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Les DRH affûtent leurs armes de séduction massive

Caroline Gitton |  le 27/01/2017  |  Bouches-du-RhôneGirondeRhôneFrance entièreEurope

Enquête salaires -

Dans un contexte concurrentiel, les employeurs lâchent du lest sur la rémunération. L'enjeu : attirer dans leurs filets les meilleurs éléments, et garder leurs talents.

Les budgets salaires du BTP se remplument. Les acteurs du secteur ont repris des couleurs, et se mettent en ordre de bataille pour honorer leur carnet de commandes. « 2017 doit nous permettre de retrouver les marges de manœuvre qui faisaient défaut les années précédentes », envisage Jacques Perrin, DRH de Demathieu Bard. « Le Grand Paris offre en effet des perspectives tant dans les TP que dans le bâtiment, tandis que les grandes métropoles comme Lyon, Marseille ou Bordeaux tirent l'activité vers le haut pour la construction de logements neufs. Nous nous inscrirons donc dans un cercle vertueux, avec des enveloppes d'augmentation plus importantes, en moyenne de 1,8 %. » Les majors aussi affichent des politiques plus généreuses. A l'image de Colas. « Les embauches ont repris en 2016, en hausse d'environ 40 % par rapport à 2015, et devraient augmenter dans les mêmes proportions cette année, chiffre Philippe Tournier, son DRH. Après avoir demandé des efforts à nos collaborateurs ces dernières années, et malgré une inflation proche de zéro, nous mettrons en œuvre une hausse de la masse salariale de 2,5 %. » La filiale routière de Bouygues va également revaloriser le montant des primes individuelles de fin d'année, après les avoir gelées pendant quelque temps.

Offensive sur les jeunes talents. La crise a néanmoins laissé des séquelles : volume d'activité ne rime plus forcément avec rentabilité. Aussi, certains employeurs resteront frileux. C'est le cas de l'entreprise de gros œuvre Hervé SA. « L'année 2016 n'a pas été bonne, lâche Nathalie Turon Lagau, DRH. Malgré de meilleures perspectives pour 2017, l'élection présidentielle au mois de mai nous incite encore à l'attentisme. » Il n'empêche. « Même avec un pourcentage d'augmentation qui reste modeste, il faut attirer un peu plus, et fidéliser un peu plus que d'habitude ! », pointe Thibault Lamiaux, DRH du groupe Ramery. Car la compétition fait rage, et les recruteurs chassent sur le territoire de leurs rivaux.

« Nous nous retrouvons en concurrence frontale, surtout en Ile-de-France, car nous visons tous les mêmes cibles : l'ingénieur travaux avec trois à cinq ans d'expérience », résume Guillaume Beghin, DRH du groupe Legendre. D'où une tendance à la surenchère. « Certains salariés reçoivent des propositions très alléchantes, note Anne-Marie Fanlo, responsable RH de Léon Grosse. Des sollicitations qui bousculent et peuvent faire réfléchir ! » Enhardis, les cadres se montrent davantage enclins à bouger. « Avec un marché qui repart et des offres d'emploi qui fleurissent çà et là, une vigilance s'impose pour retenir nos équipes », souligne Guillaume Beghin.

Nombreux seront, comme lui, les DRH à mener une politique offensive sur les jeunes talents. Razel-Bec devrait, de son côté, consentir des revalorisations inférieures à 1 % de sa masse salariale. « Mais nous dédierons une enveloppe un peu plus importante aux promotions des ingénieurs travaux et études de prix, compte tenu d'une tension sur certains marchés et régions, comme les travaux souterrains et le génie civil en Ile-de-France », précise 1e DRH, Jérôme Pavillard. L'idée ? « Offrir l'accompagnement salarial en collant au mieux aux évolutions professionnelles, afin de les inciter à rester parmi nous».

Côté bureau d'études, la différenciation salariale va s'accroître cette année chez Egis. « Nous privilégierons notamment les compétences systèmes et génie civil, sur lesquelles nous sommes très sollicités, annonce Frédéric Périn, DRH. Les chefs de projet dans ces domaines sont une denrée rare : tout le monde se les arrache!»

Or, les DRH le savent bien: choisir, c'est renoncer.

