Corse ou au titre d'une durée collective d'au plus 32 heures (soit un montant par mois et par salarié à temps plein compris entre au plus un douzième de 21 500 F et un douzième de 4 000 F) ;

2) le montant appliqué par les entreprises à 35 heures bénéficiant, par ailleurs, soit de l'aide à la réduction du temps de travail prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 soit de l'exonération prévue par l'article 39 ou l'article 39-1 de la loi du 20 décembre 1993 modifiée, que ces aides ou exonérations soient attribuées au titre d'une réduction du temps de travail de 10 % ou de15 % (soit un montant par mois et par salarié à temps plein compris entre un douzième de 17 500 F et 0 F) ;

3) le montant appliqué par les entreprises à 32 heures bénéficiant par ailleurs, au titre d'une réduction du temps de travail d'au moins 15 %, soit de la majoration de l'aide à la réduction du temps de travail prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, soit de l'exonération au taux de 40 % prévue à l'article 39 ou à l'article 39-1 de la loi du 20 décembre 1993 modifiée (soit un montant par mois et par salarié à temps plein également compris entre un douzième de 17 500 F et 0 F) ;

4) le montant de la majoration appliquée par les entreprises où la durée collective est d'au plus 32 heures (soit les entreprises à 32 heures, à l'exception de celles visées au 3) ci-dessus et de celles appliquant la majoration au titre de la zone franche de Corse) ;

5) le montant de la majoration appliquée au titre des zones de revitalisation rurale ;

6) le montant de la majoration appliquée au titre de la zone franche de Corse.

L'employeur établit pour chaque mois un justificatif du calcul de l'allégement appliqué comportant les mentions prévues à l'article D. 241-24 du code de la sécurité sociale (mentions relatives à l'entreprise ou à l'établissement, mentions relatives au calcul de l'allégement pour chacun des salariés). Ce justificatif est conservé aux fins de contrôle du calcul effectué et tenu à disposition des inspecteurs du recouvrement des cotisations sociales ou, pour les employeurs de main d'oeuvre agricole, des agents de contrôle assermentés des caisses de mutualité sociale agricole.

VI / Revalorisation :

Les paramètres servant de base au calcul de l'allégement (montants de 41 500 F, de 6 881,68F et de 20 000 F), les montants des majorations et des minorations seront revalorisés au 1er juillet de chaque année, en application du taux devant être fixé par l'arrêté prévu au dernier alinéa du III de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.

Les nouveaux montants seront applicables aux cotisations dues au titre gains et rémunérations versés et afférents aux périodes d'emploi effectuées depuis le 1er juillet de l'année de la revalorisation.

Toutefois, dans le cas où la rémunération versée au cours du mois de juillet couvre une période d'emploi incluant le 1er juillet (par exemple, paye effectuée le 30 de chaque mois au titre de l'activité exercée du 25 du mois précédent au 25 du mois courant), les nouveaux montants seront applicables à l'allégement sur les cotisations dues au titre de la rémunération versée le 30 juillet et afférente à la période d'emploi du 25 juin au 25 juillet).

VII / Suivi statistique et financier :

La DARES au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargée du suivi statistique des entreprises appliquant l'allégement, à partir de l'exemplaire de la déclaration effectuée par l'employeur que lui renvoient les organismes de recouvrement, selon les modalités convenues avec l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale.

L'Agence centrale des organismes de sécurité sociale est chargée du suivi financier de l'application de l'allégement par les employeurs.

FICHE N° 30

Nouvel allégement : entreprises et salariés éligibles

Le champ d'application du nouvel allégement de cotisations patronales est défini à l'article L 241-13-1 du code de la sécurité sociale (issu de l'article 21 de la loi).

I / Entreprises

1.1 / Peuvent bénéficier du nouvel allégement :

a) les entreprises se trouvant dans le champ d'application de la durée légale du travail (art. L. 212-1 du code du travail, cf. fiche no 1).

- entreprises de plus de 20 salariés soumises à la nouvelle durée légale dès le 1er janvier 2000 ;

- ou entreprises de 20 salariés ou moins qui anticipent l'abaissement de la durée légale, dans les conditions fixées à l'article 19 de la loi, même si la nouvelle durée légale ne leur est applicable qu'en 2002.

b) les entreprises d'armement maritime et les entreprises de transport public urbain de voyageurs ou exploitant des chemins de fer secondaires d'intérêt général ou des voies ferrées d'intérêt local.

c) les groupements d'employeurs pour les salariés travaillant directement pour le groupement ainsi que les salariés qu'ils mettent à disposition des entreprises membres du groupement.

1.2 / Ne peuvent en revanche bénéficier du nouvel allégement :

- l'Etat, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif ou scientifique et culturel, notamment les caisses nationales de sécurité sociale ayant le statut d'établissements publics ;

- les organismes, entreprises ou établissements en dehors du champ d'application de la durée légale du travail, comme par exemple les chambres d'agriculture, les chambres de commerce et d'industrie, les régies sans personnalité morale distincte de celle de la collectivité locale.

Par ailleurs, certains organismes ou entreprises, bien que compris dans le champ d'application de la durée légale du travail ne peuvent bénéficier de l'allégement eu égard au caractère de monopole de leurs activités principales ou au caractère prépondérant des concours de l'Etat dans leurs produits d'exploitation. Le décret no 2000-83 du 31 janvier 2000 a fixé la liste de ces organismes. Les modalités de la réduction du temps de travail de ces organismes seront déterminées dans le cadre des procédures régissant leurs relations avec l'Etat.

En revanche, les organismes filiales d'organismes figurant sur la liste fixée par le décret précité (tels que les filiales de la Poste ou de la Caisse des dépôts et consignations) entrent bien dans le champ de l'allégement dès lors qu'ils sont dans le champ de la durée légale du travail. Il en va de même pour les organismes locaux de protection sociale (notamment les URSSAF, CPAM, MSA) ou les organismes ayant le statut d'association (comme les ASSEDIC).

Il est à noter que la loi relative à la réduction négociée du temps de travail a donné une définition des organismes exclus de son champ d'application plus restrictive que celle qui avait été retenue par la loi du 13 juin 1998. Certains organismes qui se trouvaient en dehors du champ de l'aide incitative peuvent par conséquent bénéficier de l'allégement.

II / Salariés

2.1 / Salariés ouvrant droit à l'allégement :

2.1.1 / Dans le cas général, les salariés ouvrant droit à l'allégement sont :

1) les salariés employés à temps plein soumis à la durée collective du travail fixée dans les limites de 35 heures par semaine ou, lorsque la durée du travail est définie sur l'année, de 1 600 heures par an ; en cas de mensualisation de la rémunération, la limite de la durée de 35 heures calculée sur le mois est égale à 151,67 heures (35 h X 52 / 12) ;

2) les salariés employés à temps partiel dont la durée du travail stipulée au contrat est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective du travail ; pour l'application de cette condition, il n'est pas tenu compte des heures complémentaires susceptibles d'être effectuées dans les limites fixées par la loi ou la convention (IV de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale).

Par exemple, dans une entreprise où la durée collective du travail est fixée à 35 heures par semaine, un contrat prévoyant, heures complémentaires non comprises, une durée au moins égale à 17 heures 30 minutes par semaine ouvre droit à l'allégement, alors qu'un contrat fixant une durée de 16 heures par semaine et un volume d'heures complémentaires de 1 heure 30 minutes n'y ouvre pas droit, y compris pour les semaines où ces heures complémentaires sont effectuées.

2.1.2 / Des dispositions particulières sont applicables à certaines catégories de salariés :

- Cadres dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait établie en jours (2e alinéa du III de l'article L. 214-13-1 du code de la sécurité sociale). Les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait établie en jours n'ouvrent en principe pas droit à l'allégement. En effet, la durée du travail n'étant pas décomptée en heures, il n'est a priori pas possible de vérifier qu'elle est bien inférieure à 1600 heures.

- Personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi. La condition d'emploi pour une durée au moins égale au mi-temps (cf. 2) du a) ci-dessus) n'est pas applicable dans le cas de personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et recrutées dans le cadre de contrats conclus dans le but de favoriser leur insertion professionnelle. Un décret à paraître fixera la liste de ces contrats.

- Salariés des groupements d'employeurs mis à disposition de leurs membres.

L'allégement est applicable :

- soit lorsque l'ensemble des entreprises membres du groupement d'employeur remplissent les conditions prévues pour bénéficier de l'allégement,

- soit, dans le cas contraire, lorsque le groupement a conclu ou applique un accord collectif, dans les conditions prévues à l'article 19 de la loi, fixant la durée collective du travail susceptible d'être effectuée par un même salarié dans le cadre de la mise à disposition dans les limites de 35 heures hebdomadaires ou de 1 600 heures sur l'année.

- Salariés mis à disposition dans le cadre d'un contrat de travail temporaire.

L'allégement est applicable aux salariés intérimaires mis à disposition des entreprises utilisatrices bénéficiant de l'allégement pour leurs propres salariés.

2.2 / Salariés n'ouvrant pas droit à l'allégement :

Les salariés dont la durée du travail stipulée au contrat est supérieure à 35 heures ou soumis à une durée collective de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires ou, lorsque la durée du travail est définie sur l'année, supérieure à 1 600 heures par an ou à la limite prise en compte pour l'ouverture du droit à l'aide incitative à la réduction du temps de travail (cf. supra, points b) et c) du paragraphe 2.1 de la fiche no 31 relative aux modalités générales d'accès à l'allégement) n'ouvrent pas droit à l'allégement. Il en va de même des salariés non soumis à la législation sur la durée du travail. Il s'agit notamment des catégories suivantes :

- les mandataires sociaux (PDG, membre du directoire, gérant de SARL ou d'EURL, etc...) au titre de la rémunération de leur mandat social ; en cas de cumul du mandat avec un emploi soumis à la durée collective de l'entreprise ou de l'établissement et ayant donné lieu à la conclusion d'un contrat de travail, justifiant à ce titre de leur affiliation obligatoire au régime d'assurance chômage, l'allégement est applicable au titre de la rémunération versée en application du contrat de travail ;

- les cadres dirigeants visés à l'article L.212-15-1 du code du travail ;

- les travailleurs à domicile ;

- les VRP, les gérants non salariés, les assistantes maternelles, les concierges et employés d'immeubles d'habitation ;

- les salariés rémunérés à la tâche, à la commission, les pigistes.

FICHE N° 31

Nouvel allégement : modalités générales d'accès

Pour bénéficier de l'allégement, les entreprises doivent appliquer une convention ou un accord collectif (sauf exception rappelée au point 1.2), fixant la durée collective de travail à 35 heures par semaine au plus ou, lorsque la durée est appréciée dans un cadre annuel, à 1600 heures au plus (voir fiche no 32 relative à la durée du travail). La nature de l'accord ainsi que la qualité du signataire peuvent varier en fonction de l'effectif de l'entreprise. Le contenu de l'accord est précisé dans la fiche no 33.

Pour l'application des diverses modalités d'accès à l'allégement, l'effectif de l'entreprise est déterminé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L.421-1 et à l'article L.421-2 du code du travail.

I / Cas général : entreprises appliquant un accord conclu à compter de l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 (soit conclu à compter du 1er février 2000)

1.1 / Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

Ces entreprises doivent avoir conclu leur propre accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord peut être signé :

a) soit par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Si l'organisation ou les organisations signataires n'ont pas recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, une consultation des salariés à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires doit être organisée. L'accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour ouvrir droit à l'allégement [V de l'art.19] (cf. fiche no 35).

b) soit, en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, par un salarié mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national ou départemental en ce qui concerne les départements d'outre-mer. Dans ce cas, l'accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour ouvrir droit à l'allégement [VI de l'art.19].

1.2 / Entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés

1.2.1 / Cas général

Ces entreprises ont deux possibilités :

a) elles peuvent conclure un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions décrites au point 1.1. L'accord d'entreprise ou d'établissement peut être signé :

- soit par les signataires mentionnés au point 1.1,

- soit par les délégués du personnel. Cette seconde possibilité n'est toutefois ouverte qu'aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, en l'absence de convention ou d'accord de branche étendu ou agréé et lorsque aucun salarié n'a pu être mandaté [art.19, VII]. L'accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé par une commission nationale paritaire de branche ou une commission locale si ces instances existent pour ouvrir droit à l'allégement (cf. fiche no 35) ;

b) elles peuvent appliquer une convention ou un accord de branche étendu ou agréé prévoyant un accès direct. Dans ce cas, l'effectif de 50 salariés de l'entreprise est apprécié à la date à laquelle la décision d'appliquer l'accord de branche est prise.

1.2.2 / Cas particulier des entreprises dont l'effectif est de vingt salariés ou moins :

Ces entreprises ont plusieurs possibilités, la dernière étant réservée aux entreprises de moins de onze salariés.

a) elles peuvent bénéficier de l'allégement dans les conditions mentionnées au point 1.2.1 ci-dessus ;

b) elles peuvent bénéficier de l'allégement sur la base d'un accord conclu au titre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 ;

c) Cas particulier des entreprises de moins de 11 salariés [art.19, VIII] : à compter du 1er janvier 2002, les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés peuvent bénéficier de l'allégement, si un document établi par l'employeur est approuvé par la majorité des salariés et validé par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale, si ces instances existent. Cette modalité n'est ouverte qu'en l'absence de convention ou d'accord de branche étendu ou agréé, et lorsque aucun salarié n'a pu être mandaté (cf. annexe 1 de la fiche no 35).

La fiche no 33 précise quel est le contenu obligatoire des accords.

1.3 / Cas des entreprises constituant une unité économique et sociale (UES)

Deux cas doivent être distingués pour les UES comprenant des sociétés dont les effectifs additionnés dépassent 50 salariés.

Dans le cas où un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés au niveau de l'U.E.S, les entreprises membres de l'UES, y compris si leur effectif ne dépasse pas 50 salariés, ne peuvent bénéficier de l'allégement sur la base d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé.

Dans le cas où aucun délégué syndical n'a été désigné au niveau de l'UES, une entreprise membre de l'UES et ne dépassant pas 50 salariés, peut bénéficier de l'allégement sur la base d'un accord de branche étendu ou agréé.

II / Entreprises appliquant un accord conclu antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 (soit avant le 1er février 2000) :

2.1 / Entreprises susceptibles de bénéficier de l'allégement sur la base d'un accord conclu avant le 1er février 2000 :

Le IX de l'article 19 de la loi permet aux entreprises appliquant un accord conclu avant le 1er février 2000 fixant la durée du travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l'année de bénéficier, sans que les règles fixées aux paragraphes II à VIII de l'article 19 soient applicables, de l'allégement selon les modalités précisées dans la fiche nos 29, § IV-2. Peuvent bénéficier de ces dispositions :

a) Les entreprises bénéficiant d'une convention d'incitation à la réduction du temps de travail conclue en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, sur la base d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Il est rappelé que les entreprises de plus de 20 salariés doivent avoir signé l'accord avant le 1er janvier 2000 pour bénéficier de l'aide incitative.

Par ailleurs, cette catégorie englobe les entreprises créées postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 qui bénéficient de l'aide incitative grâce aux dispositions de l'article 20 de la loi précitée ;

b) Les entreprises appliquant une durée collective du travail fixée par une convention ou un accord conclu avant le 1er février 2000. Cet accord peut être :

- une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement pour les entreprises de plus de 50 salariés,

- une convention ou un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche pour les entreprises de 50 salariés et moins.

S'il est nécessaire que l'accord qu'applique l'entreprise ait été conclu avant le 1er février 2000, sa mise en oeuvre dans l'entreprise peut être postérieure.

c) Les entreprises liées avec l'Etat par une convention conclue en application de la loi du 11 juin 1996.

2.2 / Précisions sur les règles applicables aux entreprises appliquant un accord d'accès direct :

2.2.1 / Règles applicables aux entreprises mettant en oeuvre un accord d'accès direct à l'aide incitative instituée par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 :

De nombreuses branches ont conclu des accords permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier de l'aide prévue par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, lorsque ces entreprises prennent des engagements spécifiques en matière de durée du travail et d'emploi que ces accords fixent.

Lorsque la durée du travail annuelle prévue dans l'accord est supérieure à la limite annuelle mentionnée au I de l'article 19 de la loi, l'entreprise doit s'engager à appliquer une durée qui ne dépasse pas cette dernière limite pour bénéficier de l'allégement.

a / cas des entreprises de 20 salariés et moins

Ces entreprises peuvent continuer à accéder à l'aide incitative à la réduction du temps de travail instituée par la loi du 13 juin 1998 jusqu'au 31 décembre 2001, sur la base d'un accord de branche étendu ou agréé prévoyant la possibilité d'accéder à l'aide incitative sans accord d'entreprise. Le bénéfice de l'aide incitative permet à ces entreprises l'accès au bénéfice du nouvel allégement.

b / cas des entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés et inférieur à 50 salariés :

Les entreprises de plus de 20 salariés ne peuvent plus bénéficier des dispositions permettant l'accès direct à l'aide incitative depuis le 1er janvier 2000, la date prise en compte étant celle du dépôt de la demande de convention.

2.2.2 / Règles applicables aux entreprises relevant de branches ayant fixé une durée conventionnelle inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année :

Certaines branches ont conclu des accords fixant une durée du travail applicable dans les entreprises de la branche, inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année.

De tels accords permettent l'accès à l'allégement pour les entreprises de moins de 50 salariés (IX de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000).

Lorsque la durée du travail annuelle prévue dans l'accord est supérieure à la limite annuelle mentionnée au I de l'article 19 de la loi, l'entreprise doit s'engager à appliquer une durée qui ne dépasse pas cette dernière limite pour bénéficier de l'allégement.

FICHE N° 32

Nouvel allégement : durée du travail

Pour ouvrir droit à l'allégement, la durée du travail doit être fixée au plus à 35 heures hebdomadaires ou, lorsque la durée est fixée sur l'année, à 1600 heures au plus, sous réserve des précisions apportées ci-dessous. Cette durée s'entend du temps de travail effectif (sur ce point, voir la fiche no 2).

