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Les employeurs desserrent les cordons de la bourse… d'un cran

Caroline Gitton |  le 16/02/2018  |  EntreprisesLoire-AtlantiqueParisTravail

Enquête sur les salaires -

Plus généreuses que l'an passé, les politiques salariales dans le BTP resteront prudentes, et ciblées. Les DRH valorisent aussi d'autres instruments de fidélisation.

Malgré la reprise de l'activité, les employeurs du BTP n'iront pas jusqu'à casser leur tirelire pour leurs cadres en 2018. « Mais les politiques salariales seront plus dynamiques que les années précédentes : les entreprises vont lâcher du lest », annonce Guillaume Beghin, DRH du groupe Legendre. D'autant que les salariés, régulièrement approchés par des recruteurs, entendent bien profiter de l'embellie. « Nous allons donc apporter un peu de souplesse pour gérer ces attentes fortes en interne, avec un budget qui reste toutefois maîtrisé, car les marges n'ont pas encore progressé pour autant », résume Jérôme Pavillard, DRH du groupe Razel Bec. Un discours que les partenaires sociaux peuvent parfois entendre. « La région vient de traverser deux ans de difficultés financières, mais la direction a maintenu l'emploi et réinjecté de l'argent dans son entité : nous en tenons compte », livre Samir Bairi, élu chez Eiffage Construction Normandie.

Pas question, encore, de baisser la garde. « L'évolution de notre politique salariale s'apparentera davantage au décollage d'un avion qu'à celui d'une fusée », illustre Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction. Comme d'autres grandes entreprises du secteur, le groupe table, pour 2018, sur une croissance de 2,5 % de sa masse salariale, contre 2 % l'année dernière. Chez Ingérop, « nous privilégions les revalorisations régulières pour récompenser le mérite individuel et l'engagement plutôt que les hausses spectaculaires ponctuelles », explique de son côté Biljana Kostic, adjointe DRH. Les minima des premiers niveaux « cadres » seront par ailleurs revalorisés de 2 % au niveau de la branche du BTP. « Une bonne augmentation au regard de l'inflation 2017 [1,2 % en décembre, NDLR] », considère Jean-Michel Gillet, secrétaire national à la CFDT Construction.

Cibler les compétences précieuses. Cette hausse vise en outre à attirer de jeunes cadres dans la profession. Signe de temps meilleurs, « les débats au sein des entreprises du secteur se déroulent dans un climat moins tendu que les années précédentes », rapporte le responsable cédétiste. Si le contexte ne se prête pas encore aux largesses, les enjeux de fidélisation sont plus que jamais au cœur des préoccupations des employeurs. Stéphanie Madinier, DRH du groupe francilien Balas, se retrouve ainsi confrontée, « de façon paradoxale, à une situation presque plus difficile à gérer qu'au cours de la crise : peu de moyens, et des ressources à retenir ! » Une gageure, sauf à cibler les augmentations. Jacques Perrin, DRH de Demathieu Bard, lui, s'en défend.

« Sur le plan de la rémunération, nous sommes attachés à l'équité entre les différentes catégories, qu'il s'agisse des ouvriers, des Etam ou des cadres. » Mais dans la majorité des cas, les fonctions clés seront donc favorisées : conducteurs de travaux en tête, puis cadres en études de prix. « Nous nous concentrerons notamment sur les trentenaires qui, déjà forts d'une expérience professionnelle, sont très sensibles à leur évolution salariale », reprend Jean-Manuel Soussan. Avec une attention soutenue sur les postes les plus en vue actuellement en Ile-de-France, « qui nécessitent des compétences rares en matière de travaux souterrains sur le Grand Paris ». Les bureaux d'études, quant à eux, privilégieront les chefs de projet et les directeurs de projet, à l'instar d'Egis. « Nous adoptons, afin d'éviter le saupoudrage, une sélectivité forte sur ces fonctions, où règnent la pénurie et la volatilité, avec des augmentations individuelles pour les plus performants, notamment pour les jeunes talents », expose Sophie Moreau-Follenfant, sa DRH.

Les grilles de salaires à l'embauche sont revues à la hausse.

Autre tendance : la hausse des salaires à l'embauche. « La profession recrute en effet en proposant aux cadres des rémunérations de 6 à 10 % supérieures à l'année dernière », chiffre Pascal Barbey, secrétaire national bâtiment à la CFDT Construction.