Rivalité mimétique. Mais cette politique peut avoir des effets pervers. « La nécessité de nous aligner pour attirer a creusé des écarts en interne ces dernières années, principalement au détriment des compagnons », se soucie un recruteur du BTP. Chez Demathieu Bard, Jacques Perrin entend, à l'inverse, « faire des efforts sur toutes les populations : nous recherchons une équité en interne ». L'émulation entre les acteurs de la construction joue tout autant sur les accessoires du salaire. « Nous allons travailler à la mise en place d'outils à rémunération différée, et notamment un compte épargne temps », détaille Stéphanie Madinier, DRH du groupe Balas. Par contagion mimétique, les employeurs s'efforcent de déployer un panel d'avantages sociaux qui les mettent sur un pied d'égalité avec leurs concurrents. Hervé SA s'est par exemple doté d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) pour s'aligner sur les structures d'où viennent le candidat, et Razel-Bec a rattrapé son retard sur ses rivaux en matière d'épargne retraite.

Mais les éléments financiers ne font pas tout. « Chez Léon Grosse, nous souhaitons valoriser l'expérience que va acquérir le collaborateur, nos projets innovants, et notre développement en France et à l'international », appuie Anne-Marie Fanlo. Quant à Guillaume Beghin, il compte sur l'ouverture d'une agence à Bordeaux et d'une filiale à Londres, comme sur le développement de l'activité du groupe Legendre en Afrique, pour attirer et fidéliser. Sur le registre de la carrière, Balas veille jalousement sur ses ingénieurs de moins de 30 ans via une revue des RH deux fois par an (parcours d'évolution, formation, respect de l'équité salariale entre ces jeunes cadres… ). Autant de sujets annexes au salaire appelés à prendre de l'ampleur dans les prochaines années. Car les DRH n'ont plus guère d'illusions : les années fastes ne reviendront peut-être pas. « Nous sommes sans doute entrés dans une nouvelle ère », suppose ainsi Stéphanie Madinier.

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Les salaires par fonctions-clés en Ile-de-France

Méthodologie

Cette étude de rémunération nationale, menée au premier semestre 2016 et finalisée à l'automne, s'appuie sur les missions réalisées par les consultants spécialisés en immobilier et construction du cabinet de recrutement Page Group. Les données sont issues de la base informatique du cabinet. Chaque grille présente des rémunérations annuelles brutes fixes en milliers d'euros, qui sont classées selon le nombre d'années d'expérience pour des postes situés en région parisienne.

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«Proposer des services au salarié»

«Après avoir atteint un point bas, les recrutements sont repartis à la hausse en 2016. Nous avons en outre revalorisé la grille de salaires à l'embauche des jeunes diplômés, alors qu'elle était atone depuis plusieurs années. De quoi insuffler une certaine dynamique en interne, car il s'agit à présent de revoir la situation des collaborateurs présents depuis deux ou trois ans. Nous bénéficions par ailleurs d'un plan d'épargne entreprise (PEE), avec des abondements très intéressants pour nos salariés. Nous poursuivons la réflexion sur notre offre sociale, et notamment sur les services à proposer aux salariés : conciergerie, crèche d'entreprise. .. Concernant les avantages en nature, nos collaborateurs ne sont plus forcément attirés par la voiture de fonction. Nous expérimentons ainsi un système de budget de transport annuel, avec des billets de train et d'avion à utiliser à leur guise. En somme, il faut introduire de la souplesse en adaptant l'offre aux besoins du moment du collaborateur. Nous nous penchons également, dans le cadre de la qualité de vie au travail, sur le télétravail et le travail nomade.»

Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction.

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«Développer la protection sociale»

« Notre chiffre d'affaires a augmenté en 2016, dans un contexte concurrentiel et tendu, avec des effets sur les prix et la rentabilité. Toutefois, après deux ans de modération salariale, notre taux moyen d'augmen tation en 2017 est supérieur à 2 %. Un pourcentage qui se veut attractif et reconnaissant des efforts des salariés.

Certains grands projets créent en effet un appel d'air entre les acteurs de la construction. Afin de donner une impulsion aux parts variables, nous renforçons aussi les enveloppes de primes individuelles d'environ 15 % par an. Par ailleurs, nous avons signé avec la CGT un accord d'entreprise à la suite de l'entrée en vigueur, en 2015, des critères des contrats dits « responsables » que doivent respecter les mutuelles d'entreprise, et qui se traduisent par le déremboursement d'un certain nombre de frais. L'objectif : maintenir la couverture des frais de santé de nos salariés à un niveau satisfaisant, malgré un surcoût significatif pour l'entreprise.