I / Règles portant sur les entreprises :

1.1 / Cas général

Pour ouvrir droit à l'allégement, la durée collective fixée par l'accord doit être au plus égale à 35 heures par semaine ou, lorsqu'elle est appréciée dans le cadre annuel, à 1600 heures. Par ailleurs, lorsque la durée de travail est établie sur une base mensuelle, elle doit être de 151,67 heures au plus.

L'allégement n'est pas subordonné à une réduction de la durée collective de travail : la loi impose seulement que la durée du travail soit fixée dans les limites qu'elle définit, quelle qu'ait été la durée antérieure effectuée dans l'entreprise.

1.2 / Cas particuliers :

Entreprises appliquant un accord conclu avant la date d'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000. Les règles sont rappelées dans la fiche no 31 ;

Entreprises de 20 salariés ou moins réduisant la durée du travail par étapes. L'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 modifiant l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 a ouvert la possibilité aux entreprises de 20 salariés ou moins qui réduisent par accord la durée du travail en trois étapes au plus de bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail (cf. fiche no 39). Ces entreprises bénéficient également de l'allégement dès l'entrée en vigueur de la première étape de réduction du temps de travail.

II / Règles particulières concernant certaines catégories de salariés :

Par dérogation au principe général, les salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ouvrent droit à l'allégement sans qu'une convention ou un accord collectif les concernant soit conclu à la condition que leur durée du travail soit fixée au plus à 33 heures et 36 minutes en moyenne annuelle. Cette exception résulte du X de l'article 19 de la loi. Cette durée de 33 heures 36 minutes correspond à une organisation du travail en cinq équipes. Une entreprise comprenant des salariés postés et des salariés non postés ne peut bénéficier de l'allégement sans accord que pour les seuls salariés postés, quelle que soit la durée de travail effectuée par les autres catégories de salariés.

FICHE N° 33

Nouvel allégement : contenu de l'accord collectif

La convention ou l'accord comporte un certain nombre de clauses obligatoires :

I / Clauses obligatoires communes aux accords de branche et aux accords d'entreprise (point 1 du III de l'art.19)

1.1 / Durée du travail, modalités d'organisation et de décompte du temps de travail :

L'accord doit préciser la ou les durées du travail applicables. Doivent également être précisées, le cas échéant, les différentes durées applicables en distinguant selon les établissements ou services. Des durées collectives de travail différentes peuvent en effet coexister au sein d'une même entreprise ou d'un même établissement. Il importe alors que soient précisés les différents cas.

1.2 / Catégories de salariés concernés

L'accord doit préciser les catégories de salariés auquel il s'applique.

1.3 / Incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail

L'accord doit prévoir les incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail.

II / Clauses obligatoires spécifiques aux accords d'entreprise ou d'établissement (point 2 du III de l'art.19)

2.1 / Engagements relatifs à l'emploi :

Lorsque l'entreprise réduit sa durée du travail, l'accord doit préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de cette réduction.

La loi du 19 janvier 2000 ne fixe pas de norme en ce qui concerne le nombre des emplois à créer ou à préserver. La détermination de ce dernier, ainsi que la forme que pourront prendre les créations d'emplois, relèvent donc de la responsabilité des partenaires sociaux, comme l'a rappelé le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 13 janvier 2000. Il est loisible à ces derniers de libeller la clause en référence à ce qu'ils estiment être la tendance spontanée de l'emploi dans l'entreprise. Ils pourront également s'engager, le cas échéant, à la fois à créer des emplois dans certains services ou pour certaines catégories de salariés et à préserver des emplois dans d'autres services ou d'autres catégories.

Il importe que les partenaires sociaux définissent avec précision le contenu des stipulations relatives à l'emploi. Pourront par exemple être utilement précisées les conséquences résultant de l'augmentation d'effectifs consécutive à des opérations de rachat ou de fusion donnant lieu à l'application de l'article L.122-12 du code du travail ou de dispositions conventionnelles équivalentes.

De plus, la loi prévoit également que dans le cas où l'entreprise réduit son temps de travail, l'accord détermine les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi dans l'entreprise. Il pourra être satisfait à cette obligation notamment en précisant les catégories professionnelles dont relèvent les salariés embauchés.

Enfin, l'obligation de prendre des engagements en termes d'emploi dans l'accord n'est pas applicable aux entreprises qui bénéficient de l'allégement sans avoir à réduire leur temps de travail.

2.1.1 / Précisions sur la notion de création d'emplois

La création d'emploi prend notamment l'une des formes suivantes :

- l'embauche de nouveaux salariés. Le contrat de travail à durée indéterminée étant le contrat de droit commun, il devra être privilégié chaque fois que sa conclusion est possible. La création d'emploi peut être réalisée par le recrutement de salariés sous contrats aidés ;

- l'augmentation de la durée de travail des salariés à temps partiel ;

- la pérennisation des emplois jusqu'alors pourvus par des salariés sous contrats précaires.

Lorsque la convention ou l'accord prévoit des embauches, celles-ci doivent être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction du temps de travail, sauf stipulation contraire de l'accord. La convention ou l'accord peut donc prévoir un délai supérieur.

2.1.2 / Préservation d'emplois

La préservation de l'emploi s'entend d'une réduction du nombre de suppressions d'emplois envisagées. L'entreprise peut se situer dans cette perspective sans que soit nécessairement engagée à la date de conclusion de l'accord une procédure de licenciement pour motif économique.

Les partenaires sociaux ont la possibilité s'ils le souhaitent de prévoir que l'engagement prendra la forme d'un maintien du volume de l'emploi dans le temps, en fixant, le cas échéant, une durée minimale pendant laquelle le volume de l'emploi ne peut être diminué.

2.2 / Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi

Le III de l'article 19 de la loi prévoit que l'entreprise doit avoir fixé par accord ou convention des stipulations répondant aux dispositions de l'article L 212-4-9 et visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel (fiche no 16).

L'accord doit notamment apporter des précisions sur les points suivants :

- les modalités permettant au salarié à temps complet d'occuper un emploi à temps partiel ou inversement ;

- la procédure que doit suivre le salarié pour faire part de sa demande à l'employeur ;

- le délai dont dispose le chef d'entreprise pour apporter sa réponse. Cette réponse doit être motivée. En cas de refus de l'employeur, celui-ci doit préciser les raisons justifiant le refus.

Ces stipulations peuvent être prévues par la convention ou l'accord ouvrant droit à l'allégement, mais aussi par tout autre accord antérieur.

2.3 / Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes

L'accord doit comporter des mesures visant à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes. L'accord peut ainsi fixer des mesures relatives à la rémunération, ainsi qu'à l'embauche, à l'aménagement des postes, à la formation et à la promotion professionnelle de nature à permettre aux femmes d'accéder à des postes ou des catégories d'emplois où elles sont peu ou pas représentées dans l'entreprise. Ces stipulations peuvent être prévues par la convention ou l'accord ouvrant droit à l'allégement, mais aussi par tout autre accord antérieur.

2.4 / Modalités de consultation du personnel

Sur ce point, voir la fiche no 35.

2.5 / Modalités de suivi de l'accord (art. 19, IV)

L'accord doit comporter des clauses concernant les modalités de suivi de la réduction du temps de travail. Ces dernières revêtent une importance particulière, dans la mesure où le suivi relève avant tout de la responsabilité des partenaires sociaux au sein de l'entreprise. La loi prévoit qu'il doit être assuré un bilan annuel portant sur l'incidence de la réduction du temps de travail sur :

- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;

- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- le travail à temps partiel ;

- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;

- la formation.

Ce bilan doit être transmis aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise, au comité d'entreprise et aux délégués du personnel. Le suivi peut être effectué par une instance paritaire existante ou créée spécialement à cet effet.

III / Clauses obligatoires spécifiques aux accords ou conventions de branche

3.1 / Engagements sur l'emploi :

Il n'est pas obligatoire que les accords de branche prévoient l'incidence de la réduction du temps de travail sur l'emploi. En revanche, les entreprises appliquant directement un accord de branche étendu devront préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail dans la déclaration qu'elles envoient à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale pour bénéficier de l'allégement (art.19, XI).

3.2 / Suivi de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi (point 4 du IV de l'art. 19) :

Les accords de branche ouvrant droit à allégement doivent prévoir les conditions dans lesquelles l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi dans les entreprises de la branche fait l'objet d'un suivi. Ce suivi doit être paritaire. Il peut être assuré par une instance paritaire créée à cet effet au niveau de la branche.

FICHE N° 34

Nouvel allégement : mandatement

Le paragraphe VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 permet aux organisations syndicales de mandater un salarié en vue de la conclusion d'un accord satisfaisant aux conditions posées aux paragraphes III et IV du même article et ouvrant droit au bénéfice de l'allégement des cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.

La circulaire du 24 juin 1998 concernant la mise en oeuvre du mandatement organisée par la loi du 13 juin 1998 reste valable pour les entreprises de moins de 20 salariés concluant un accord ouvrant droit au bénéfice de l'aide incitative prévue par l'article 3 de la première loi. L'allongement de la durée de la protection du salarié mandaté de six à douze mois à compter de la signature de l'accord ou, à défaut, de la fin des négociations, constitue la seule modification apportée par la seconde loi à ce dispositif (article 23-3° de la loi du 19 janvier 2000).

I / Le champ du mandatement

Le dispositif de mandatement prévu par la loi du 19 janvier 2000, ne vaut qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. La présence d'une section syndicale et de délégués syndicaux dans l'entreprise fait obstacle au mandatement d'un salarié par une organisation syndicale et, à fortiori, la négociation d'un accord avec lui.

1.1 / Objet du mandatement

Le mandatement organisé par la loi du 19 janvier 2000 a pour objet la négociation et la signature d'un accord de réduction du temps de travail prévu aux paragraphes III et IV de l'article 19 remplissant les conditions d'accès à l'allégement des cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, la loi prévoit expressément que le mandat précise les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l'accord. L'objet du mandat vise donc également les modalités d'exercice de ce suivi, et la durée de celui-ci, laquelle ne peut dépasser la limite de douze mois.

L'objet de l'accord négocié et signé par le salarié mandaté doit porter sur la réduction du temps de travail dans le cadre de l'allégement de cotisations sociales. Mais compte tenu de leur imbrication étroite avec la démarche de réduction, cet accord peut porter sur l'ensemble des thèmes de la négociation sur le temps de travail dans l'entreprise, notamment les aspects relatifs à son aménagement, à l'organisation du travail et aux conditions de travail, dès lors que l'accord remplit les conditions prévues à l'article 19 de la loi.

A la lumière de l'application de la loi du 13 juin 1998, il y a lieu d'apporter une précision supplémentaire sur la possibilité pour un salarié mandaté par la CFE-CGC de conclure un accord portant sur l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sur la base du paragraphe VI de l'article 19 de la loi sont celles dont la représentativité a été reconnue au plan national ou départemental pour les départements d'outre mer. Il s'agit, au plan national, de la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC.

Cette dernière organisation bénéficie d'une présomption de représentativité pour l'encadrement en vertu de l'arrêté du 31 mars 1966.

Un accord signé par un salarié mandaté par la CFE CGC pourra également concerner l'ensemble des catégories de salariés dès lors que ce syndicat aura pu établir la preuve de sa représentativité au niveau inter-catégoriel, conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 7 novembre 1990). Il pourra donc être admis qu'un accord général puisse être signé par un salarié mandaté par ce syndicat soit lorsque le personnel d'encadrement est prépondérant, soit lorsqu'il résulte du résultat des élections professionnelles que ce syndicat est également représentatif dans d'autres collèges.

1.2 / Le niveau du mandatement

La possibilité ouverte par la loi aux organisations syndicales de mandater un salarié joue au niveau où se déroule la négociation et est conclu l'accord. Ce niveau peut donc correspondre à l'entreprise ou l'établissement, comme le prévoit explicitement le paragraphe VI de l'article 19.

1.3 / La contestation du mandatement

En cas de contestation des conditions de désignation du salarié mandaté, le tribunal de grande instance, juridiction de droit commun, est compétent, soit dans le cadre de la procédure normale, soit, le cas échéant, dans le cadre d'une procédure en référé.

II / Les caractéristiques du mandat

2.1 / Le rôle de l'organisation mandante

Il appartient à chaque organisation syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer le niveau, en son sein, habilité à mandater (union locales, syndicat de branche, fédération...).

Les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement. L'encadrement du mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre aux organisations syndicales d'être en capacité de jouer ce rôle, en garantissant l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté.

La réussite du processus de négociation impliquant un salarié mandaté est en effet étroitement liée à l'appui que le syndicat mandant sera en mesure de lui apporter. Elle peut notamment appeler une formation préalable du mandaté et implique nécessairement un suivi de la négociation ainsi qu'un examen attentif du projet d'accord avant sa signature (cf. clauses du mandat).

Par ailleurs, le paragraphe XIII de l'article 19 a prévu que les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national, ou départemental pour les DOM pourront bénéficier d'une aide de l'Etat destinée notamment à soutenir les actions de formation des salariés mandatés. Ce soutien s'inscrit dans la continuité de la loi du 13 juin 1998. Il sera déterminé en fonction du nombre de salariés mandatés et sur présentation de projets de formation permettant de développer la capacité de formation au plus près des lieux de négociation (unions locales, régionales).

2.2 / Le contenu du mandat

Les clauses que doit comprendre le mandat portent sur les points suivants :

- les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;

- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;

- les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;

- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme mandat son droit d'y mettre fin ;

- les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée ;

- les modalités de suivi de l'accord, ainsi que la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi qui ne peut excéder douze mois.

Pour la mise en oeuvre du mandatement les précisions données dans la circulaire du 24 juin 1998 restent valables. Ainsi, il convient d'éviter les pratiques de ratification par un salarié d'un acte qui serait en fait établi de façon unilatérale par l'employeur. Les services ont donc localement à exercer un rôle d'information auprès des organisations mandantes. A travers l'établissement de liens avec elles, en amont de la négociation, les services déconcentrés doivent s'attacher à conforter le bon usage du mandatement et prévenir les éventuelles dérives.

Il convient toutefois de ne pas se substituer aux organisations syndicales dans l'appréciation de la réalité de la négociation, ni dans l'appréciation qualitative du contenu de l'accord signé par un salarié mandaté qui doit être approuvé par les salariés lors de la consultation.

III / Le salarié mandaté

3.1 / Incompatibilités

Ne peuvent être mandatés :

- d'une part, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent peuvent être assimilés au chef d'entreprise. Cette incompatibilité prévue par la loi, consacre une jurisprudence constante de la Cour de Cassation relative à l'éligibilité des cadres dirigeants lors des élections des représentants du personnel. Ainsi, à tire d'exemple, le gérant d'une SARL (Cass. Soc. 29/05/759 Sté Hadel et autres c/Sté Alsthom), le président du CHST d'un établissement (Cass. Soc. 21/07/86 CFDT Métallurgie de Belfort c/Sté Alsthom), le directeur de succursale représentant l'employeur (Cass. Soc. 06/07/83 Syndicat de la métallurgie CFDT c/CGR) ne sont pas éligibles et ne peuvent être titulaires d'aucun mandat électif).

- d'autre part, les salariés apparentés au chef d'entreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés. Il s'agit des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise. La Cour de Cassation a considéré qu'un salarié marié avec la soeur de la femme de son employeur est éligible aux élections des délégués du personnel (Cass. Soc. 14/01/87).

3.2 / Moyens et protection

3.2.1 / Les moyens

Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui au sein de l'entreprise.

Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est rémunéré comme temps de travail.

3.2.2 / La protection

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail. Comme pour les délégués syndicaux, cette protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation. La protection expire douze mois après la date à laquelle le mandat a pris fin.

Trois cas peuvent être distingués :

- aucun accord n'a été conclu. La fin du mandat correspond à la date à laquelle les négociations ont pris fin. Le salarié mandaté sera protégé pendant une période de douze mois courant à compter de cette date.

- le mandat débouche sur la conclusion d'un accord et ne comporte aucune précision sur la participation du salarié mandaté au suivi de l'accord. Le salarié mandaté est protégé pendant une période de douze mois courant à compter de la date de signature de l'accord.

- le mandat débouche sur la conclusion d'un accord et comporte des précision sur la participation du salarié mandaté au suivi de l'accord. Le salarié mandaté bénéficiera alors de la protection, au titre de son mandat, pendant la période de suivi, laquelle ne peut dépasser douze mois. A l'issue de cette période, le mandat du salarié ayant pris fin, le salarié bénéficiera de la protection pendant une période de douze mois.

Après l'expiration du mandat, les éléments de protection énoncés à l'article L. 412-2 relatif notamment à la non discrimination syndicale sont applicables au salarié mandaté dans toute leur portée, compte tenu de la nature de l'activité exercée par le mandaté.

En effet, le salarié mandaté, alors même qu'il ne serait pas membre d'une organisation syndicale, se trouve cependant investi d'une fonction à caractère syndical, pour le compte d'une organisation représentative. Il va exercer pour la circonstance dans l'entreprise une activité normalement dévolue à l'organisation syndicale, en particulier dans la phase de suivi de l'accord.

Ainsi, des mesures discriminatoires qui seraient prises à l'encontre de l'un de ces salariés en raison de l'exercice de son mandat sont susceptibles de donner lieu à des poursuites sur le fondement de l'article L. 412-2, alinéa 1, du code du travail, sanctionné par l'article L. 481-3.

IV / Conditions particulières de négociation, de conclusion et de suivi de l'accord

4.1 / Les conditions d'organisation du mandatement

L'article 19 de la loi a prévu que l'employeur doit informer au plan départemental ou local les organisations syndicales de sa décision d'engager les négociations.

Cette information devra se faire en direction des unions syndicales locales ou départementales en amont de l'ouverture des négociations, dans les formes habituelles de l'invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole pré-électoral en vue des élections professionnelles.

Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de justifier par tous moyens d'avoir saisi les organisations syndicales. L'employeur pourra ainsi informer les unions locales par lettre recommandée avec accusé réception.