« Nous avons au titre de 2018, et pour la deuxième année de suite, revalorisé l'ensemble de notre grille de salaires à l'embauche », développe de son côté Philippe Tournier, DRH de Colas, qui va par ailleurs dégager un budget total d'augmentation de l'ordre de 2,8 %, avec une attention particulière portée sur les métiers et les régions en tension. Et le groupe Legendre s'apprête à revoir sa grille de jeunes diplômés à la hausse. D'où la nécessité de mener, en cours d'année, des opérations d'ajustement ciblées en faveur des cadres en poste qui n'ont pas bénéficié du même dynamisme salarial que leurs cadets. Comme chez Razel Bec : Jérôme Pavillard a pour sa part le sentiment que ces actions ont payé. « Nous recevons moins souvent la visite de collaborateurs qui nous sollicitent avec des offres concurrentes. » Un antidote au turnover ? « Pas toujours !, réagit Nathalie Turon Lagau, DRH d'Hervé SA (gros œuvre, Ile-de-France). Au bout de quatre ou cinq ans, les cadres, en particulier les jeunes, ont fait le tour de leur poste. » Aurélie Meyssirel, son homologue au sein du groupe de BTP rhônalpin TGL Group, la rejoint. « Les 30-40 ans n'ont plus peur du changement. Nous avons beau nous aligner sur le salaire, certains nous quittent pour un nouveau projet qui les tente. » Afin de se démarquer de ses concurrents, chaque employeur s'ingénie donc à mettre en avant un panel d'éléments connexes au bulletin de paie. En premier lieu, la rémunération variable. Ainsi, Engie Ineo va étendre, en 2018, une expérimentation menée l'an passé, pour les cadres au forfait jours, qui concerne un système de rémunération variable sur objectifs négociés. Autres exemples : Razel Bec a augmenté significativement l'abondement employeur de son plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), et Demathieu Bard va mettre en place, courant 2018, un fonds commun de placement investi en actions de l'entreprise (FCPE).

Les employeurs s'efforcent également de valoriser le niveau de protection sociale. « Une grande partie de nos collaborateurs devrait constater une petite amélioration de son pouvoir d'achat suite à la renégociation de nos accords frais de santé, dans le cadre des contrats responsables », souligne ainsi Sophie Moreau-Follenfant.

Soigner les parcours carrière. « Le salaire et les accessoires de la rémunération constituent désormais des attentes de base aux yeux de nos collaborateurs, mais cela ne suffit pas », appuie Cédric Mendes, chef de service recrutement et relations écoles chez Colas. Les employeurs le savent : ils sont aussi attendus sur l'évolution professionnelle. Ils se sont donc à nouveau penchés sur les parcours carrière et les formations proposés à leurs cadres, ou projettent de le faire. A l'image du groupe Gagneraud. « La surenchère salariale que les majors - qui viennent chasser sur nos terres - pratiquent auprès de nos entreprises est trop facile, regrette Valérie Cambernon, sa DRH. Nous préférons ainsi travailler sur le développement des compétences et mettre en place des passerelles métiers en interne : nous souhaitons, en tant que groupe familial, permettre à nos salariés d'évoluer en interne. »

« Les collaborateurs sont également en quête de mieux-être au travail », complète Cédric Mendes. La qualité de vie au travail monte en puissance dans le BTP. Nombreux sont ainsi les employeurs à s'en préoccuper, ou, pour les plus matures sur le sujet, à remettre l'ouvrage sur le métier.

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« Donner de la visibilité aux salariés »

« Nous avons signé, début 2017, un accord, applicable dès cette année, qui instaure une négociation triennale sur les salaires.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) était en effet devenue un peu formelle, et innover sur ce sujet intéressait aussi les partenaires sociaux. Sortir du cycle annuel devrait nous permettre d'offrir d'autres perspectives et de la visibilité à nos collaborateurs. Nous définirons donc un pourcentage cible pour les trois ans et un échéancier de référence fixant le pourcentage d'augmentation global pour chaque année, avec évidemment une clause de révision. Nous nous donnerons rendez-vous, chaque année, pour dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord, ainsi que pour décider de certaines orientations, par exemple concernant les populations cibles. »

Catherine Baldassarre, DRH adjoint groupe/DRH France d'Artelia (4 900 salariés, dont 1 400 à l'international).

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« Assurer une proximité humaine »

« Rien de pire qu'un manager répondant à un collaborateur qui l'interpellerait sur son salaire que la responsabilité vient d'au-dessus ! A la faveur de notre organisation décentralisée, nos filiales et leurs entités jouissent ainsi d'une certaine autonomie pour définir et adapter leur politique salariale à la réalité du terrain. Depuis l'année dernière, nous déterminons ainsi une enveloppe liée aux objectifs collectifs de chaque filiale, laquelle met en place ses propres critères de performance individuelle pour l'attribution de primes. De quoi permettre à chaque patron d'entité d'être responsable, vis-à-vis de ses collaborateurs, de la politique RH. Avec, grâce à des échanges personnalisés entre salarié et manager, une véritable proximité humaine. C'est notamment dans ce cadre que peut naître la fierté d'appartenance locale. »

Eric Spielmann, DRH du groupe GCC (2 600 salariés).