Un sujet complexe, qui nécessite un effort de communication et de pédagogie auprès de nos collaborateurs.»

Jacques Morvan , DRH d'Ingerop.

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«Offrir des plans de carrière»

« Après avoir serré la vis pendant trois ans en matière salariale, nous avons commencé, en 2016, par accorder des montants de primes équivalents à ceux de 2013. Et les augmentations pour cette année seront comprises entre 1,5 et 2 % quel que soit le statut : Etam, cadres ou ouvriers. Nous souhaitons en effet demeurer compétitifs pour conserver nos talents et en attirer d'autres. Nous nous comparons à nos concurrents, sans toutefois entrer dans la surenchère à tout prix. Nous avons certes moins d'outils qu'eux, qui sont pour certains cotés en bourse. Mais nos collaborateurs viennent aussi trouver chez nous un projet et une culture d'entreprise. Sans compter des perspectives de carrière. Une PME comme la nôtre, qui compte 350 salariés, peut sans doute offrir une évolution plus rapide. Nous pouvons en outre écrire des parcours plus ouverts, originaux, dans la construction comme dans l'immobilier. En matière d'avantages en nature, nous accordons plus vite qu'auparavant une voiture de fonction « cinq portes » au conducteur de travaux principal, car cela correspond bien souvent pour lui à une étape de vie.»

Céline Pomathiod , directrice générale de TGL Group.

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« Le contexte est favorable à la hausse des salaires »

-Comment se porte le recrutement dans le BTP ?

L'activité est bien repartie : elle est particulièrement dynamique en Ile-de-France, dans le cadre du Grand Paris, mais aussi dans le secteur du logement. La demande est aussi importante du côté des majors que des PME, et dans le domaine des études comme dans celui de la réalisation.

Nous avons en particulier observé une forte émulation de janvier à novembre 2016. Nous demeurons loin, toutefois, des niveaux que nous avons connus en 2007-2008.

-Quels sont les postes les plus demandés ?

On note, en entreprise générale, une recrudescence des profils d'ingénieurs travaux sur différents types de responsabilités, jusqu'au chef de groupe. Les cabinets d'ingénierie sont, quant à eux, très demandeurs de compétences en maîtrise d'œuvre d'exécution. On remarque par ailleurs une forte pénurie de profils d'ingénieurs études sur les lots chauffage, ventilation et climatisation (CVC) et électricité. Côté aménagement et réseaux urbains, sont également recherchés, en maîtrise d'œuvre spécialisée infrastructures/VRD ou au sein d'ingénieries pluridisciplinaires, des chefs de projet intervenant sur les sujets liés à la smart city. Enfin, les chefs de projet en tout corps d'état (TCE) disposant d'un rôle de chef d'orchestre sur les opérations qui leur sont confiées font également partie des métiers en tension, et vont être de plus en plus sollicités dans le cadre du BIM [ building information modeling ].

-Comment évoluent les salaires à l'embauche ?

Le contexte est plus favorable à la hausse des salaires, alors que jusqu'ici, la rémunération à l'embauche avait tendance à stagner. Aussi, on constate que les salaires des directeurs d'exploitation ont été revus à la baisse ces dernières années, et que ceux des directeurs travaux sont à l'équilibre. Un phénomène qui semble s'expliquer par une tendance favorisant des candidats moins expérimentés sur ces fonctions. Les jeunes diplômés, quant à eux, sont embauchés à des rémunérations un peu plus élevées à la sortie de l'école, en particulier les ingénieurs.

Les majors de la construction ont notamment revalorisé leurs grilles de salaires pour ces profils courant 2016.

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Le grand écart entre les rémunérations

Les tableaux de l'étude de rémunération PageGroup (ci-dessus) concernent uniquement l'Ile-de-France. « Nous avons en effet souhaité tenir compte des fortes disparités existant entre la région parisienne et la province », explique Anaïs Mathy, executive manager chez Michael Page. « La différence moyenne s'établit entre 5 et 10 %, toutes régions confondues », complète Frédéric Rei, directeur senior chez Page Personnel. On note, en revanche, des écarts moins importants entre l'Ile-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes (de 0 à 10 %), en raison notamment du dynamisme de la ville de Lyon.

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