4.2 / Les conditions de la négociation

L'accord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun de la négociation collective.

Au cas où plusieurs salariés seraient mandatés par des organisations syndicales différentes, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble de ces salariés.

La signature de l'accord par l'un de ces mandatés suffit à l'assimiler à un accord prévu aux paragraphes I, II, et III de l'article 19, sous réserve de son approbation par les salariés.

La désignation d'un délégué syndical alors même qu'un salarié a déjà été mandaté, rend le mandatement caduc.

Le contenu de l'accord conclu par le salarié mandaté doit être conforme à l'ensemble des prescriptions figurant aux paragraphes II, III et IV de l'article 19.

4.3 / Les conditions de conclusion et de validité de l'accord

Le mandat doit préciser les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante. Cette clause doit permettre à cette organisation, avant la signature de l'accord en son nom par le mandaté, d'apprécier son contenu résultant de la négociation. En cas d'opposition sur le fond, le syndicat peur retirer son mandat au salarié.

L'accord doit être signé par le salarié mandaté, et non l'organisation mandante.

L'article 19 de la loi prévoit que l'accord doit être approuvé par les salariés.

En principe, les modalités de la consultation doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté. Lorsque l'accord ne prévoit pas ces modalités, la consultation est organisée par l'employeur selon des conditions qu'il détermine. En cas de désaccord, un salarié mandaté peut saisir le tribunal d'instance (cf. fiche no 35).

Si l'accord n'est pas approuvé par le personnel, il ne peut ouvrir droit au bénéfice de l'allégement et, par suite, ne peut être considéré comme valide.

4.4 / Les conditions du suivi et l'évolution de l'accord

Conformément aux termes de la loi, l'accord conclu avec un salarié mandaté doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale mandante sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application. La loi prévoit qu'au titre de son mandat, le salarié mandaté peut participer au suivi de l'application de l'accord pendant une période au plus égale à douze mois.

Ce suivi peut révéler à certains stades de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise la nécessité d'adapter certaines clauses de l'accord. L'accord conclu sur la base du paragraphe VI de l'article 19 est un accord collectif de droit commun, dès lors qu'il a obtenu l'approbation des salariés, soumis aux dispositions légales relatives à la révision (L.132-7) et à la dénonciation (L. 132-8).

Aussi les dispositions organisant le mandatement peuvent elles s'appliquer à la négociation d'un avenant de révision de l'accord de réduction du temps de travail conclu avec un salarié mandaté sous réserve naturellement que la négociation n'ait pas pour objet de remettre en cause des clauses qui sont déterminantes au regard du bénéfice de l'allégement (celles relatives à la durée collective du travail par exemple).

Dans ce cas de figure, le régime juridique du mandat est le même que celui décrit dans la présente fiche, tant du point de vue des caractéristiques du mandat, des prérogatives des organisations syndicales que de la protection du salarié mandaté.

De même, en cas de dénonciation d'un accord, l'organisation syndicale signataire de l'accord dénoncé peut mandater un salarié afin de négocier dans le délai prévu au troisième alinéa de l'article L.132-8 du code du travail un accord de substitution. La protection du salarié mandaté obéit au même régime que celui décrit ci-dessus (III B).

FICHE N° 35

Consultation des salariés

La consultation des salariés sur l'accord de réduction du temps de travail est organisée en application des paragraphes V, VI et VII de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 et selon des modalités fixée par le décret no 2000-113 du 9 février 2000.

I / Les cas d'organisation de la consultation

L'article 19 de la loi dispose que, pour ouvrir droit au bénéfice de l'allégement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, l'accord de réduction du temps de travail doit être soumis à l'approbation du personnel dans les trois cas suivants :

- lorsque l'accord a été conclu par un ou des syndicats n'ayant pas recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (paragraphe V) ;

- lorsque l'accord a été conclu par un ou des salariés mandatés (paragraphe VI) ;

- lorsque l'accord a été accord conclu par un ou des délégués du personnel (paragraphe VII).

Par ailleurs, le paragraphe VIII de l'article 19 a prévu que, dans les entreprises de moins de onze salariés et à compter du 1er janvier 2002, le document établi par l'employeur et fixant les modalités de la réduction du temps de travail soit soumis à l'approbation des salariés.

1.1 / Accord conclu par un délégué syndical (paragraphe V de l'article 19 de la loi)

L'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 subordonne le bénéfice de l'allégement de charges sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale à la conclusion d'un accord signé par des organisations syndicales majoritaires aux élections professionnelles.

Le caractère majoritaire des organisations syndicales signataires s'apprécie en fonction de leurs résultats aux dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Pour être qualifiée de majoritaire, une organisation syndicale doit avoir recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés. Ne sont pas considérés comme tels les votes blancs et nuls.

Le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires au premier tour tous collèges confondus lorsque le quorum a été atteint, alors même que l'ensemble des sièges n'aurait pas été pourvu. Si le quorum n'est pas atteint au premier tour, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires tous collèges confondus au second tour.

A défaut de majorité, pour ouvrir droit au bénéfice de l'allégement, l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

La consultation du personnel peut être effectuée :

- soit avant la signature de l'accord à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales participant à la négociation de l'accord ;

- soit après la signature de l'accord à la demande des organisations syndicales signataires dès lors qu'elles ne peuvent pas se prévaloir d'une majorité aux élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Dans le cas où la consultation est organisée avant la conclusion de l'accord, la loi prévoit expressément que la consultation doit porter sur le texte définitif de l'accord, c'est-à-dire, sur le même texte que celui qui sera signé par la ou les organisations syndicales.

1.2 / Accord conclu par un ou des salariés mandatés (paragraphe VI de l'article 19 de la loi)

L'accord conclu par le salarié mandaté doit être approuvé par la majorité des salariés pour ouvrir droit au bénéfice de l'allégement de cotisations sociales.

1.3 / Accord conclu par les délégués du personnel (paragraphe VII de l'article 19 de la loi)

L'accord conclu par les délégués du personnel doit être approuvé par la majorité des salariés pour ouvrir droit au bénéfice de l'allégement de cotisations sociales.

1.4 / A compter du 1er janvier 2002, document établi par l'employeur et fixant les modalités de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de onze salariés (paragraphe VIII de l'article 19 de la loi)

Pour que l'entreprise puisse bénéficier de l'allégement, ce document doit être approuvé par les salariés.

II / L'organisation de la consultation

2.1 / Accord conclu par un délégué syndical (article 2 du décret no 2000-113 du 9 février 2000)

La consultation peut être organisée avant ou après la signature de l'accord.

Dans le premier cas et pour que le droit à l'allégement soit ouvert, la demande d'organisation de la consultation doit être présentée par une organisation qui signera ultérieurement l'accord.

Dans le second cas, les organisations syndicales sollicitant la consultation doivent notifier par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales, leur demande dans un délai de huit jours à compter de la date de la signature de l'accord.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l'accord de réduction du temps de travail ou non.

2.1.1 / Les modalités de la consultation sont fixées par l'accord :

La consultation se déroule alors conformément aux modalités retenues dans l'accord sur lequel les salariés sont invités à se prononcer, sous réserve de l'application de l'article 1 du décret ... (principes généraux du droit électoral, consultation pendant le temps de travail, organisation matérielle par l'employeur, approbation par au moins la majorité des suffrages exprimés...).

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, du lieu, de la date et de l'heure fixés pour celui-ci, du contenu de l'accord, des modalités d'organisation et de déroulement du vote ainsi que du texte de la question soumise au vote des salariés.

Une organisation syndicale non signataire, en désaccord sur ces modalités, a toujours la faculté de saisir le juge d'instance. Dans le cas où la consultation a lieu après la signature de l'accord, le juge doit être saisi dans un délai de huit jours courant à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale signataire a notifié sa demande portant sur l'organisation de la consultation. Les modalités sur lesquelles portent le désaccord sont alors fixées par le juge.

Le déroulement est le suivant dans le cas où la consultation est organisée avant la conclusion de l'accord et où le tribunal d'instance n'est pas saisi :

SCHEMA

Le déroulement est le suivant dans le cas où la consultation est organisée après la conclusion de l'accord et où le tribunal d'instance n'est pas saisi :

SCHEMA

Le déroulement est le suivant dans le cas où la consultation est organisée après la conclusion de l'accord et où le tribunal d'instance n'est pas saisi :

SCHEMA

2.1.2 / Les modalités de la consultation ne sont pas fixées par l'accord :

Dans ce cas, elles doivent être fixées par un accord spécifique entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.

En vue de parvenir à cet accord, l'employeur doit consulter les organisations syndicales dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle une organisation syndicale lui a notifié sa demande tendant à l'organisation de la consultation.

Cet accord doit fixer les modalités d'information des salariés sur le texte de l'accord, le lieu, la date et l'heure du scrutin, les modalités d'organisation et de déroulement du vote ainsi que le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le déroulement est le suivant dans le cas où la consultation est organisée avant la conclusion de l'accord et où le tribunal d'instance n'est pas saisi :

SCHEMA

Le déroulement est le suivant dans le cas où la consultation est organisée après la conclusion de l'accord et où le tribunal d'instance n'est pas saisi :

SCHEMA

A l'issue de la négociation, en l'absence d'accord sur la consultation, les parties établissent un procès verbal de désaccord.

Deux cas sont alors à distinguer :

- aucune organisation syndicale ne saisit le tribunal d'instance dans un délai de huit jours à compter de la date du procès verbal de désaccord. Dans ce cas, l'employeur arrête unilatéralement les modalités de la consultation, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise au vote des salariés.

SCHEMA

- une organisation syndicale saisit le tribunal dans les huit jours suivant la date du procès verbal de désaccord. Les modalités sur lesquelles portent le désaccord sont alors fixées par le juge.

2.2 / L'accord signé par le salarié mandaté (article 3 du décret no 2000-113 du 9 février 2000)

La consultation peut être organisée avant ou après la conclusion de l'accord.

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l'accord de réduction du temps de travail ou non.

2.2.1 / Les modalités de la consultation sont fixées par l'accord

Dans ce cas, l'employeur organise la consultation des salariés selon les modalités prévues par l'accord, sous réserve des dispositions de l'article 1 du décret no 2000-113 du 9 février 2000. (cf. 4 ci-dessous)

2.2.2 / Les modalités ne sont pas fixées par l'accord

L'employeur, après avoir consulté le ou les salariés mandatés ainsi que, s'ils existent, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de l'accord, les modalités d'organisation et de déroulement de la consultation, qu'il notifie au(x) salarié(s) mandaté(s).

Toutefois, en cas de désaccord, le ou les salariés mandatés peuvent saisir le tribunal d'instance dans le délai de 8 jours à compter de la notification des modalités de la consultation qui leur a été faite par l'employeur.

Si le tribunal n'est pas saisi, la consultation est organisée selon les modalités arrêtées par l'employeur.

SCHEMA

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote des salariés.

Lorsque l'entreprise ne comprend qu'un seul salarié, la signature de l'accord par ce salarié mandaté emporte l'adhésion de celui-ci à l'accord. Il n'y a donc pas lieu d'organiser la consultation.

2.3 / L'accord signé par les délégués du personnel (article 4 du décret no 2000-113 du 9 février 2000)

Deux cas de figure sont à distinguer selon que les modalités de la consultation figurent dans l'accord de réduction du temps de travail ou non.

2.3.1 / Les modalités de la consultation sont fixées par l'accord

Dans ce cas, l'employeur organise la consultation des salariés selon les modalités prévues par l'accord, sous réserve des dispositions de l'article 1 du décret no 2000-113 du 9 février 2000. (cf. 4 ci-dessous)

2.3.2 / Les modalités ne sont pas fixées par l'accord

L'employeur, après avoir consulté les délégués du personnel et, le cas échéant, le comité d'entreprise, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de l'accord, les modalités d'organisation et de déroulement de la consultation, qu'il notifie aux délégués du personnel.

Toutefois, en cas de désaccord, les délégués du personnel peuvent saisir le tribunal d'instance dans le délai de 8 jours à compter de la notification des modalités de la consultation qui leur a été faite par l'employeur.

Si le tribunal n'est pas saisi, la consultation est organisée selon les modalités arrêtées par l'employeur.

SCHEMA

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote des salariés.

L'accord doit également être validé par une commission paritaire nationale de branche ou une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues par l'article L. 132-30, dans les trois mois suivants l'approbation de l'accord par les salariés.

2.4 / Le document soumis à l'approbation des salariés dans le cas prévu au VIII de l'article 19 de la loi (article 5 du décret no 2000-113 du 9 février 2000)

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu du document établi par l'employeur et précisant les modalités de la réduction du temps de travail.

Lorsque l'entreprise ne comprend qu'un seul salarié, l'accord du salarié sur le document est réputé acquis dès lors que l'intéressé a ratifié ce document.

2.5 / Les dispositions communes

La consultation est organisée dans le respect des principes généraux du droit électoral. L'élection doit ainsi se dérouler au scrutin secret et sous enveloppe. La liste des électeurs doit être tenue à la disposition du personnel. L'organisation du bureau de vote s'effectue dans les mêmes conditions que pour les élections professionnelles.

L'organisation matérielle de la consultation, qui ne peut intervenir que pendant le temps de travail, incombe à l'employeur.

2.5.1 / L'électorat

Sont électeurs les salariés remplissant les conditions prévues aux articles L.433-4 et L.423-7 du code du travail.

Participent à la consultation les salariés de l'entreprise, ou lorsque l'accord a été négocié au niveau d'un établissement, les salariés occupés dans cet établissement. Au sein de l'entreprise ou de l'établissement, sont électeurs les salariés appartenant aux catégories professionnelles incluses dans le champ de l'accord. En tout état de cause, les salariés à temps partiel participent à la consultation.

2.5.2 / La contestation

Les contestations portant sur l'électorat et le déroulement des opérations électorales se font selon les procédures prévues aux articles L.433-11 et R.433-4 du code du travail.

Une organisation syndicale de l'entreprise dans le cas visé au paragraphe V, un salarié mandaté dans le cas visé au paragraphe VI ou un délégué du personnel dans le cas visé au paragraphe VII de l'article 19, en désaccord avec les modalités de la consultation, peut saisir le tribunal d'instance. Dans le cas où la consultation est organisée après la conclusion de l'accord, le juge doit être saisi dans les huit jours à compter, selon les cas de figure :

- de la notification de la demande syndicale d'organiser la consultation lorsque l'accord prévoit les modalités de son organisation ;

- du procès verbal de désaccord lorsque l'accord n'a pas prévu ses modalités et qu'un accord portant sur l'organisation de la consultation n'a pas été conclu ;

- de la notification par l'employeur des modalités d'organisation de la consultation dans le cas où l'accord a été conclu avec un salarié mandaté ou les délégués du personnel.

Le tribunal d'instance statue en la forme des référés et en dernier ressort pour fixer les modalités d'organisation de la consultation sur lesquelles un accord avec l'ensemble des organisations syndicales n'a pu intervenir.

III / Les effets de la consultation

3.1 / Les dispositions communes

Pour ouvrir droit à l'allégement, l'accord d'entreprise doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés, tous collèges confondus. Les votes blancs et nuls ne sont pas considérés comme tels.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès verbal déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle en même temps que l'accord lui-même. En cas d'accord conclu avec un salarié mandaté, le procès-verbal devra être adressé à l'organisation syndicale mandante.

Les modalités de consultation prévues en cas de signature de l'accord par les syndicats non majoritaires ne font pas obstacle à l'exercice par les syndicats majoritaires dans l'entreprise de leur droit d'opposition dans les conditions prévues à l'article L. 132-26. L'accord frappé d'opposition est alors réputé non écrit.

3.2 / L'accord conclu par le délégué syndical

L'issue de la consultation n'a d'effet que sur le bénéfice de l'allégement et est sans incidence non sur la validité de l'accord.

Lorsque la consultation intervient après la signature de l'accord, un vote défavorable aurait pour conséquence de ne pas ouvrir droit au bénéfice de l'allégement, sans toutefois remettre en cause la validité de l'accord collectif, dans l'hypothèse où ce dernier ne comporterait pas de clause résolutoire en fonction du résultat de la consultation.

Lorsque la consultation intervient avant la signature de l'accord, le résultat du vote n'a aucune incidence sur le droit au bénéfice de l'allégement des cotisations sociales si l'accord est ensuite signé par des organisations syndicales majoritaires. En revanche, un vote défavorable fait obstacle au bénéfice de l'allégement si les organisations syndicales ne peuvent se prévaloir d'un caractère majoritaire.

3.3 / L'accord signé par le salarié mandaté

Contrairement au cas précédent, un vote défavorable des salariés aura pour conséquence de faire obstacle au bénéfice de l'allégement et de rendre nul l'accord signé par le salarié mandaté. Le mandatement n'est en effet admis dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 que pour la négociation d'un accord prévu aux paragraphe II, III et IV de l'article 19.

3.4 / L'accord conclu par les délégués du personnel

De même, le vote défavorable des salariés aura pour conséquence de faire obstacle au bénéfice de l'allégement et de rendre nul l'accord signé par les délégués du personnel. Il en va de même lorsque l'accord n'est pas validé par la commission paritaire.

Annexe 1

Le document établi par l'employeur prévu au paragraphe VIII de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000

A compter du premier janvier 2002, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en l'absence d'un accord de branche étendu et lorsqu'aucun salarié n'a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, l'employeur pourra déterminer les modalités de la réduction du temps de travail selon des modalités fixées dans le document visé au paragraphe VIII de l'article 19 précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est réduite dans les limites fixées au paragraphe I de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 et comportant l'engagement à créer ou préserver des emplois.

Pour ouvrir droit à l'allégement, ce document devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Cette consultation est organisée par l'employeur. Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant l'heure et la date du scrutin ainsi que le document établi par l'employeur.

Ce document est ensuite validé, lorsqu'elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l'article L. 132-30 du code du travail.

Lorsque l'entreprise ne compte qu'un salarié, l'accord du salarié sur le document établi par l'employeur est réputé acquis à raison de la ratification par ce salarié de ce document.

