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Loi sur la sécurisation de l’emploi : les nouveautés pour le BTP

Caroline Gitton |  le 07/06/2013  |  SantéImmobilierPolitique socialeRéglementationDroit du travail

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DROIT SOCIAL -

Définitivement adopté le 14 mai 2013, le projet de loi qui décline l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi, vise à apporter plus de flexibilité aux entreprises et à sécuriser certains droits des salariés. Parmi les nouveautés intéressant le BTP : des outils pour permettre aux employeurs de préserver les emplois en cas de difficultés économiques et la généralisation des complémentaires santé et prévoyance.

ACCORDS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOIQu’est-ce qu’un accord de maintien dans l’emploi ?

Il s’agit d’une nouvelle catégorie d’accords d’entreprise permettant d’adapter temporairement, en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, les salaires, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.

Quelles sont les difficultés économiques concernées ?

Ces difficultés doivent tout d’abord revêtir un caractère de gravité. Précaution du législateur : des difficultés externes ne suffisent pas pour recourir au dispositif. Les graves difficultés économiques doivent ainsi être celles rencontrées précisément par l’entreprise. Le diagnostic de ces difficultés est analysé avec les syndicats de l’entreprise. Le comité d’entreprise peut, à ce titre, mandater un expert-comptable pour les accompagner dans ce travail comme dans la négociation.

Faut-il organiser un suivi de l’évolution de la situation économique ?

Oui. L’accord de maintien dans l’emploi doit prévoir des modalités d’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise, mais aussi de la mise en œuvre de l’accord. Le texte doit également envisager les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés. Ces derniers devront d’ailleurs être informés sur l’application et le suivi de l’accord.

Quelles sont les règles de validité de l’accord ?

L’accord négocié avec les partenaires sociaux doit être majoritaire, c’est-à-dire signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (comité d’entreprise ou délégation unique du personnel ou, à défaut, délégués du personnel).

Quelles sont les garanties offertes aux salariés ?

L’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération (horaire ou mensuelle) des salariés dont le taux horaire est inférieur ou égal à 1,2 Smic, ni de ramener celle des autres en dessous de ce seuil. La durée de l’accord ne peut, en outre, excéder deux ans.

Quels sont, en contrepartie, les engagements de l’employeur ?

Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne pourra prononcer aucun licenciement pour motif économique des salariés auxquels il s’applique. L’accord doit d’ailleurs contenir, pour les cas de non-respect des engagements de l’employeur, une clause pénale prévoyant le versement de dommages-intérêts aux salariés lésés.

Que se passe-t-il si le salarié refuse les conditions de l’accord ?

Le refus d’un salarié de se voir appliquer l’accord permet à l’employeur de le licencier pour motif économique. L’accord doit prévoir le délai et les modalités de l’acceptation, par le salarié, de l’application de l’accord à son contrat de travail. Des mesures d’accompagnement doivent aussi être proposées en cas de licenciement.

ACTIVITÉ PARTIELLEQue change la loi en matière de chômage partiel ?

Le texte unifie ce régime, rebaptisé « activité partielle ». Il supprime ainsi, notamment, les mentions à l’allocation spécifique et à l’allocation complémentaire de chômage partiel. En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés en activité partielle percevront dorénavant une « indemnité horaire » versée par l’employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure. Le pourcentage sera fixé par décret. L’employeur recevra une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. L’administration pourra par ailleurs mettre à la charge de l’employeur des engagements spécifiques en contrepartie du versement de l’allocation selon des modalités à fixer par décret. Elle tiendra compte, le cas échéant, des mesures prévues par un éventuel accord d’entreprise sur l’activité partielle.

Quid du contrat de travail des salariés en activité partielle ?

Le contrat de travail des salariés est suspendu pendant ces périodes. Ils peuvent être placés en activité partielle individuellement et alternativement. Les salariés pourront par ailleurs bénéficier, pendant les heures chômées, d’actions de formation, d’orientation et de qualification, réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. Leur indemnisation sera alors majorée.

GÉNÉRALISATION DES COMPLÉMENTAIRES SANTÉQuand doit être mise en place, au plus tard, la généralisation des complémentaires « frais de santé » ?

Elle doit être instaurée d’ici au 1 er janvier 2016.

Depuis le 1 er juin, les branches professionnelles non couvertes sont censées avoir ouvert des négociations pour permettre aux salariés non dotés d’une couverture collective obligatoire (remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident) au niveau de leur branche ou de leur entreprise d’y accéder.
A défaut d’accord de branche signé avant le 1 er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ces sujets.
Enfin, en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise sur le sujet, il incombera alors à l’employeur de faire bénéficier unilatéralement ses salariés d’une couverture complémentaire santé au 1 er janvier 2016.

Quelle est l’étendue de la couverture santé minimale ?

