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Quand le salarié prend acte de la rupture aux torts de l’employeur

Propos recueillis par Caroline Gitton |  le 17/05/2013  |  ImmobilierPolitique socialeRéglementationDroit du travailTravail

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Contrat de travail -

La prise d’acte de la rupture génère, depuis plusieurs années, un abondant contentieux. Nicolas Billon, avocat associé au cabinet Simon Associés, explique le fonctionnement de ce mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

En quoi consiste la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

C’est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié créé par la jurisprudence qui offre une alternative au licenciement et à la démission. Souvent appelée « autolicenciement », la prise d’acte permet au salarié - s’il ne souhaite pas démissionner mais estime que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail - de rompre la relation de travail aux torts de ce dernier.

Comment fonctionne ce dispositif ?

Le salarié doit d’abord adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception évoquant les manquements qui lui sont reprochés. Ce courrier entraîne la rupture du contrat de travail, mais nullement l’obligation de verser à l’intéressé son solde de tout compte. Le salarié est en effet contraint, dans un second temps, de saisir le conseil de prud’hommes dans le but d’obtenir des indemnités liées à son départ, qu’il considère comme l’équivalent d’un licenciement abusif.

Quelles sont les conséquences de la prise d’acte ?

Si le conseil de prud’hommes estime la prise d’acte injustifiée, elle produit les effets d’une démission. Dans le cas contraire, elle entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est dans ce cas condamné à payer, outre le préavis et l’indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il doit remettre au salarié son certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et son solde de tout compte. Le salarié ne peut ainsi s’inscrire à Pôle emploi qu’à compter du prononcé de la décision judiciaire si celle-ci lui est favorable. C’est pourquoi, compte tenu de la longueur des délais judiciaires, le salarié ne recourt en général à ce dispositif que s’il a déjà trouvé un nouvel emploi.

Quels sont les enseignements de la jurisprudence sur ce dispositif ?

La prise d’acte doit être justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur. Par exemple le non-versement du salaire, la modification des fonctions sans accord du salarié ou encore le harcèlement moral. La Cour de cassation a ainsi jugé, par un arrêt du 20 février 2013, qu’une résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée dans un contexte de harcèlement produisait les effets d’un licenciement nul. Avec notamment l’obligation de verser au salarié une indemnité complémentaire à ce titre représentant au minimum six mois de salaire. Compte tenu de la porosité entre les deux dispositifs, cette solution pourrait être étendue à la prise d’acte.

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PHOTO - 721044.BR.jpg - © BRUNO LEVY/LE MONITEUR

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