Annexe 2

La négociation d'un accord interentreprises

L'article 27 paragraphe II de la loi du 19 janvier 2000 a modifié l'article L. 132-30 pour préciser la nature et la portée des accords susceptibles d'être conclus dans le cadre des commissions locales paritaires instituées sur la base de l'article L. 132-30 (cf. fiche no 3 de la circulaire du 24 juin 1998).

Des accords interentreprises peuvent être conclu dans le cadre de ces commissions. Dans ce cas, la négociation peut être engagée par une organisation patronale ou un employeur dûment mandaté par l'ensemble des employeurs figurant dans le champ de l'accord. Les organisations syndicales représentatives dans les entreprises concernées, ou à défaut, des salariés mandatés de ces entreprises dans les conditions prévues au paragraphe VI de l'article 19 de la loi doivent participer à la négociation. La signature d'une organisation syndicale suffit à emporter la conclusion de l'accord.

L'accord interentreprises ainsi négocié est soumis au régime de l'accord d'entreprise prévu à l'article L. 132-19 du code du travail. Il peut notamment s'agir d'un accord comportant des dispositions dérogatoires sur l'aménagement du temps de travail.

L'accord interentreprises ouvre droit au bénéfice de l'allégement dans les mêmes conditions que l'accord d'entreprise prévu au paragraphe II de l'article 19 de la loi. Il doit notamment être approuvé par les salariés de chacune des entreprises concernées, dans les conditions prévues pour l'accord signé par des délégués syndicaux (paragraphe V de l'article 19) ou pour l'accord signé par des salariés mandatés (paragraphe VI de l'article 19).

FICHE N° 36

Nouvel allégement : procédure d'ouverture du droit

Le XI de l'article 19 de la loi définit la procédure que doivent suivre les entreprises pour accéder au nouveau barème d'allégement. Cette procédure est précisée par le décret no 2000-73 du 28 janvier 2000. Ces textes définissent une procédure déclarative d'ouverture du droit à l'allégement.

I / Procédure d'ouverture du droit à l'allégement

1.1 / Cas général :

Les étapes sont les suivantes :

1.1.1 / Dépôt de l'accord

La loi subordonne le bénéfice de l'allégement au dépôt de l'accord au titre duquel l'employeur souhaite bénéficier de l'allégement.

S'agissant des accords d'entreprise, ils doivent être déposés auprès de la DDTEFP ou, le cas échéant auprès du SDITEPSA. Le dépôt de l'accord doit donner lieu à la délivrance par la DDTEFP ou le SDITEPSA du récépissé de dépôt. Les services peuvent informer l'employeur, le cas échéant, que le récépissé est délivré à seule fin de justifier du dépôt de l'accord et ne vaut pas validation de celui-ci, notamment au regard du droit à allégement.

La formalité de dépôt doit être accomplie préalablement à l'envoi de la déclaration à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales. Elle est obligatoire également pour les accords conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi. Toutefois, si cette formalité a déjà été accomplie, elle n'a pas à être réitérée.

Les entreprises qui bénéficient de l'allégement sur la base d'un accord de branche étendu ou agréé sont réputées avoir satisfait à cette obligation, l'accord de branche ayant été déposé préalablement à son extension ou à son agrément.

1.1.2 / Déclaration auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations sociales :

Pour bénéficier de l'allégement, les entreprises doivent remplir la déclaration dont le modèle est annexé à la présente circulaire et l'adresser à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales dont elles relèvent (art. D.241-22 du code de la sécurité sociale).

Cette formalité doit être accomplie auprès de chacun des organismes de recouvrement dont relèvent les établissements de l'entreprise, sauf dans le cas où l'entreprise est admise à procéder au versement en un lieu unique.

Cette déclaration précise notamment :

- l'identité de l'entreprise ou de l'établissement ;

- les conditions dans lesquelles l'employeur applique la nouvelle durée du travail (modalités de conclusion de l'accord, ou le cas échéant, application directe d'un accord de branche ou encore document de l'employeur approuvé par les salariés) ;

- la date d'application du nouvel horaire, lorsque l'accord a prévu une réduction de la durée du travail.

Elle précise par ailleurs le nombre d'emplois crées ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.

Pour les établissements relevant de la procédure d'agrément de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975, le point d) du V de l'article D.241-22 du code de la sécurité sociale précise que la déclaration doit indiquer la date de l'agrément de l'accord d'entreprise. En tout état de cause, l'ouverture du droit à allégement est subordonnée à l'obtention de l'agrément pour les établissements soumis à cette procédure.

Le décret no 2000-150 du 23 février 2000 relatif aux conditions de suspension et de suppression du bénéfice de l'allégement définit les sanctions encourues par l'employeur dans le cas de fausse déclaration ou d'omission visant à obtenir le bénéfice de l'allégement (cf. fiche no 37).

La déclaration comporte quatre volets destinés à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité social, au ministère chargé de l'emploi (DARES) et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Le dernier volet, sur lequel figure la notice explicative, est à conserver par l'employeur.

L'employeur adresse à l'organisme de recouvrement les trois premiers volets de la déclaration et conserve le quatrième volet. L'organisme de recouvrement renvoie les volets no 2 et no 3 à leurs destinataires.

II / Date d'effet de l'allégement :

2.1 / Cas général :

L'allégement est applicable aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel sont remplies l'ensemble des conditions suivantes :

1) la durée du travail à laquelle est subordonné le bénéfice de l'allégement, fixée selon les modalités prévues à l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 est entrée en vigueur (cf. no 32 relative à la durée du travail) ;

2) l'accord collectif a été déposé auprès des services compétents (cf. 1.1.1 ci-dessus)

3) la déclaration prévue au 1.1.2 a été effectuée.

La date de la réception par l'organisme de recouvrement est présumée être le lendemain de la date d'envoi de la déclaration par l'employeur ou si cette date est un jour férié ou un jour non ouvrable, le premier jour ouvrable suivant la date de l'envoi, le cachet de la poste faisant foi de cette dernière date.

exemple no 17 : entreprise de plus de 50 salariés ayant conclu le mercredi 15 mars 2000 un accord avec des organisations syndicales majoritaires, déposé le mercredi 22 mars, adressant sa déclaration à l'URSSAF le mercredi 5 avril et mettant en oeuvre l'accord le lundi 17 avril :

Dans ce cas, l'employeur pourra appliquer l'allégement aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er mai 2000.

En cas de conclusion de l'accord le 15 mars avec des organisations syndicales minoritaires, d'approbation par les salariés le lundi 3 avril, de dépôt le lundi 10 avril, de réception de la déclaration par l'URSSAF le lendemain et de mise en oeuvre le mardi 2 mai, l'allégement est applicable aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er juin 2000.

L'Agence centrale des organismes de sécurité sociale précisera les modalités selon lesquelles les entreprises pourront effectuer cette déclaration par des moyens dématérialisés et sécurisés (cf. dernier alinéa de l'article D. 241-21 du code de la sécurité sociale).

Le droit à l'allégement n'est pas ouvert tant que la déclaration reçue par l'organisme de recouvrement est incomplète (cf. 3 de l'article D. 241-21 du code de la sécurité sociale).

En particulier, lorsque l'approbation par les salariés de l'accord ou du document établi par l'employeur fixant la durée collective du travail dans les limites rappelées au 1) est requise (cf. V, VI, VII et VIII de l'article 19 précité et fiche no 35 relative à la consultation des salariés), la déclaration doit mentionner la date à laquelle est intervenue cette approbation. Il en va de même dans le cas où est requise la validation par une commission paritaire (cf. VII et VIII de l'article 19). En l'absence de mention de ces dates, la déclaration est incomplète.

L'employeur qui aurait appliqué l'allégement alors que la déclaration adressée à l'organisme de recouvrement est incomplète s'expose à un redressement.

Afin de limiter ce risque, il est demandé aux organismes de recouvrement de vérifier si la déclaration est complète dès sa réception. Lorsque l'une de ces mentions a été omise, l'organisme de recouvrement retourne sans délai la déclaration à l'employeur en indiquant la ou les mentions omises ou incorrectement libellées et l'informant que le droit à l'allégement ne sera ouvert qu'à compter du premier jour du mois suivant la réception de la déclaration dûment complétée.

2.2 / Dispositions transitoires (cf. article 3 du décret no 2000-73 du 28 janvier 2000) :

Les entreprises remplissant les conditions relatives à la durée collective du travail et au dépôt de l'accord mentionnées au 1.1.1 et au 1.1.2 ci-dessus avant le 1er janvier 2000 ou qui viendraient à les remplir au plus tard le 1er mars 2000 peuvent bénéficier de l'allégement, après avoir transmis la déclaration visée au 1.1.2 ci-dessus à l'organisme recouvrement et dès lors que la transmission a été effectuée avant le 1er avril 2000 (soit au plus tard le vendredi 31 mars 2000, le cachet de la poste faisant foi de la date de la transmission) :

1) sur les cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés depuis le 1er janvier 2000 si elles remplissent ces conditions avant cette date ;

Toutefois, en cas de décalage de la paye avec rattachement à la période d'emploi dans les conditions prévues au 1° de l'article R. 243-6 du code de la sécurité sociale, l'allégement est applicable aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés postérieurement au 15 janvier 2000.

2) sur les cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés depuis le 1er février 2000 si ces conditions sont remplies au mois de janvier ou depuis le 1er mars 2000 si elles sont remplies au cours du mois de février.

L'allégement ainsi appliqué est calculé selon les modalités de droit commun (cf. fiche no 29 relative à l'allégement des cotisations patronales de sécurité sociale) et notamment limité au montant total des cotisations patronales de sécurité sociale dues au titre des gains et rémunérations versés au cours de chacun des mois considérés pour l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Le montant de l'allégement ainsi déterminé et, le cas échéant, limité est imputable sur le montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues au titre des échéances de cotisations ultérieures et dans la limite du montant demeurant dû à chaque échéance après application de l'allégement et des autres mesures éventuellement applicables.

Dans les cas où auraient été appliqués au titre des gains et rémunérations versés en janvier, février ou mars, des mesures cessant d'être applicables pour les salariés ouvrant droit à l'allégement (réduction dégressive sur les bas salaires, abattement de 30 % en faveur du travail à temps partiel, exonération de cotisations d'allocations familiales prévue à l'article L. 241-6-2 du code de la sécurité sociale, exonération pour les salariés en insertion dans les entreprises d'insertion prévue à l'article L. 322-4-16-2 du code du travail), une régularisation sera effectuée au titre de ces mesures.

Les modalités d'application de la régularisation effectuée au titre de ces dispositions transitoires seront précisées par les organismes de recouvrement.

III / Le rôle des DDTEFP et des organismes de recouvrement :

Si la loi subordonne l'entrée en vigueur de l'allégement à un dépôt préalable de l'accord auprès de la DDTEFP ou du SDITEPSA, le bénéfice de l'allégement, s'agissant d'un nouveau barème de cotisations sociales, n'est en revanche pas subordonné à un contrôle de légalité de l'accord. Il est ouvert selon une procédure déclarative, à l'initiative de l'employeur.

Comme l'a rappelé le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 13 janvier 2000, le contenu des stipulations conventionnelles obligatoires relève exclusivement des partenaires sociaux.

Le bénéfice de l'allégement étant subordonné au respect des conditions de conclusion de l'accord, il est préférable que la Direction départementale (ou le SDITEPSA s'il s'agit d'un employeur relevant du secteur agricole) informe sans délai l'employeur de ses observations quant au respect des dites conditions.

IV / Documents que les employeurs doivent tenir à la disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail

Le décret relatif à l'allégement et le décret relatif aux conditions et modalités de suspension et de suppression du bénéfice de l'allégement (cf. fiche no 37) précisent la nature des documents que l'employeur doit tenir à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail. Ces documents portent à la fois sur le droit à allégement et sur le respect par l'entreprise des conditions justifiant l'octroi de cet allégement. Les documents à tenir à disposition sont :

- la convention ou l'accord d'entreprise ou la convention ou l'accord de branche étendu ou agréé sur la base duquel l'entreprise bénéficie de l'allégement ;

- la décision d'agrément lorsque l'accord a été agréé ;

- les documents prévus aux articles L. 611-9, L. 620-2 et D. 212-21 du code du travail ;

- les éléments attestant que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont recueilli la majorité lors de la dernière élection au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- le document attestant de l'approbation des salariés lorsque celle-ci est requise ;

- le cas échéant, les documents attestant que l'employeur a informé les organisations syndicales représentatives sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer de sa décision d'engager des négociations;

- le cas échéant, le document établissant l'existence et la validité du mandat ;

- le cas échéant, le ou les documents attestant que l'employeur a bien respecté la procédure prévue par la loi avant d'engager une négociation avec les délégués du personnel ;

- le cas échéant, les éléments permettant d'attester que l'accord a été approuvé par la commission paritaire nationale de branche ou par la commission paritaire locale.

Il est toutefois rappelé que, dès lors que l'entreprise a satisfait aux conditions énumérées au point 1 ci-dessus, le bénéficie de l'allégement est ouvert.

FICHE N° 37

Nouvel allégement : cas et modalités de suspension et de suppression

Les XV et XVI de l'article 19 de la loi ont défini les modalités et les cas de suspension et de suppression de l'allégement. Ceux -ci ont été précisés par le décret no 2000-150 du 23 février 2000.

A titre principal, peut être de nature à justifier une suspension ou une suppression de l'allégement le non-respect des conditions essentielles pour y ouvrir droit, c'est à dire la durée du travail, les engagements concernant l'emploi et la conformité de l'accord au regard des règles de conclusion des accords collectifs. Les engagements prévus par la loi sur les autres points n'ont pas de conséquences sur le droit à allégement.

I / Les cas de suspension et de suppression du bénéfice de l'allégement :

1.1 / Non conformité de l'accord (XVI de l'article 19) :

Comme le Conseil constitutionnel l'a précisé dans sa décision du 13 janvier 2000, la non conformité de l'accord doit être entendue comme visant exclusivement la méconnaissance des règles de conclusion de l'accord visées au II de l'article 19, qu'il s'agisse des règles générales de la négociation collective ou des règles spécifiques prévues aux V, VI et VII de cet article.

La sanction de la non-conformité de l'accord est la suppression de l'allégement (paragraphe XV de l'article 19).

1.2 / Fausse déclaration visant à obtenir le bénéfice de l'allégement :

Le bénéfice de l'allégement doit être supprimé lorsque l'employeur a fait une fausse déclaration ou une omission dans le but d'obtenir l'allégement auquel il ne pouvait prétendre. La suppression est assortie, dans ce cas, du reversement du montant total de l'allégement indûment appliqué.

La suppression doit être décidée lorsque la fausse déclaration a un lien direct avec l'ouverture du droit à allégement.

1.3 / Absence de mise en oeuvre imputable à l'employeur des clauses de la convention ou de l'accord collectif relatives à la durée collective du travail (XV de l'art 19) :

Ce manquement est avéré en cas d'absence de mise en oeuvre, imputable à l'employeur, des clauses de la convention ou de l'accord collectif relatives à la durée collective du travail ou, le cas échéant, lorsque l'employeur n'a pas mis en oeuvre la durée collective du travail mentionnée dans la déclaration adressée à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales à laquelle est subordonné le bénéfice de l'allégement.

Dans ce cas, l'allégement doit être supprimé. La suppression entraîne l'obligation de reverser l'allégement.

1.4 / Non respect des conditions relatives à la durée du travail (XV de l'art.19) :

Le respect des conditions relatives à la durée du travail est apprécié tant au niveau collectif qu'au niveau individuel.

a) Au niveau collectif, l'entreprise doit s'être organisée pour travailler selon une durée inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures sur l'année. Le I de l'article premier du décret no 2000-150 du 23 février 2000 prévoit que tel n'est pas le cas lorsque le volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière montre que l'organisation du travail de l'entreprise ou de l'établissement est établie sur la base d'une durée collective de travail manifestement supérieure aux limites précitées. Dans ce cas, l'allégement doit être suspendu.

b) L'allégement doit également être suspendu pour chaque salarié ayant effectué un nombre d'heures supplémentaires dépassant le contingent légal prévu au 1er alinéa de l'article L 212-5-1 (soit 130 heures annuelles ou 90 heures lorsque la durée collective varie dans le cadre d'une modulation des horaires dont l'amplitude excède les limites de 31 et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire supérieur à 70 heures par an).

Dans les deux cas ci-dessus, le bénéfice de l'allégement peut toutefois être maintenu aux entreprises qui font état de difficultés particulières de recrutement les ayant contraintes à réaliser des heures supplémentaires. Dans le cas où une entreprise ferait état de difficultés de ce type, il appartiendrait aux DDTEFP de se rapprocher des agences locales pour l'emploi territorialement compétentes pour vérifier d'une part que l'entreprise a bien déposé les offres d'emploi correspondantes auprès du service public de placement et d'autre part qu'il n'a pu y être donné suite.

Par ailleurs, il n'est pas possible de justifier une sanction au titre du a) de ce paragraphe par un dépassement de la durée du travail déjà sanctionné au titre du b).

1.5 / Non-respect des engagements portant sur l'emploi :

Lorsque l'entreprise n'a pas respecté, dans un délai d'un an ou dans le délai prévu par l'accord, les engagements de procéder à des embauches qu'elle avait souscrits dans l'accord, les XV et XVI de l'article 19 prévoient que l'allégement est suspendu, sauf circonstances exceptionnelles (celles-ci peuvent tenir notamment à la situation locale du marché du travail). Il revient aux DDTEFP de porter une appréciation explicite sur ce dernier point dans le rapport ou l'avis qu'elles transmettent à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales. S'il s'agit d'une entreprise agricole, l'avis ou le rapport est préparé par le SDITEPSA. Seul le non-respect des engagements libellés en termes d'embauche peut être sanctionné dans ce cadre.