En tout état de cause, la couverture minimale devra comprendre la prise en charge totale ou partielle :
- du ticket modérateur ;
- du forfait journalier hospitalier ;
- des frais exposés, en sus de la base de remboursement de la Sécurité sociale, pour les soins dentaires et certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement (à préciser par décret).
L’employeur assure, au minimum, la moitié du financement de cette couverture.
Les entreprises qui proposent déjà une mutuelle à leurs salariés, mais dans des conditions moins favorables, devront ainsi négocier sur le sujet.
Reste toutefois à déterminer, par décret, le niveau de prise en charge des dépenses exposées ci-dessus, et les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l’obligation d’affiliation. Par exemple eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou car ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire.

Un accord de branche peut-il prévoir des clauses de désignation ou de recommandation ?

Oui. Selon la version finale du texte, les branches professionnelles pourront désigner une mutuelle ou une compagnie d’assurance pour l’ensemble des entreprises du secteur si les accords de branche instaurant la couverture santé prévoient une mutualisation des risques. Cette mesure a été attaquée devant le Conseil constitutionnel. Ce dernier ne s’est, à l’heure où nous écrivons ces lignes, pas encore prononcé. Elles pourront aussi recommander aux entreprises, sans valeur contraignante, d’adhérer à un ou plusieurs organismes.

Quelles sont les conditions pour inscrire dans un accord ce type de clauses ?

Une mise en concurrence préalable des organismes assureurs doit d’abord être effectuée. Elle doit être réalisée dans des conditions de transparence, d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats, selon des modalités à prévoir par décret. Ce dernier fixera notamment les règles destinées à garantir une publicité préalable suffisante, à prévenir les conflits d’intérêts et à déterminer les modalités de suivi du contrat. La mise en concurrence devra également être observée lors de chaque réexamen.

GÉNÉRALISATION DE LA GARANTIE PRÉVOYANCEQuelle est la date limite pour lancer une négociation de branche sur la généralisation de la garantie prévoyance ?

Les branches professionnelles ont jusqu’au 1 er janvier 2016 pour initier une négociation afin de permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de prévoyance, au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’y accéder.

PORTABILITÉ DE LA GARANTIE PRÉVOYANCE

Le texte codifie en outre la portabilité de la garantie prévoyance, une mesure introduite par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, avec quelques aménagements.

Quelles sont les conditions du maintien des droits ?

Le maintien de cette couverture concerne tout d’abord les ruptures du contrat de travail non consécutives à une faute lourde (rupture conventionnelle, licenciement économique ou pour cause réelle et sérieuse, certains cas de démission…) et ouvrant droit aux allocations chômage. Elle peut également bénéficier aux ayants droit du salarié en cas de décès. Le salarié devra, en outre, justifier avoir ouvert des droits à couverture complémentaire chez son ancien employeur. Son dernier contrat de travail dans l’entreprise devra avoir duré au moins un mois.

Quel est le niveau des garanties maintenues ?

Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise. Aussi devra-t-il profiter d’éventuelles évolutions du niveau de ces garanties.

Quelles sont les formalités imposées à l’employeur ?

L’employeur doit mentionner le maintien de ces garanties dans le certificat de travail de l’intéressé, et informer l’organisme assureur de la cessation de son contrat de travail.

Quelle est la durée du maintien des garanties ?

Les salariés concernés pourront bénéficier du maintien de la couverture prévoyance à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, « dans la limite du dernier contrat de travail ». Cette durée ne peut excéder douze mois, contre neuf dans l’accord national interprofessionnel de 2008.

Quel est le mode de financement du maintien des droits ?

Il s’agit désormais d’un maintien « à titre gratuit », avec mutualisation du financement. Autrement dit, il n’est plus question de cofinancement entre employeur et ex-salarié. Le risque pèsera sur les seuls cotisants (employeurs et salariés actifs).

Quand ce nouveau régime de la portabilité de la prévoyance entrera-t-il en vigueur ?

- A compter du 1 er juin 2014 pour le risque maladie ;
- et à compter du 1 er juin 2015 pour le risque décès, incapacité de travail et invalidité.

ce qu’il faut retenir

Le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi instaure des accords de maintien dans l’emploi. Ces derniers doivent permettre aux entreprises sujettes à de graves difficultés économiques d’adapter pour deux ans maximum la rémunération et la durée du travail. Pendant cette période, l’employeur s’engage à ne pas se séparer des salariés concernés.
Le texte impose la généralisation de la complémentaire « frais de santé » d’ici au 1 er janvier 2016. Il prévoit une mise en place combinant négociation de branche ou, à défaut, d’entreprise, et, si besoin, décision unilatérale de l’employeur. La loi introduit aussi la généralisation de la couverture complémentaire « prévoyance ». Les branches doivent lancer une négociation sur le sujet avant le 1 er janvier 2016.
La portabilité de la prévoyance entre dans le Code du travail. Elle pourra bénéficier à l’ancien salarié pendant un an maximum.

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