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Stéphan Reuge, directeur prévoyance, santé et assurances chez PRO BTP. - « Les réformes en matière de protection sociale créent de l'incertitude »

M - Quelle place occupe la protection sociale dans une politique salariale ?

La protection sociale fait partie du package de rémunération global du BTP. Les salariés ont dans l'ensemble bénéficié, pendant les années 2000, de garanties de haut niveau en matière de complémentaire santé, en particulier dans les domaines dentaires et de l'optique. Avec la crise, la protection sociale a vu son coût augmenter.

Depuis la reprise, elle représente un instrument moins différenciant qu'auparavant pour garder des talents : l'attente d'une majorité de salariés est davantage centrée sur le salaire net.

M - Quels effets ont les évolutions réglementaires en matière de complémentaire santé ?

La complémentaire santé est en effet de plus en plus encadrée. Pour l'employeur désireux de proposer des améliorations de couverture à ses salariés, l'évolution permanente des règles génère de l'incertitude sur leur coût et, même, sur le devenir des garanties apportées. Les nouvelles règles des contrats « responsables » en santé imposent par exemple un plafonnement en matière d'optique ou dans la prise en charge des dépassements d'honoraires. Or ce sont précisément ces domaines qui permettent des différenciations dans le cadre d'une politique sociale. Moins maîtrisé par les entreprises, ce levier de fidélisation est ainsi moins mis en avant.

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« Les profils gagnants sont les conducteurs de travaux »

« Actuellement, de la major à la petite PME, les employeurs du BTP recrutent dans l'urgence. Aussi, même si la surenchère ne s'est pas encore installée, les rémunérations à l'embauche devraient continuer à augmenter cette année.

Les profils gagnants ? Les conducteurs de travaux, qui représentent 75 % des demandes des recruteurs, en entreprise générale comme en TP. Viennent ensuite les cadres en études de prix. Entre plusieurs offres d'embauche, c'est le salaire qui fait la différence, avant les perspectives d'évolution et les relations avec le supérieur hiérarchique.

C'est pourquoi certains cadres en poste courtisés par des recruteurs, et à l'écoute du marché sans raison précise, se font rattraper par leur employeur, qui s'aligne sur le salaire. »

Cédric Duquenne, responsable du pôle Construction au cabinet Hays.

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Les salaires par fonction en K€

Ces tableaux proposent les fourchettes de salaires des fonctions clés de l'enquête réalisée par le cabinet Hays pour un débutant dans le poste, entre trois et cinq ans, entre cinq et huit ans, et au-delà. Les rémunérations sont exprimées en kiloeuros annuels bruts, hors éléments variables et avantages en nature.

Les tableaux listent les fourchettes des salaires perçus en Ile-de-France. La colonne « Ecart IDF-régions » exprime, en pourcentage, le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en régions par rapport à Paris, pour chaque famille de métiers.

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Méthodologie

Cette étude de rémunération nationale 2018 a été réalisée à partir des informations récoltées auprès des 4 000 candidats rencontrés à l'échelle nationale par les consultants du cabinet Hays au cours de l'année 2017. Les grilles indiquent les rémunérations pratiquées selon l'expérience acquise dans la fonction concernée. Hays est un cabinet de recrutement spécialisé, présent sur tout le territoire.

« Miser sur la rémunération variable »

« Les salaires de nos cadres sont déjà au-dessus des minima. Aussi, nous efforçons de les maîtriser. Il y a d'ailleurs bien d'autres leviers d'attractivité et de fidélisation que le bulletin de paie : nous préférons miser sur la rémunération variable. A commencer par les primes, qui récompensent aussi les performances individuelles. Nous avons en outre mis en place, il y a une dizaine d'années, un mécanisme d'intéressement en vertu duquel nous distribuons 25 % des résultats avant impôts aux salariés. Le montant à distribuer devrait augmenter un peu cette année. Notre atout, en tant que PME, est que nous responsabilisons nos salariés et offrons une souplesse qui permet d'adapter le poste en fonction des compétences et des souhaits de la personne. »

Olivier Riom, P-DG de Vivolum (aménagement intérieur Loire-Atlantique, 66 salariés).

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