Par ailleurs, le XVI de l'article 19 de la loi prévoit que les organisations syndicales signataires ou les représentants du personnel ont la faculté de saisir le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle lorsqu'ils estiment que l'employeur ne respecte pas les engagements souscrits dans l'accord en termes d'embauche ou d'emploi. Il revient au DDTEFP ou, le cas échéant, au SDITEPSA, d'établir la matérialité des faits. L'autorité administrative établit un rapport concluant soit au maintien soit à la suppression de l'allégement. La suspension de l'allégement devra être prononcée lorsque ce manquement ne trouve pas son origine dans une circonstance exceptionnelle.

1.6 / Dénonciation de l'accord qui cesse de ce fait de produire effet :

Le XV de l'article 19 prévoit que l'allégement est supprimé lorsque :

- La convention ou l'accord collectif a cessé de produire effet, du fait de sa dénonciation ;

- et que l'autorité administrative a constaté que la durée collective dépasse à l'issue de ce délai les limites mentionnées ci-dessus.

Il revient à l'autorité administrative de porter une appréciation explicite sur la possibilité pour l'entreprise de continuer à bénéficier de l'allégement et de transmettre un rapport à l'organisme de recouvrement. Ce dernier devra notifier une décision positive (de maintien ou de suppression du droit) à l'entreprise.

Tant qu'aucune décision n'a été notifiée à l'entreprise, le bénéfice de l'allégement est maintenu.

En cas de conclusion d'un nouvel accord se substituant à l'accord dénoncé, et lorsque l'allégement a été supprimé, l'employeur doit procéder aux formalités suivantes :

- dépôt de l'accord à la DDTEFP ou, le cas échéant, au SDITEPSA, pour enregistrement,

- et, dans le cas où l'allégement a été supprimé, envoi d'une nouvelle déclaration à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales.

II / Procédure de suspension ou de suppression :

2.1 / Rôles respectifs de l'organisme de recouvrement et de l'autorité administrative compétente :

2.1.1 / Autorités administratives compétentes :

L'autorité administrative compétente pour diligenter des contrôles et établir le rapport et l'avis est le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Toutefois, lorsque l'entreprise concernée est liée à l'Etat par une convention d'incitation à la réduction du temps de travail conclue au titre de la loi du 11 juin 1996 ou de la loi du 13 juin 1998, l'autorité compétente est l'autorité signataire de la convention, c'est à dire le ministre chargé de l'emploi ou le préfet, ou, par délégation, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle selon le cas.

2.1.2 / Initiative des contrôles

L'initiative du contrôle du respect des conditions d'ouverture de l'allégement appartient à la fois aux organismes de recouvrement et aux autorités administratives désignées ci-dessus - auxquelles s'ajoutent les SDITEPSA et l'inspection du travail et de la main d'oeuvre des transports. Lorsqu'ils relèvent des difficultés susceptibles de conduire à la suppression ou la suspension du bénéfice de l'allégement, la procédure est la suivante :

- lorsque les manquements sont relevés par l'autorité administrative et portent sur l'emploi, le temps de travail ou la conformité de l'accord (au sens du paragraphe 1.1 ci-dessus), celle-ci établit un rapport qu'elle transmet à l'organisme de recouvrement ;

- réciproquement, lorsque l'organisme de recouvrement relève des manquements dans les mêmes domaines, il doit solliciter l'avis de l'autorité administrative ;

- les organisations syndicales signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur la base duquel est ouvert le bénéfice de l'allégement ou les représentants élus du personnel peuvent également saisir l'autorité administrative désignée ci-dessus lorsqu'elles estiment que l'employeur ne respecte pas les engagements en termes d'emploi souscrits dans l'accord.

2.1.3 / Notification de l'intention de suspendre ou de supprimer le bénéfice de l'allégement :

Le rapport ou l'avis de l'autorité administrative doit être joint à la lettre par laquelle l'organisme de recouvrement informe l'employeur de son intention de suspendre ou de supprimer l'allégement. Toutefois, dans le cas particulier où l'autorité administrative a été saisie par les organisations syndicales ou les représentants du personnel, le rapport est transmis à ces derniers ainsi qu'à l'employeur par les soins de l'autorité administrative.

Lorsque la suspension ou la suppression est envisagée à l'occasion d'un contrôle de l'entreprise par l'organisme de recouvrement, l'avis de l'autorité administrative est communiqué à l'employeur et à l'organisme de recouvrement en même temps que le rapport provisoire de contrôle (cf. pour le régime général le 3e alinéa de l'article R. 253-59 du code de la sécurité sociale).

2.1.4 / Notification de la décision de suspension et de suppression :

La décision de suspendre ou de supprimer l'allégement est notifiée par l'organisme de recouvrement à l'employeur. Cette décision ne peut être notifiée par l'organisme de recouvrement avant un délai d'un mois suivant cette information. Cette décision peut être contestée par l'employeur selon la procédure de droit commun applicable en matière de sécurité sociale.

2.2 / Le rapport et l'avis de l'autorité administrative compétente :

Le rapport ou l'avis doit énoncer clairement chacun des motifs pouvant conduire à la suspension ou la suppression du bénéfice de l'allégement.

Dans le cas où l'organisme de recouvrement saisit l'autorité administrative pour avis, la lettre de saisine doit préciser clairement les motifs susceptibles d'entraîner une suspension ou une suppression du bénéfice de l'allégement. Dans son avis, la DDTEFP doit répondre de façon circonstanciée sur chacun des points soulevés dans la lettre de saisine. Elle peut bien entendu soulever d'autres points. Enfin, rapport et avis doivent préconiser clairement une décision.

Lorsqu'il s'agit d'une entreprise agricole, le rapport ou l'avis est préparé par le SDITEPSA.

Afin d'assurer la cohérence de cette procédure avec les procédures de droit commun de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, l'autorité administrative doit s'efforcer de répondre dans un délai bref et qui ne saurait en toute hypothèse excéder 30 jours. Les réponses aux demandes d'avis formulées par les organismes de recouvrement doivent être considérées comme prioritaires. Par ailleurs, lorsqu'une décision de reversement est envisagée, il importe que la réponse soit la plus rapide possible, compte tenu du délai de prescription des créances. Il est alors demandé qu'il soit répondu sous 15 jours à une saisine de l'organisme de recouvrement.

Le rapport et l'avis ne lient pas l'organisme de recouvrement. Ils ne peuvent être considérés comme une décision administrative susceptible de recours.

III / Effets des décisions de suspension et de suppression du bénéfice de l'allégement et des décision de reversement

3.1 / Décisions de suspension et de suppression :

La suspension ou la suppression entraîne la perte du bénéfice de l'allégement sur les gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel cette décision est prise.

La suspension et la suppression du bénéfice de l'allégement sont prononcées pour une durée indéterminée.

Les décisions de suspension ou de suppression définissent clairement les salariés auxquelles elles s'appliquent. Il peut s'agir de l'ensemble de l'entreprise, d'un ou plusieurs établissements ou d'un ou plusieurs services ou unités de travail.

Toutefois, les décisions de suspension motivées par un dépassement du contingent d'heures supplémentaires ne s'appliquent qu'aux salariés concernés.

3.2 / Décision de reversement :

Le reversement du montant de l'allégement dont l'entreprise a indûment bénéficié est appliqué lorsque la suppression du bénéfice de l'allégement intervient en cas de fausse déclaration ou d'omission ou en cas d'absence de mise en oeuvre des clauses de la convention ou de l'accord collectif relatives à la durée du travail.

Les décisions de reversement entraînent reversement de l'ensemble des allégements dont l'entreprise a bénéficié depuis l'origine. Les créances issues de ces reversements sont toutefois soumises au principe de prescription triennale (cf. pour le régime général l'article L.244-3 du code de la sécurité sociale).

Compte tenu de la nature des manquements dans le cas desquels la loi prévoit le reversement de l'allégement (fausse déclaration et absence de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail), ces décisions s'appliquent à l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement concernés.

Les majorations de retard de droit commun sont dues dans le cas où le reversement est décidé du fait d'une fausse déclaration. Elles sont décomptées à partir de la première échéance de cotisations pour laquelle l'allégement a été indûment appliqué (art. R.243-18 du code de la sécurité sociale).

Lorsque le reversement est décidé du fait de l'absence de mise en oeuvre des dispositions de l'accord, la majoration n'est pas due pour la période antérieure à la décision de reversement. L'employeur dispose ensuite d'un délai de trente jours pour s'acquitter de sa dette envers l'organisme de recouvrement. Lorsque le reversement n'est pas intervenu dans ce délai, les majorations sont dues en prenant en compte comme point de départ l'expiration du délai de trente jours.

Les majorations de retard ne sont pas applicables aux entreprises de travail temporaire pour leurs salariés mis à disposition au titre de la période antérieure à la date à laquelle l'information qu'est tenue d'effectuer l'entreprise utilisatrice au titre de l'article D. 241-23 du code du travail a été reçue par l'entreprise de travail temporaire. L'entreprise de travail temporaire dispose d'un délai de 30 jours pour s'acquitter de sa dette. Au-delà de ce délai, les majorations sont dues dans les conditions rappelées ci-dessus.

IV / Réouverture du bénéfice de l'allégement après une suspension ou une suppression :

4.1 / Conditions de la réouverture du bénéfice de l'allégement

4.1.1 / Cas général

Le XVI de l'article 19 de la loi et le III de l'article 7 du décret nos 2000-150 du 23 février 2000 disposent que le bénéfice de l'allégement est réouvert après une suspension lorsque l'autorité administrative estime que l'employeur satisfait à nouveau à ses engagements. Il incombe à l'employeur de porter à la connaissance de l'autorité administrative les éléments de nature à justifier la réouverture du droit à allégement. Au vu des ces éléments, l'autorité administrative estime si les conditions de réouverture de l'allégement sont remplies, notamment au vu des dispositions prises par l'employeur à cette fin.

4.1.2 / Cas particulier : suppression du bénéfice de l'allégement à la suite d'une omission ou d'une fausse déclaration

Toutefois, lorsque l'allégement a été supprimé à la suite d'une omission ou d'une fausse déclaration, il est nécessaire que l'employeur effectue une nouvelle déclaration.

4.2 / Procédure

Lorsque l'autorité administrative compétente a été saisie par l'employeur qui estime satisfaire à nouveau les conditions auxquelles est subordonné le bénéfice de l'allégement, elle est tenue de faire un rapport prévu au III de l'article 7 du décret no 2000-150 du 23 février 2000 dans un délai de 30 jours à l'organisme de recouvrement (XVI de l'article 19 de la loi). Ce rapport obligatoire revêt un caractère prioritaire, il doit obligatoirement mentionner la date de saisine par l'employeur.

L'organisme de recouvrement, au vu de ce rapport, notifie à l'employeur soit la décision de réouverture du droit à allégement, soit la décision de maintien de la décision initiale de suspension ou de suppression.

Si aucune décision n'a été notifiée à l'issue d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle l'autorité administrative a été saisie, l'employeur est réputé satisfaire aux conditions auxquelles le bénéfice de l'allégement est subordonné.

Lorsque le droit à allégement est réouvert, l'allégement prend effet au premier jour du mois au cours duquel, soit la décision de l'organisme de recouvrement est intervenue, soit l'employeur est réputé satisfaire aux conditions exigées.

V / Effets réciproques des sanctions au titre de l'aide incitative créée par la loi du 13 juin 1998 et au titre de l'allégement

Il convient de distinguer selon les motifs de suspension ou de suppression :

5.1 / Motifs liés à la durée du travail :

Lorsque l'allégement est suspendu ou supprimé pour des motifs liés au non respect des engagements pris en matière de durée du travail, il y a lieu de suspendre ou supprimer le bénéfice de l'aide incitative. En revanche, hormis le cas où l'employeur n'a pas réduit le temps de travail de 10 % au minimum, l'aide incitative ne peut être suspendue ou supprimée que pour les seuls motifs de nature à justifier des cas des suspension ou suppression de l'allégement.

5.2 / Motifs liés aux engagements emploi :

Il convient de distinguer selon les types de manquement aux engagements souscrits dans l'accord :

- En cas de non réalisation des embauches prévues par l'accord dans le délai d'un an ou le délai prévu par l'accord :

Lorsque les embauches prévues par l'accord pour bénéficier de l'aide incitative ne sont pas réalisées, l'aide incitative doit être suspendue, dans la mesure où le nombre d'embauches effectivement réalisées est inférieur au minimum prévu par la loi. Dans ce cas, l'allégement doit être suspendu également.

- En cas de non-maintien de l'effectif durant la période prévue par l'accord et dont la durée est au minimum de deux ans :

Lorsque l'entreprise n'a pas maintenu l'effectif durant deux ans au moins à compter de la date de la dernière embauche ou de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l'aide incitative doit être suspendue. Parallèlement, les organisations syndicales signataires et les représentants du personnel ont la faculté de saisir l'autorité administrative en vue de la suspension de l'allégement. Celle-ci devra apprécier si le manquement justifie une suspension de l'allégement, en prenant notamment en compte le caractère spécifique des engagements en termes d'emploi exigés des entreprises ayant bénéficié de l'aide incitative. Celui-ci ne saurait justifier une suspension de l'allégement que dans les cas de manquement les plus graves.

Tableau récapitulatif des suspensions et suppressions applicables

FICHE N° 38

Aide incitative : champ d'application

Les entreprises qui ont anticipé ou anticipent la réduction de la durée légale du travail peuvent, sous réserve du respect des conditions posées à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (modifié par les articles 22, 23 et 24 de la loi du 19 janvier 2000), bénéficier de l'aide incitative.

Par ailleurs, l'article 20 de la loi du 19 janvier 2000 prévoit que les entreprises créées à compter du 1er février 2000 peuvent bénéficier de l'aide incitative sous certaines conditions (se reporter à la fiche no 43).

I / Entreprises de plus de 20 salariés

La conclusion d'une convention avec l'Etat ouvrant droit au bénéfice de l'aide incitative demeure possible après le 1er janvier 2000, dès lors que l'accord d'entreprise a été signé au plus tard le 31 décembre 1999.

Pour pouvoir bénéficier du barème de l'aide applicable aux accords signés au second semestre 1999, la réduction du temps de travail doit être effective au plus tard dans les trois mois suivant la signature de la convention avec l'Etat. Les services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle devront s'attacher à conventionner les demandes dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés et inférieur à 50 salariés qui désirent appliquer directement un accord collectif de branche étendu ont dû déposer leur demande de convention au plus tard le 31 décembre 1999 pour bénéficier de l'aide prévue à l'article 3 de la loi. Au-delà de cette limite, il ne leur est plus possible de bénéficier de l'aide.

II / Entreprises de 20 salariés ou moins

Hormis le cas mentionné au point 1 ci-dessus, peuvent ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative les entreprises soumises à la nouvelle durée légale de travail au 1er janvier 2002, c'est-à-dire (se reporter à la fiche no 1 pour le calcul des effectifs) :

- les entreprises dont l'effectif à la date du 1er janvier 2000 est au plus égal à 20 salariés, l'effectif étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L.421-1 et à l'article L.421-2 du code du travail.

- les entreprises dont l'effectif à la date du 1er janvier 2000 est au plus égal à 20 salariés depuis plus de douze mois consécutifs.

2.1 / Entreprises n'ayant pas déposé de demande de convention au 31 janvier 2000

La formalité d'accès à l'aide incitative est allégée, conformément aux dispositions du II de l'article 24 de la loi du 19 janvier 2000. L'entreprise remplit une déclaration (se référer à la fiche no 41). Elle est soumise aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 modifié par l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000.

2.2 / Entreprises ayant déposé une demande de convention au plus tard le 31 janvier 2000 :

2.1.1 / L'Etat et l'entreprise ont signé une convention à cette date

L'entreprise est soumise aux dispositions de la loi du 13 juin 1998.

2.1.2 / L'entreprise n'a pas signé de convention à cette date :

La demande de convention vaut déclaration dès lors qu'elle est complète (se référer à la fiche no 41).

FICHE N° 39

Aide incitative : La réduction du temps de travail par étapes

Pour faciliter leur passage aux 35 heures et les encourager à anticiper la réduction du temps de travail, l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 a modifié l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 afin d'ouvrir aux entreprises de 20 salariés ou moins la possibilité de réduire le temps de travail par étapes. Ces entreprises pourront alors bénéficier dès la première étape de l'aide incitative au prorata de la réduction réalisée par rapport à la réduction totale dès lors que l'accord fixe au plus tard au 1er janvier 2002 une durée collective au plus égale à 35 heures.

I / Champ d'application

Les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés peuvent bénéficier de l'aide incitative lorsqu'elles mettent en oeuvre une réduction de la durée du travail par étapes.

La réduction de la durée de travail par étapes n'est possible que dans le cadre du développement de l'emploi.

Ne sont pas concernées par cette possibilité de réduire le temps de travail par étapes les entreprises ayant conclu une convention avec l'Etat avant le 1er février 2000.

II / Conditions pour bénéficier de l'aide incitative

2.1 / Conditions de mise en place de la RTT :

Il est nécessaire que la réduction du temps de travail par étapes ait été explicitement prévue par l'accord de branche ou d'entreprise.

2.2 / Nombre et ampleur des étapes

Le nombre d'étapes ne peut être supérieur à trois.

Il est rappelé que, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, la réduction s'apprécie selon un mode constant de décompte de la durée du travail et que l'ampleur de la réduction doit être d'au moins 10 % de la durée initiale.

La durée du travail prise en compte pour calculer l'ampleur de la réduction du temps de travail est la durée de travail pratiquée habituellement dans l'entreprise avant la réduction. Cette durée peut être supérieure à 39 heures, soit que l'employeur l'ait fixée au delà de la durée légale, soit que la pratique d'heures supplémentaires revête un caractère permanent.

La dernière étape doit quant à elle, quelle que soit la durée collective de travail initiale, porter la durée du travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l'année au plus tard au 1er janvier 2002.

Il importe de veiller à ce que l'échelonnement n'ait pas pour effet de vider les premières étapes de leur sens. A cet effet, il vous revient d'inciter les entreprises à prévoir des étapes dont l'ampleur et le calendrier de mise en place répondent à l'objectif de passer aux 35 heures avant le 1er janvier 2002.

Le nombre d'étapes, l'ampleur de chaque étape et le calendrier de mise en place des étapes doivent être les mêmes pour toute l'entreprise ou l'établissement concerné. Toutefois, à titre exceptionnel, lorsque l'entreprise justifie de problèmes particuliers d'organisation du travail spécifiques à une partie de l'établissement ou de l'entreprise, il peut être admis que ces différents paramètres varient selon les services de l'entreprise.

L'accord collectif doit obligatoirement indiquer le nombre d'étapes, l'ampleur et le calendrier des réductions, le cas échéant, en distinguant selon les établissements ou parties d'établissement concernés. L'entreprise envoie à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle une déclaration dont le modèle est joint en annexe. Au cas où l'entreprise apporte des modifications relatives au nombre d'étapes, à l'ampleur des étapes ou à l'échéancier de la réduction du temps de travail, elle est tenue de notifier ces modifications à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et, le cas échéant de lui faire parvenir la copie de l'avenant à l'accord initial.

2.3 / Obligation d'embauche

Le délai d'un an maximum pour procéder aux embauches se déclenche à compter de la première étape de la durée du travail. Il est rappelé que l'obligation d'embauche est calculée en prenant en compte l'effectif employé à la date de la première étape multiplié par la durée du travail atteinte à la dernière étape.

Exemple : une entreprise réduit son temps de travail le 1er février 2000, passant de 39 à 37 heures. Le 15 mai 2000, elle baisse la durée à 36 heures. Elle met en place la troisième étape le 1er août 2000. L'obligation d'embauche d'au moins 6 % de l'effectif de référence se déclenche à partir du 1er février 2000, les embauches doivent être réalisées au plus tard le 31 janvier 2001. L'effectif de référence augmenté des nouvelles embauches doit être maintenu au minimum jusqu'au 31 janvier 2003.

III / Calcul du montant de l'aide

Le droit à l'aide est ouvert dès qu'est mise en oeuvre la première étape de la réduction. Son montant est toutefois calculé au prorata de la réduction du temps de travail effectivement réalisée par rapport à celle prévue par l'accord ou la déclaration de l'employeur.

Le montant de l'aide dont bénéficie l'entreprise au titre de la loi du 13 juin 1998 se cumule avec le montant de l'allégement auquel l'entreprise a droit au titre de la loi du 19 janvier 2000. Si l'aide incitative est calculée au prorata de la réduction du temps de travail déjà effectuée, en revanche, l'allégement ne subit pas de proratisation. Le bénéfice de l'aide incitative (déduction faite toutefois des 4000 francs résultant de l'application de la règle des cumuls) lui ouvre droit à l'allégement dans les mêmes conditions que cumul que les autres entreprises bénéficiant de l'aide incitative.

Exemple : RTT de 10 % : antérieurement à la réduction, une entreprise de 10 salariés pratique une durée collective de 41 heures. L'accord est signé en mai 2000. Dans une première étape mise en oeuvre le 15 juin 2000, l'entreprise réduit la durée de travail de 41 à 38 heures hebdomadaires. La seconde étape, effective au 15 juin 2001, ramène la durée du travail de 38 à 35 heures. Pour un salarié à temps plein rémunéré sur la base de 169 fois le taux horaire du SMIC, le montant de l'aide et de l'allégement auquel l'entreprise a droit est le suivant (sous réserve des revalorisations susceptibles d'intervenir) :

TABLEAU

Les autres dispositions résultant de la loi du 13 juin 1998 demeurent applicables aux entreprises réduisant leur temps de travail par étapes dans les conditions de droit commun. Ainsi, l'entreprise a droit à la majoration annuelle de 4000 francs lorsqu'elle s'engage à réduire, au terme des étapes, la durée initiale du travail d'au moins 15 % - la durée collective du travail étant alors fixée au plus à 32 heures hebdomadaires ou en moyenne annuelle - et lorsque cette réduction du temps de travail s'accompagne d'un engagement d'emploi d'au minimum 9 %.

IV / Conditions et modalités de suspension et de suppression de l'aide

L'aide doit être suspendue ou supprimée dans les cas de droit commun définies à l'article 1er du décret (cf. fiche no 8, chapitre II de la circulaire du 24 juin 1998).

Par ailleurs, l'aide est suspendue lorsque les dates ou l'ampleur des étapes prévues par l'accord ou mentionnées dans la déclaration adressée au préfet ou, par délégation, au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ne sont pas respectées. Cette autorité administrative a toutefois la possibilité de considérer qu'il existe des circonstances exceptionnelles l'amenant à ne pas suspendre ou supprimer l'aide incitative.

Les décisions relatives à la suspension ou à la suppression de l'aide sont les modalités de droit commun.

Il est rappelé en outre que la durée de la suspension s'impute sur la durée de l'aide.

FICHE N° 40

Aide incitative : adaptation des règles d'embauche pour les très petites entreprises

L'expérience a montré que l'obligation d'augmentation de 6 % telle qu'elle résultait de la loi du 13 juin 1998 a pu entraîner des difficultés pour les très petites entreprises. La loi prévoit une adaptation de cette clause d'embauche pour ces entreprises.

I / Adaptation de l'obligation d'embauche pour les très petites entreprises :

Le 4° de l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 modifie la loi du 13 juin 1998 en dispensant l'employeur de s'engager à procéder aux embauches lorsque l'obligation d'embauche de 6 % se traduit par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, ce qui en outre ne permettrait pas à l'employeur de bénéficier de l'allégement.

L'obligation d'embauche est déterminée dans les conditions de droit commun, c'est à dire par rapport à l'effectif concerné par la réduction du temps de travail. Ainsi, si l'accord a été conclu au niveau de l'entreprise, l'obligation d'embauche est déterminée au niveau de l'entreprise. Il en va de même lorsque l'accord a été conclu au niveau d'un établissement ou d'une UES.

En pratique, ces dispositions ne concernent que les entreprises de petite taille, dont l'effectif concerné par la réduction du temps de travail est inférieur ou égal à 8,33 salariés (dans la mesure où la durée du travail de ces salariés est de 35 heures). En effet, 35 heures X 6 % X 8,33 = 17 heures 30 minutes.

Exemple : une entreprise emploie 8 salariés dont la durée collective de travail est abaissée de 38 à 34 heures. L'obligation d'embauche de 6 % correspondrait à un contrat de travail dont l'horaire serait de 16 heures 20 minutes hebdomadaires (soit 6 % de 34 heures pour 8 salariés). Dans la mesure où ce volume est inférieur à 17 heures (17 étant la moitié de la durée collective de travail dans l'entreprise) l'employeur n'est pas tenu de réaliser l'embauche.

Lorsque les modalités de calcul rappelées ci-dessus conduisent à un volume horaire supérieur à la moitié de l'horaire collectif de travail, l'employeur est tenu de réaliser l'embauche.

II / Champ d'application de ces dispositions :

Ces dispositions sont applicables aux entreprises qui, au 1er février 2000, n'ont pas signé de convention avec l'Etat. Sont concernées les entreprises n'ayant pas adressé à cette date au préfet ou, par délégation, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle un dossier de conventionnement, ainsi que les entreprises ayant adressé une demande sur laquelle cette autorité n'a pas encore statué.

III / Durée du travail à prendre en compte pour apprécier l'obligation d'embauche :

La durée de travail prise en compte pour apprécier si l'obligation d'embauche de l'entreprise est inférieure au mi-temps est la durée collective pratiquée dans l'entreprise après la réduction du temps de travail.

Dans le cas où des services pratiquent des durées de travail différentes, on retiendra la durée de travail applicable au plus grand nombre de salariés. Si deux durées peuvent être retenues, on retiendra la durée la plus élevée.

IV / Non majoration de l'aide incitative :

En cas de réduction de la durée de travail de 15 %, il ne peut être appliqué de majoration du montant de l'aide. En effet, la majoration est fonction de deux critères : une réduction de la durée du travail de 15 % au minimum, et un engagement d'embauche de 9 % au minimum. Dès lors que l'employeur ne s'engage pas à procéder à ces embauches, il ne peut prétendre à cette majoration.

Par ailleurs, la majoration de 1000 F du montant de l'aide prévue au deuxième alinéa du VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 n'est accessible que lorsque l'employeur prend des engagements spécifiques en matière d'emploi et réalise donc des embauches. Elle ne peut être accordée aux entreprises qui font usage de la possibilité ouverte par l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000.

FICHE N° 41

Aide incitative : simplification des procédures

La procédure d'accès à l'aide incitative est simplifiée pour les entreprises de 20 salariés ou moins, qui peuvent désormais bénéficier de l'aide incitative sur la base d'une déclaration que l'employeur envoie à l'autorité administrative. Le décret no 2000-84 du 31 janvier 2000 précise que celle-ci est le préfet de département ou par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2000, le bénéfice de l'aide est désormais subordonné à deux conditions :

- le dépôt de l'accord d'entreprise à la DDTEFP (ou, le cas échéant, au SDITEPSA) dans le cas où l'entreprise n'applique pas directement un accord de branche étendu ou agréé ;

- l'envoi de la déclaration à l'autorité administrative.

Cette procédure déclarative n'est possible que dans le cas où l'entreprise se situe dans le cadre du développement de l'emploi ; la conclusion de la convention reste obligatoire lorsque celle-ci est conclue en application de l'article 3 V de la loi du 13 juin 1998, c'est-à-dire lorsque la réduction du temps de travail est mise en oeuvre pour éviter des licenciements économiques.

I / Champ d'application de la mesure

1.1 / Cas des entreprises non conventionnées au 1er février 2000

La nouvelle procédure déclarative s'applique à toutes entreprises de 20 salariés et moins qui ne sont pas liées par une convention avec l'Etat au 1er février 2000. Cette nouvelle procédure s'applique donc aux entreprises qui se trouvent dans l'une des deux situations suivantes :

- elles n'ont pas déposé de demande de convention pour bénéficier d'aide incitative ;

- elles ont déposé une telle demande, mais l'autorité administrative n'a pas encore signé la convention.

1.2 / Cas des entreprises déjà conventionnées au 1er février 2000

Si l'entreprise a déjà signé une convention avec l'Etat, la procédure déclarative, bien évidemment, n'a pas lieu d'être.

II / Circuit relatif à la procédure déclarative

2.1 / Cas général :

Après le dépôt (ou concomitamment au dépôt) de l'accord en direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou auprès du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, l'entreprise envoie la déclaration à l'autorité administrative.

La déclaration doit être conforme au modèle joint en annexe.

Une copie de cette déclaration est transmise par l'employeur à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale.

2.2 / Cas des entreprises ayant déposé une demande de conventionnement :

Les entreprises qui ont déposé une demande en vue de bénéficier de l'aide incitative sur la base d'une convention sont réputées avoir satisfait à l'obligation de déclaration, dès lors que ces deux documents sont complets. En effet, dès lors que ces deux documents sont complets, ils reprennent l'ensemble des informations contenues dans la déclaration. Dans le cas contraire, l'autorité administrative doit informer rapidement l'employeur que sa demande est incomplète et qu'il ne peut donc bénéficier de l'aide. L'employeur doit alors être invité à communiquer les informations manquantes. Il ne sera réputé avoir satisfait à l'obligation de déclaration que lorsque sa demande aura été transmise dûment complétée.

Une copie de la demande de conventionnement est transmise par l'employeur à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale.

Il appartient à l'autorité administrative d'informer l'employeur, dès que celui-ci lui a adressé une demande complète, qu'il peut bénéficier de l'aide incitative dans les délais mentionnés au point 6 ci-dessous.

III / Contrôle des services déconcentrés

Le droit à l'aide n'est plus conditionné à un contrôle de légalité préalable de l'accord. Il est ouvert automatiquement aux conditions rappelées dans le point 2 sous la responsabilité de l'employeur qui déclare satisfaire les conditions fixées par la loi.

En revanche, l'aide demeure soumise aux mêmes conditions, notamment en termes d'emploi et de temps de travail, que lorsqu'elle est attribuée par voie de convention.

IV / Barème applicable

En cas d'application directe d'un accord de branche : le barème est celui applicable à la date de la réception par l'autorité administrative de la déclaration complète, dans la mesure où la réduction du temps de travail est effective dans les trois mois suivant la date de réception de la déclaration. Dans le cas où la réduction est mise en place postérieurement à ce délai de trois mois, le barème applicable est le barème correspondant à la date de la réduction.

Lorsque l'entreprise bénéficie de l'aide sur la base d'un accord d'entreprise, le barème applicable est celui en vigueur à la date de signature de l'accord, sous réserve que la réduction du temps de travail soit effective dans les trois mois suivant l'envoi de la déclaration à l'autorité administrative. Si la mise en oeuvre effective de la réduction est postérieure à ce délai de trois mois, le barème applicable est celui en vigueur lors de la réduction du temps de travail.

Toutefois, dans le cas où l'employeur, ayant envoyé avant le 1er février 2000 une demande de convention, il est fait application des dispositions du point 2.2 ci-dessus, le barème applicable est celui en vigueur à la date de signature de l'accord, y compris dans le cas où la DDTEFP demande à l'employeur de compléter sa demande. Cette règle est applicable sous réserve que la durée du travail soit réduite dans les trois mois suivant le 1er février 2000. Dans le cas contraire, le barème applicable est celui en vigueur à la date de réduction effective du temps de travail.

V / Bénéfice de la majoration de 1000 francs par an

L'employeur qui prend des engagement supplémentaires en terme d'emplois (embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, engagement spécifique en faveur de l'emploi des jeunes, de personnes reconnues handicapées ou de publics rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, en particulier des chômeurs de longue durée) bénéficie de la majoration de 1000 francs.

VI / Date d'ouverture de l'aide

La déduction de cotisations sociales dont bénéficie l'entreprise est applicable aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versées à compter :

- du premier jour du mois suivant la date de réception de la déclaration par l'autorité administrative, le cachet de la poste faisant foi,

- ou du premier jour qui suit le mois au cours duquel la réduction du temps de travail est effective, si cette date est postérieure à la date de la réception par l'autorité administrative de la déclaration.

VII / Modalités et conditions spécifiques de suspension et de suppression de l'aide incitative

Les conditions de suspension et de suppression de l'aide incitative ont fait l'objet de la fiche no 8 du chapitre II de la circulaire du 24 juin 1998. Ces dispositions demeurent applicables.

En outre, le décret no 2000-147 du 23 février 2000 prévoit que l'aide incitative est supprimée lorsque l'employeur a effectué une fausse déclaration dans le but de bénéficier de l'aide incitative. La suppression entraîne dans ce cas l'obligation de reverser l'aide, sans que soient appliquées de majorations de retard.

Déclaration visant au bénéfice de l'aide incitative à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi

Loi no 98-461 du 13 juin 1998 modifiée par la Loi no 2000-37 du 19 janvier 2000

(Entreprises nouvelles et entreprises 20 salariés ou moins)

FORMULAIRE

Notice explicative de la déclaration de bénéfice de l'aide incitative à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi

Cette déclaration, dûment complétée, datée et signée par l'employeur doit être adressée en deux exemplaires originaux à la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

Elle doit être précédée du dépôt de l'accord d'entreprise ou d'établissement, lorsque l'entreprise n'applique pas directement un accord de branche étendu ou agréé, au service enregistrement des accords de la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

I / Identification de l'entreprise ou de l'établissement déclarant

3 - Le code APE correspond à l'Activité Principale Exercée par l'établissement ou l'entreprise, selon la codification de la Nomenclature des Activités Françaises (NAF), qui comporte trois chiffres suivis d'une lettre.

Le numéro SIRET est le numéro unique d'identification prévu par le Décret du 16 mai 1997.

4 - L'effectif annuel moyen de l'entreprise correspond à l'effectif en équivalent temps plein de l'entreprise ou de l'établissement tel que défini par les articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail.

Il correspond à l'effectif des douze derniers mois précédant la signature de l'accord ou, dans le cadre de l'application d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé, précédant l'envoi de la déclaration.

Les salariés à temps partiel, quelque soit la nature de leur contrat de travail, sont comptabilisés au prorata de leur temps de travail.

Exemple : une personne sous CDI employée 32 heures alors que l'horaire collectif est de 39 heures est comptabilisée pour 0,8 équivalent temps plein.

Les salariés sous contrat à durée déterminé, sous contrats de travail temporaire, intermittents, mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents.

La proratisation selon le temps de présence ne s'applique pas pour les contrats à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés.

Exemple : un salarié employé 20 heures en CDD au cours des 6 derniers mois sera comptabilisée pour (20 / 39) X (6 / 12) soit 0,25 équivalent temps plein.

II / Informations générales sur l'accord de réduction du temps de travail

Si la réduction du temps de travail est mise en oeuvre par accord d'entreprise ou d'établissement, renseignez les questions 1 à 1-8 du présent paragraphe.

Si l'accord a été conclu avant le 1er février 2000, vous n'avez pas à renseigner les questions 1-6 à 1-8.

III / Caractéristiques de la réduction du temps de travail

2 - Si un ou plusieurs salariés de l'entreprise ne réduisent pas le temps de travail, cochez « une partie de l'entreprise, de l'établissement, du groupe ou de l'UES »

Les personnes non salariées (chef d'entreprise, ...) ne sont pas dans le champ de la réduction du temps de travail. Elles ne sont donc pas une catégorie exclue. Si ce sont les seules personnes non concernées par la réduction du temps de travail, cochez «l'ensemble de l'entreprise...».

3 - L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

Si la réduction du temps de travail s'effectue en plusieurs étapes, indiquez l'ampleur de la réduction du temps de travail résultant de la différence entre la durée du travail appliquée avant la réduction et celle appliquée à l'issue de la dernière étape.

4 - La durée du travail avant la réduction est celle correspondant à l'horaire collectif affiché dans l'établissement. Elle est renseignée en heures et centièmes sur la semaine ou en heures sur l'année.

Si plusieurs durées collectives sont appliquées, indiquez la durée appliquée par le plus grand nombre de salariés.

6 - Si votre établissement applique la réduction du temps de travail en plusieurs étapes, indiquez la date de mise en oeuvre de la première étape.

7- Si votre établissement applique la réduction du temps de travail en plusieurs étapes, indiquez chaque étape de la réduction du temps de travail comprenant la date et la nouvelle durée du travail appliquée dans l'entreprise. Le nombre d'étapes doit être au plus égal à 3.

Exemple :

Le 01/05/2000 nouvelle durée du travail : 37 heures 30 minutes

Le 01/05/2001 nouvelle durée du travail : 35 heures

8 - L'effectif qui doit être renseigné est celui directement concerné par la réduction du temps de travail, c'est à dire l'effectif auquel va s'appliquer le nouvel horaire réduit. Il peut donc être différent de l'effectif annuel moyen renseigné dans le paragraphe I.

Si l'effectif des salariés réduisant leur durée du travail n'est composé de salariés sous contrat à durée indéterminée ou de travailleurs à domicile, il est rappelé que ces salariés sont comptabilisés en tenant compte uniquement de leur durée du travail et non en appliquant un prorata en fonction de leur temps de présence dans l'entreprise.

10 - L'obligation légale minimale d'embauches est celle correspondant à l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail (tel qu'il est renseigné à la question no 8) multiplié par le pourcentage d'embauche au moins égal à 6 % ou 9 % selon l'ampleur de la réduction du temps de travail, multiplié par la nouvelle durée collective.

L'obligation légale d'embauches est donc l'effectif en équivalent temps plein que l'employeur doit au moins s'engager à embaucher en contrepartie de l'aide.

Il est rappelé que si l'obligation d'embauche ne permet pas la conclusion d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à la moitié de la durée collective applicable dans l'établissement, elle n'est pas obligatoirement applicable.

11 - L'employeur renseigne ici l'engagement qu'il prend par rapport à son obligation légale minimale d'embauche, sachant que cet engagement ne peut être inférieur à l'obligation légale renseignée à la question 10.

FICHE N° 42

Aides incitatives : groupements d'employeurs

Deux cas doivent être distingués, selon que l'on considère les salariés permanents du groupement ou les salariés mis à disposition des entreprises adhérentes au groupement.

I / Salariés que le groupement emploie pour son compte

Les salariés que le groupement emploie pour son compte ouvrent droit à l'aide incitative dans les conditions de droit commun.

II / Salariés que le groupement met à disposition de ses membres

Un groupement d'employeurs peut bénéficier de l'aide incitative pour les salariés mis à disposition de ses adhérents s'il remplit l'une des deux conditions suivantes :

- toutes les entreprises membres du groupement bénéficient de l'aide incitative, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise spécifique à chacune d'entre elles, soit dans le cadre d'un accord conclu dans les conditions de l'article L.132-30 du code du travail. Le groupement peut alors bénéficier de la même aide, à la condition qu'il s'engage à ce que la durée annuelle du travail des salariés qu'il met à disposition ne dépasse pas 1600 heures. Il convient de souligner que la loi du 19 janvier 2000 a modifié l'article L. 132-30 du code du travail afin de rendre possible la conclusion d'un accord interentreprises dans le périmètre d'un groupement d'employeurs, alors même que certaines entreprises adhérentes au groupement auraient un effectif égal ou supérieur à 50 salariés.

- le groupement a lui-même signé un accord de réduction du temps de travail fixant la durée du travail dans la limite de 1600 heures par an, applicable aux salariés qu'il met à la disposition de ses membres.

III / Cumul avec l'allégement :

Un groupement bénéficiant de l'aide incitative peut cumuler cette aide avec l'allégement dans les conditions de droit commun (voir fiche no 31).

FICHE N° 43

Aide incitative : entreprises nouvelles

L'article 20 de la loi du 19 janvier 2000 a prévu que les entreprises qui se créent et prennent des engagements relatifs à la durée du travail applicable à leurs salariés et au montant des rémunérations versées peuvent bénéficier de l'aide incitative. Les modalités spécifiques du bénéfice de l'aide pour ces entreprises nouvelles ont été précisées par le décret no 2000-84 du 31 janvier 2000.

Ces dispositions ont notamment pour objet de garantir aux salariés de l'entreprise un salaire mensuel au moins égal à 169 fois le salaire minimum de croissance en vigueur à la date de la première embauche.

I / Champ d'application

Les catégories d'entreprises éligibles à l'aide incitative sont celles définies à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

1.1 / Entreprises considérées comme entreprises nouvelles :

Sont considérées comme entreprises nouvelles, les entreprises crées postérieurement au 31 janvier 2000.

Cette condition est considérée comme satisfaite lorsque la date d'immatriculation de l'entreprise au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et des allocations familiales ou, dans le cas des associations, lorsque la date de dépôt des statuts auprès de la préfecture, est postérieure à cette date.

1.2 / Entreprises ne pouvant être considérées comme des entreprises nouvelles :

Le décret 2000-84 du 31 janvier 2000 précise que ne peuvent être considérées comme entreprises nouvelles les entreprises créées avant l'entrée en vigueur de la loi, même si les embauches qu'elles ont réalisées l'ont été après le 31 janvier 2000.

Ne peuvent également être considérées comme entreprises nouvelles :

- les entreprises dont tout ou partie des salariés ont été repris en application des dispositions de l'article L.122-12 du code du travail ou de dispositions conventionnelles similaires,

- les entreprises visées au III de l'article 44 sexies du code général des impôts c'est à dire les entreprises créées dans le cadre d'une concentration, d'une restructuration, d'une extension d'activités préexistantes ou qui reprennent de telles activités,

- la création d'un établissement d'une entreprise existante.

II / Les conditions d'accès à l'aide

Pour accéder à l'aide, l'entreprise doit remplir deux conditions :

2.1 / La durée collective du travail doit être fixée soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1600 heures sur l'année :

Cette condition peut être satisfaite selon deux modalités :

- soit l'entreprise conclut un accord dans les conditions définies au II de l'article 19,

- soit la durée stipulée au contrat de travail des salariés concernés n'excède pas les limites mentionnées ci-dessus. Toutefois, dans ce cas, l'entreprise a deux ans à compter de la première embauche pour fixer collectivement cette durée et respecter ainsi les conditions prévues par les paragraphes II à VIII de l'article 19 (accord d'entreprise ou application d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou d'un accord conclu dans les conditions de l'article L.132-30 du code du travail ou document établi par l'employeur en application du VIII de l'article 19).

2.2 / La rémunération des salariés à temps complet doit être au moins égale à 169 fois le salaire minimum de croissance applicable à la date de la première embauche :

Pour que l'entreprise ait droit à l'aide, il convient que les salariés à temps complet bénéficient d'une rémunération au moins égale à 169 fois le salaire minimum de croissance en vigueur à la date de la première embauche. Cette garantie est calculée à due proportion lorsque la durée collective du travail est inférieure à 35 heures ou lorsque le salarié est employé à temps partiel. Elle est revalorisée chaque année au premier juillet en fonction de l'évolution des prix et de la moitié du pouvoir d'achat du salaire mensuel ouvrier (voir sur ce point la fiche no 21).

III / L'aide financière

3.1 / Montant de l'aide :

Le montant de l'aide est celui de l'aide incitative correspondant à une réduction du temps de travail de 10 % augmenté de la majoration de 1000 francs prévue au VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

3.2 / Barème de l'aide :

En vertu des dispositions combinées des articles 13 et 6 du décret nos 2000-84 du 31 janvier 2000, le barème de l'aide est déterminé en fonction de la date d'envoi de la déclaration prévue à l'article 20 de la loi.

Le montant de l'aide est celui de l'aide incitative prévue par la loi du 13 juin 1998 majorée de 1000F. Le barème applicable est donc le suivant :

TABLEAU

3.3 / Salariés ouvrant droit à l'aide :

L'aide s'applique à l'ensemble des salariés dont la durée du travail est fixée au plus soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1600 heures sur l'année et ce, quel que soit le niveau de leur rémunération, dès lors que la condition relative à la rémunération minimale garantie est respectée.

IV / Procédure d'accès à l'aide

Pour bénéficier de l'aide, l'employeur adresse à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle une déclaration selon le modèle joint en annexe, précisant la durée du travail applicable dans l'entreprise, accompagnée du document justifiant que la date de création de l'entreprise est postérieure au 31 janvier 2000.

Une copie de cette déclaration doit également être envoyée par l'employeur à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales compétent.

L'aide est ouverte pour une durée de cinq années à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle est entrée en vigueur la durée du travail fixée au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 1600 heures sur l'année ou, si elle lui est postérieure, la date de réception par l'autorité administrative de la déclaration de l'employeur.

L'aide vient en déduction du montant global des cotisations à la charge de l'employeur pour la période considérée au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales assises sur les gains et rémunérations des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions fixées à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (cf. fiche no 6 intitulée « l'aide financière à la réduction du temps de travail » figurant dans la circulaire du 24 juin 1998).

V / Règles de cumul avec l'allégement

Comme l'aide incitative prévue par la loi du 13 juin 1998, l'aide aux entreprises nouvelles peut être cumulée avec l'allégement dans les conditions précisées au IV de la fiche no 29.

Le montant de l'allégement auquel a droit l'entreprise nouvelle est déterminé dans les conditions prévues au II de l'article 20 de la loi du 19 janvier 2000. Il correspond aux règles de droit commun définies au VI de l'article L.241-13-1 du code de la sécurité sociale.

L'allégement peut être majoré dans les mêmes cas.

VI / Les cas de suspension et de suppression de l'aide

Les règles générales de suspension et de suppression du bénéfice de l'aide sont applicables dans le cas des entreprises nouvelles. En outre, des règles spécifiques définies par l'article 3 du décret no 2000-147 du 23 février 2000 sont applicables aux entreprises nouvelles.

6.1 / Cas spécifiques de suspension

L'autorité administrative peut suspendre le bénéfice de l'aide à l'entreprise ou à l'établissement lorsque :

- la rémunération minimale visée au 1er alinéa du I de l'article 20 de la loi du 19 janvier 2000 cesse d'être assurée par l'employeur. Dans ce cas, l'aide est suspendue tant que l'employeur ne respecte pas à nouveau la rémunération minimale pour chaque salarié concerné. Le régime de suspension ou de suppression de l'aide prévu par l'article 2 du décret no 2000-147 du 23 février 2000 s'applique également aux entreprises nouvelles (se reporter à la fiche no 8 de la circulaire du 24 juin 1998) ;

- l'absence de mention des stipulations obligatoires des contrats de travail, prévues par l'article 20, ne sont pas respectées ;

- l'accord collectif ou le document établi par l'employeur prévu au VIII de l'article 19, condition nécessaire pour accéder à l'aide ou la maintenir, n'est pas conclu dans un délai de deux ans à compter de la première embauche ;

- le non respect du rapport prévu à l'article 9 du décret no 2000-147 du 23 février 2000.

6.2 / Cas spécifiques de suppression

L'autorité administrative peut supprimer le bénéfice de l'aide à l'entreprise ou à l'établissement lorsque :

- l'horaire collectif du travail tel qu'il est prévu dans l'accord de branche, d'entreprise ou d'établissement ou, le cas échéant dans le contrat de travail des salariés concernés, n'est manifestement pas mis en oeuvre,

- l'accord d'entreprise ou d'établissement ou le document de l'employeur prévu au VIII de l'article 19 cesse de produire ses effets suite à sa dénonciation,

- la fausse ou incomplète déclaration tendant à obtenir indûment le bénéfice de l'aide.

FICHE N° 44

L'abattement forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale pour l'embauche d'un salarié à temps partiel

Afin de rééquilibrer les incitations en faveur du travail à temps partiel, trop importantes aujourd'hui et de nature à favoriser le temps partiel subi, en supprimant à terme le dispositif d'abattement forfaitaire pour l'embauche de salariés à temps partiel est supprimé au terme d'une période de transition de un an.

La suppression de cet avantage ne remet pas en cause la nécessité de poursuivre le développement du travail à temps partiel, notamment en lui permettant d'évoluer vers un temps partiel choisi répondant aux aspirations des salariés et accompagné de garanties renforcées pour ces salariés.

I / Suppression de l'abattement temps partiel

Afin de rééquilibrer les incitations financières en faveur du temps partiel tout en améliorant les garanties des salariés à temps partiel, l'article 13 de la loi du 19 janvier 2000 a prévu de supprimer le dispositif d'abattement temps partiel à compter de la date de la baisse de la durée légale du travail au terme d'une période transitoire d'un an. Par conséquent, les employeurs ne pourront plus prétendre au bénéfice de l'abattement pour les embauches ou les transformations effectuées après cette période transitoire.

1° - Les abattements ouverts pendant la période transitoire (2000 ou 2002) ne seront ouverts que jusqu'à la fin de cette période transitoire.

2° - Les salariés qui ouvraient droit au bénéfice de l'abattement avant la date de la baisse de la durée légale du travail conserveront le bénéfice de l'abattement pendant toute la durée du contrat, sous réserve du respect des conditions de l'article L.322.12.

II / Règles de maintien du droit à l'abattement temps partiel dans les entreprises bénéficiant de l'allégement

Le paragraphe VI de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 prévoit qu'il n'est pas possible pour un employeur de cumuler pour un même salarié le bénéfice de l'abattement temps partiel et celui de l'aide incitative.

L'article 21 de la loi du 19 janvier a élargi la notion de non-cumul puisque désormais elle ne s'apprécie plus comme dans le cas précédant salarié par salarié mais au niveau de l'entreprise.

Dans la mesure où il n'est pas possible pour une entreprise de bénéficier de l'aide incitative sans bénéficier de l'allégement, ce sont les règles relatives au non cumul avec l'allégement qui s'appliquent.

Ainsi, une entreprise qui ayant réduit son temps de travail, bénéficie de l'allégement, ne pourra plus demander le bénéfice de l'abattement pour aucun nouveau salarié, ou nouvelle transformation d'emploi même pendant la période transitoire.

Seuls les salariés déjà présents dans l'entreprise et ouvrant droit au bénéfice de l'abattement avant le 1er février 2000 pourront le conserver, soit jusqu'au terme de la période transitoire pour les cas visés au 1-1°, soit de façon pérenne pour les cas visés au 1-2°.

Les autres salariés cesseront donc d'ouvrir droit au bénéfice de l'abattement à compter de la date à laquelle l'entreprise pratiquera l'allégement. Il sera toutefois possible pour un employeur de demander, salarié par salarié, à renoncer au bénéfice de l'abattement afin de bénéficier de l'allégement.

FICHE N° 45

L'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires, prévu par la loi du 19 janvier 2000, a des effets directs sur les modalités d'application des textes réglementaires régissant le dispositif du chômage partiel.

La présente fiche détaille les éléments à prendre en considération dans le cadre de l'instruction des demandes, en l'état actuel des textes et dans l'attente de leur adaptation, du fait des effets mécaniques qu'entraîne l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires.

Les règles suivantes s'appliquent pour toutes les heures indemnisées à compter du 1er janvier 2000, y compris pour des autorisations de chômage partiel accordées avant cette date.

I / Règles transitoires en matière de chômage partiel à compter du 1er janvier 2000

Jusqu'au 31 décembre 2001, la durée légale du travail applicable dans l'entreprise diffère selon la taille de l'entreprise.

Dans l'attente de l'adaptation des textes réglementaires prenant en considération les effets mécaniques de l'abaissement de la durée légale à 35 heures, les services veilleront donc à ce que les principes suivants soient appliqués.

II / Modalités de calcul de l'allocation spécifique

La perte de salaire est décomptée en fonction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail (article L.351-25 du code du travail) soit, à compter du 1er janvier 2000 et en application de l'article L.212-1 du code du travail :

- En-deçà de 35 heures dans les entreprises ou UES de plus de 20 salariés ou, en deçà de la durée collective du travail lorsque cette durée est inférieure à la durée légale de travail,

- En-deçà de 39 heures dans les entreprises de 20 salariés ou moins ou, en deçà de la durée collective du travail lorsque cette durée est inférieure à la durée légale de travail.

Ces dispositions signifient que dans le cadre de l'instruction d'une demande de chômage partiel, l'entreprise doit communiquer au préfet ou, par délégation, au directeur départemental de l'emploi et de la formation professionnelle, les informations suivantes :

- la durée légale applicable dans l'entreprise au 1er janvier 2000, déterminée par son effectif en équivalent temps plein. Celui-ci est apprécié dans les conditions prévues à l'article L. 212-1 et L. 212-2 du code du travail,

- la durée collective du travail si cette durée est inférieure à la durée légale applicable.

Exemple no 1 : Une entreprise de 14 salariés a conclu le 2 février 2000 un accord réduisant la durée du travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires. L'accord est mis en oeuvre à compter du 1er mars 2000. La troisième semaine de janvier 2000, des difficultés conjoncturelles la contraignent à mettre huit salariés au chômage partiel.

Sous réserve que les conditions de recours au chômage partiel soient conformes aux cas prévus à l'article R. 351-50 du code du travail, l'allocation spécifique pourra prendre en charge les heures non travaillées en deçà de 39 heures, durée légale applicable à l'entreprise, jusqu'à la mise en oeuvre de son accord prévoyant une durée collective du travail inférieure à la durée légale applicable dans l'entreprise, compte tenu de son effectif.

Il est rappelé que l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 précise que seules les heures prises en charge au titre de l'indemnisation légale et répondant aux conditions fixées par l'accord précité ouvriront droit aux allocations conventionnelles.

III / Règles applicables en matière de conventions de chômage partiel

Les principes définis ci-dessus s'appliquent pour calculer le nombre d'heures perdues, ce qui signifie :

- que la franchise de la 36e heure à la 39e heure, prévue à l'article D.322-13, n'est plus applicable aux entreprises de plus de 20 salariés, le nombre d'heures perdues étant calculées en deçà de la durée légale ;

- que la franchise demeure applicable pour les entreprises de moins de 20 salariés sauf si leur durée collective de travail est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires.

IV / Modalités de calcul de l'allocation chômage partiel - congés payés

Le montant de l'allocation journalière de chômage partiel - congés payés tient compte de l'horaire de travail du salarié concerné. En effet, le mode de calcul de l'allocation est le suivant :

Le montant de l'allocation est donc variable en fonction de la durée du travail du salarié et non pas en fonction de sa rémunération.

Cela signifie qu'un salarié nouvellement embauché sur la base de 35 heures hebdomadaires pourra bénéficier d'une allocation journalière correspondant à 93,33 francs (soit 35 heures X 16 francs/6 jours ouvrables), déduction faite des droits à congés qu'il a acquis pendant la période de référence ou, le cas échéant, des indemnités compensatrices de congés payés dont il a pu bénéficier au titre de son emploi précédent.

V / Règles applicables en matière de rémunération minimale mensuelle

La rémunération minimale mensuelle prévue à l'article L.141-10 et suivants du code du travail s'applique :

- aux salariés dont la durée du travail est au moins égale à 35 heures hebdomadaires dans les entreprises de plus de 20 salariés ;

- aux salariés dont la durée du travail est au moins égale à 39 heures hebdomadaires dans les entreprises de moins de 20 salariés. Dans ce dernier cas, les salariés de ces entreprises dont la durée du travail a été réduite à 35 heures, en l'état actuel des textes, ne rentrent plus dans le champ de la rémunération mensuelle minimale puisque celle-ci ne concerne que les salariés dont la durée du travail est au moins égale à la durée légale.

VI / Règles applicables en matière de garantie de rémunération des salariés payés au SMIC

La garantie de rémunération prévue par l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 a pour objet de compenser la baisse de rémunération, pour les salariés payés au SMIC, qu'entraîne mécaniquement la réduction de la durée du travail de 39 à 35 heures. La situation de mise au chômage partiel est donc sans incidence sur le montant du complément différentiel de salaire, dès lors que ne sont indemnisées au titre du chômage partiel que les heures non effectuées en dessous de la durée légale.

En effet, pour le mois considéré, le complément différentiel de salaire doit être calculé sur la base de la durée du travail que le salarié aurait effectuée s'il avait travaillé normalement.

En revanche, la rémunération du salarié sera diminuée du montant qui n'est pas pris en charge par l'employeur.

Applicabilité des dispositifs de chômage partiel, de convention de chômage partiel et de garantie minimale au regard de la durée légale et collective du travail dans l'entreprise.

TABLEAU

FICHE N° 46

Suivi statistique

La mise en oeuvre de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négocié du temps de travail doit s'accompagner de la mise à disposition d'informations régulières concernant l'allégement de cotisations sociales, l'aide incitative et les accords d'entreprise, combinant données synthétiques et données détaillées.

Les éléments qui suivent concernent le suivi des bénéficiaires du nouvel allégement, de l'aide incitative, des conventions de réduction du temps de travail pour les entreprises de 20 salariés ou moins dans le cadre du volet défensif et le dispositif d'appui conseil. Enfin, est également traité le suivi des accords d'entreprise.

Seul est traité ici le suivi de l'allégement des cotisations sociales relevant des URSSAF. Une instruction ultérieure précisera le suivi de celles relevant du régime agricole.

I / Les supports d'information

1.1 / Les conventions (loi du 13 Juin 1998)

Ces documents, élaborés dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, faisaient déjà l'objet d'un comptage mensuel par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Ils concernent :

- Les conventions de RTT signées dans le cadre du développement de l'emploi (offensif), pour les accords signés avant le 1/01/2000.

- Les conventions RTT signées afin d'éviter des licenciements (volet défensif) qu'il s'agisse d'une part d'un conventionnement dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 ou d'autre part d'un conventionnement dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 (pour les entreprises de 20 salariés ou moins).

- Les conventions d'appui conseil.

1.2 / L'allégement de cotisations sociales et l'aide incitative (loi du 19 janvier 2000)

1.2.1 / Le nouvel allégement de cotisations sociales patronales

Pour bénéficier de l'allégement de cotisations sociales, les entreprises devront obligatoirement effectuer une déclaration à l'URSSAF. Un formulaire (MES - URSSAF) de déclaration du bénéfice de l'allégement de cotisations, constitué de quatre feuillets autocopiants identiques sera disponible dans les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et dans les URSSAF.

Il tiendra lieu pour le MES de fiche statistique. Il sera à remplir par les entreprises qui les transmettront à l'URSSAF. L'URSSAF enverra un exemplaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle concernée et un autre exemplaire à la DARES qui prendra alors en charge le comptage mensuel et effectuera une analyse plus détaillée.

1.2.2 / Aide incitative pour les entreprises de 20 salariés et moins (volet offensif) et les entreprises nouvelles

Les entreprises de 20 salariés ou moins réduisant la durée du travail à 35 heures et créant des emplois ainsi que les entreprises créées après le 31 janvier 2000 (appliquant une durée collective de 35 heures ou moins) pourront sous certaines conditions bénéficier de l'aide incitative. Une déclaration sera transmise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Il n'est pas prévu de fiche statistique nationale spécifique à remplir par l'entreprise, ni de comptage mensuel par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

1.3 / Les accords d'entreprise

Le rôle du dépôt de l'accord d'entreprise est renforcé, c'est une condition d'ouverture du droit au nouvel allégement (sauf en cas d'accord de branche en accès direct).

Les accords d'entreprise font déjà l'objet d'une codification/saisie dans la base «Destin». La grille «Destin» de codification des accords a été modifiée et sera opérationnelle pour les accords négociés à partir du 1/01/2000. Elle continuera à concerner l'ensemble des thèmes de la négociation collective : temps de travail dont RTT, rémunérations, emploi et formation. Elle est nettement plus détaillée que la précédente sur les clauses concernant le temps de travail, la RTT et l'emploi.

La partie identification de la grille sera à remplir en direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Comme précédemment, l'analyse détaillée et la codification/saisie des accords continuera de s'effectuer en direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Afin de disposer au niveau national des données les plus récentes, la transmission des accords et de la fiche d'identification par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle à leur échelon régional, devra s'effectuer dans les plus brefs délais après l'enregistrement de l'accord au dépôt.

II / Suivi statistique mensuel réalisé par les directions départementales et régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

2.1 / Système et circuits de transmission

Le système IRMA-STAT sera utilisé pour toutes les remontées mensuelles décrites ci-après, et reste le moyen de transmission mensuel à la DARES. Toutes les informations mensuelles seront collectées et saisies par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Elles les transmettront ensuite aux directions régionales du travail de l'emploi et de la formation professionnelle pour validation, qui les transféreront ensuite à la DARES.

2.2 / Système de saisie

Afin de saisir les données à transmettre par IRMA-STAT, un masque de saisie mis à jour sera transmis aux directions départementales et régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (Macrosérie MS04, séries IRTT et ARTT, variables RTT 01 à RTT 10).

Les services départementaux utilisant le logiciel AGLAE-RTT pourront, comme précédemment, utiliser cet outil pour l'agrégation et la transmission des données de la série IRTT. L'édition de la macrosérie s'effectue dans le menu «Utilitaires», puis «Echanges d'informations» et «IRMA-STAT Conventions (MS04)». L'édition correcte nécessite que les données rentrées dans AGLAE-RTT soient à jour en ce qui concerne les conventions.

Par contre, les données sur les accords (série ARTT, variables RTT 09 et RTT 10) devront être saisies manuellement dans le masque.

2.3 / Informations collectées

La loi du 19 janvier 2000 introduit des changements dans la macrosérie MS04, série IRTT, par rapport à celle utilisée en 1998 et 1999 : certaines données sont inchangées, d'autres sont modifiées, une est supprimée et d'autres sont ajoutées. L'ensemble de ces données peuvent être calculées et éditées automatiquement par l'application AGLAE-RTT.

Par ailleurs, à partir du 1/01/2000, un suivi mensuel départemental des accords d'entreprises sur la RTT remplace le suivi mensuel régional de ces accords. Il porte comme précédemment sur le nombre d'accords de RTT et sur les effectifs des entreprises concernées. Il est intégré dans la macrosérie MS04 comme la nouvelle série ARTT.

2.3.1 / Informations relevant du dispositif prévu par la loi du 13 Juin 1998 et non repris dans la loi du 19 janvier 2000

- Nombre de conventions de RTT signées au cours du mois au titre du développement de l'emploi - variable RTT 01.

- Effectifs concernés par la RTT au titre des conventions signées au cours du mois dans le cadre du développement de l'emploi - variable RTT 02.

- Nombres d'embauches prévues au titre des conventions signées au cours du mois dans le cadre du développement de l'emploi - variable RTT 03.

Ces variables suivent la fin du système de conventionnement pour le volet «offensif» des entreprises ayant réduit leur temps de travail avant le 1/01/2000. Elles ne concernent pas le dispositif d'aide pour les entreprises de 20 salariés ou moins réduisant leur temps de travail à partir du 1/01/2000, basé sur une simple déclaration de l'entreprise.

2.3.2 / Informations relevant de la loi du 13 Juin 1998 et se poursuivant avec la loi du 19 janvier 2000

- Nombre de conventions de RTT signées au cours du mois dans le cadre d'une procédure de licenciements économiques - variable RTT 04.

- Effectifs concernés par la RTT au titre des conventions signées au cours du mois dans le cadre d'une procédure de licenciements économiques - variable RTT 05.

Ces deux variables concernent à la fois les conventions dans le cadre d'une procédure de licenciements économiques pour les entreprises ayant réduit leur temps de travail avant le 1/01/2000 et celles des entreprises de 20 salariés ou moins ayant réduit leur temps de travail à partir du 1/01/2000.

- NB : la variable RTT 06 de la macrosérie MS04 appliquée en 1998 et 1999 est supprimée.

- Nombre de conventions d'appui conseil préalables à la réduction du temps de travail signées au cours du mois - variable RTT 07. Cette donnée est inchangée par rapport à 1998 et 1999.

2.3.3 / Nouvelle information relevant de la loi du 19 janvier 2000

- Nombre de conventions d'appui conseil postérieures à la réduction du temps de travail signées au cours du mois - variable RTT 08.

Cette donnée permettra de suivre la possibilité introduite par la loi du 19 janvier 2000 de bénéficier d'un appui conseil après la mise en place de la RTT dans l'entreprise.

Le total des variables RTT 07 et RTT 08 donne l'ensemble des conventions d'appui conseil.

2.3.4 / Informations sur les accords désormais suivies par les DDTEFP

- Nombre d'accords de réduction du temps de travail déposés au cours du mois - variable RTT 09.

- Effectifs des entreprises concernées par les accords de réduction du temps de travail déposés au cours du mois - variable RTT 10.

2.4 / Calcul des données

Les données sont obtenues en faisant respectivement la somme :

- Des conventions signées entre le 26 du mois (N-2) et le 25 du mois (N-1) - variables RTT 01, RTT 04, RTT 07 et RTT 08 ;

- Des effectifs concernés par la réduction du temps de travail correspondant aux conventions signées entre le 26 du mois (N-2) et le 25 du mois (N-1) - variables RTT 02 et RTT 05 ;

- Des embauches prévues correspondant aux conventions signées entre le 26 du mois (N-2) et le 25 du mois (N-1) - variable RTT 03 ;

- Des accords de réduction du temps de travail déposés à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle entre le 26 du mois (N-2) et le 25 du mois (N-1) - variable RTT 09 ;

- Des effectifs des entreprises concernées par les accords de réduction du temps de travail déposés entre le 26 du mois (N-2) et le 25 du mois (N-1) - variable RTT 10.

2.5 / Dates de transmission

Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle devront transmettre ces données pour le premier jour ouvré du mois N à leur échelon régional.

Les directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle devront contrôler la validité de ces données avant transmission à la DARES pour le deuxième jour ouvré du mois N.

III / Suivi statistique mensuel réalisé par la DARES

Les URSSAF devront transmettre le formulaire (MES-URSSAF) de déclaration du bénéfice de l'allégement de cotisations à la DARES qui réalise à partir de ceux-ci un comptage mensuel.

Le comptage mensuel donnera, par année, mois de déclaration, département et région, les informations suivantes :

- Nombre de déclarations du bénéfice de l'allégement de cotisations reçues,

- Les effectifs exonérés correspondant aux déclarations reçues,

- Les engagements en emplois déclarés correspondant aux déclarations reçues.

- Ces informations seront également réparties entre les sous-populations suivantes :

- Les entreprises de plus de 20 salariés passés à 35 heures à partir du 1/01/2000 ;

- Les entreprises de 20 salariés ou moins passés à 35 heures à partir du 1/01/2000 et ne bénéficiant pas de l'aide incitative ;

- Les entreprises de 20 salariés ou moins passés à 35 heures à partir du 1/01/2000 et bénéficiant de l'aide incitative ;

- Les entreprises créées après le 31 janvier 2000 ;

- Les entreprises passées à 35 heures avant le 1/01/2000.

IV / Suivi statistique mensuel réalisé par les directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

Le masque IRMA-STAT macrosérie régionale MS05, utilisé en 1998 et 1999 pour le suivi des accords de réduction du temps de travail au niveau régional, est supprimé.

V / Suivi statistique détaillé

Les fiches descriptives à usage statistique des conventions de réduction du temps de travail (concernant les entreprises ayant réduit leur temps de travail avant le 1/01/2000) au titre de la loi du 13 juin 1998 continueront, comme les années précédentes, de faire l'objet d'un suivi statistique détaillé. Ces fiches devront donc toujours être transmises dans les conditions prévues par la circulaire du 24 juin 1998 à la DARES.

Les accords d'entreprise ou d'établissement signés avant le 31/12/1999 continueront d'être codifiés/saisis sur la fiche «DESTIN» telle qu'existant jusqu'à présent.

Par contre, ceux signés à partir du 1/01/2000 devront être impérativement codifiés et saisis sur la nouvelle fiche «DESTIN». Pour ce faire, des consignes seront transmises aux services concernés en même temps que les nouvelle fiches de codification fin février 2000. Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle sont chargées de la codification de la partie identification de cette fiche. Elles transmettent ensuite l'accord accompagné de la fiche dans les meilleurs délais à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle chargée de l'analyse/codification/saisie sur la base «DESTIN». Celle-ci peut le cas échéant bénéficier d'un appui à la codification dans le cadre du marché national préparé par la DARES.

Comme l'année précédente, une exploitation trimestrielle détaillée sera effectuée par la DARES et fera l'objet d'une note sur le contenu des accords de RTT.

Le formulaire (MES-URSSAF) fera également l'objet d'une exploitation statistique régulière et détaillée de la part de la DARES. Une restitution des données sera ensuite effectuée aux services déconcentrés.

VI / Suivi transitoire réalisé par les directions départementales et régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

Un dispositif transitoire reposant sur un comptage effectué par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle sera mis en place à compter du 14 février 2000, pour une durée de trois mois pour suivre la mise en oeuvre de la loi dans l'attente de la mise en place opérationnelle du suivi statistique de l'allégement de cotisations sociales (point 9.3).

Ce dispositif se situe dans le prolongement du système de remontée rapide mis en place dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 géré par la DGEFP, département du suivi de l'action territoriale.

6.1 / Champ d'application

Sont concernées par ce dispositif :

- Les entreprises passant aux 35 heures dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 (Aubry I : accords en instance de traitement dans les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle).

- Les entreprises de 20 salariés ou moins passant aux 35h dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 aménagée dans un cadre offensif (article 24 de la loi du 19 janvier 2000) ou défensif (convention).

- Les entreprises nouvellement créées.

- Les entreprises passant aux 35 heures dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 (Aubry II).

6.2 / Les supports d'informations

Seuls seront pris en compte les accords d'entreprise déposés dans les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

6.3 / Les informations collectées

Les informations demandées sont pour chaque accord (voir tableau joint) :

Le code région, la région, le département, le numéro SIRET, le code NAF, l'identification de l'entreprise et son adresse, l'effectif concerné (en ETP), l'effectif total (en ETP), l'activité, la date de signature de l'accord, le caractère offensif/défensif, effet emploi (embauches/maintiens), l'aide demandée.

Néanmoins, des informations plus nombreuses seront demandées pour les entreprises ayant signé un accord concernant plus de 200 salariés.

6.4 / Circuit

S'agissant du prolongement du dispositif de remontées rapides mis en place dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, les modalités de remontées de ce dispositif transitoire sont identiques :

- Même périodicité.

- Même circuit : collecte par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, agrégation, vérification et transmission par les directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, gestion par la DGEFP (DASAT).

- L'application AGLAE-RTT sera adaptée pour permettre la saisie et la transmission des informations.

(1) durée fixée par l'accord diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels au niveau de la branche ou de l'entreprise

(2) Ou avec la réduction forfaitaire des cotisations dues sur l'avantage en nature constitué par la fourniture du repas au salarié dans les hôtels, cafés et restaurants (article L. 241-14 du code de la sécurité sociale).

(3) Exonération de cotisations d'allocations familiales dans les zones de revitalisation rurale (article L. 241-6-2 du code de la sécurité sociale), exonération pour les créations d'emplois dans les zones de revitalisation rurale et les zones de redynamisation urbaine (article L.322-13 du code du travail), pour l'emploi dans les zones franches urbaines (loi du 14 novembre 1996) ou dans la zone franche de Corse (loi du 26 décembre 1996), ou dans les secteurs de production des départements d'outre-mer (loi du 25 juillet 1994).

(4) Exonérations afférentes aux contrats d'apprentissage, de qualification ou d'orientation.

(5) Exonérations afférentes aux contrats initiative emploi, contrats d'accès à l'emploi dans les DOM, contrat de retour à l'emploi, contrat emploi solidarité, contrat emploi consolidé, contrat d'insertion par l'activité dans les DOM, embauches dans les entreprises d'insertion, les entreprises d'intérim d'insertion et les associations intermédiaires.

Les bonnes raisons de s’abonnerAu Moniteur

  • La veille 24h/24 sur les marchés publics et privés
  • L’actualité nationale et régionale du secteur du BTP
  • La boite à outils réglementaire : marchés, urbanismes, environnement
  • Les services indices-index
Je m’abonne
Supports Moniteur
Ajouter Le Moniteur à l'écran d'accueil