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Les candidats font monter les enchères

Caroline Gitton |  le 13/10/2017  |  ParisYvelinesFrance entièreTravail

Recrutement -

Avec la reprise, le marché de l'emploi dans la construction se tend, en particulier en Ile-de-France. Les salaires à l'embauche commencent à flamber.

« J'ai déjà été approché trois fois cette semaine pour un entretien d'embauche ! », rapporte Romain (1), conducteur de travaux depuis cinq ans dans une major du BTP. D'abord peu réactif aux sollicitations qu'il reçoit depuis plusieurs mois, il commence à tendre l'oreille. Ses homologues dans d'autres entreprises ne sont pas moins courtisés, car les voyants sont au vert sur le marché du recrutement. Le mouvement de reprise amorcé l'an passé s'accélère, surtout en région parisienne. « Les acteurs de la construction ont le sourire », lance Cyril Lecacheur, directeur adjoint BTP Ile-de-France du cabinet Hays. Une situation qui, pour le consultant, doit beaucoup aux projets du Nouveau Grand Paris (2) [lire page 15] et qui, grâce à la perspective des Jeux olympiques de 2024, a toutes les raisons de perdurer. Céline Bagur, manager au sein du cabinet Fed Construction, note « une demande très forte sur les profils cadres en CDI, avec désormais très peu d'intérim et de CDD ». Les employeurs ciblent des profils de conducteur de travaux, d'ingénieur études de prix, de dessinateur projeteur, de métreur, de chargé d'affaires et de chef de projets. « Nous disposons cette année d'une visibilité sur nos carnets de commandes comme nous n'en avions pas connu depuis cinq ou six ans », illustre Guillaume Beghin, DRH du groupe Legendre (1 650 collaborateurs). Près de 200 cadres et Etam (employés, techniciens et agents de maîtrise) en études et en travaux - dont la moitié en Ile-de-France - auront rejoint l'entreprise d'ici à la fin décembre, contre 155 en 2016.

« Les cadres changent d'emploi pour une hausse de salaire de 10 à 15 %. » Jérôme Pavillard, Razel Bec

« La reprise des recrutements a d'abord concerné les grands groupes l'année dernière, puis les PME, discrètes jusque-là, leur ont emboîté le pas », précise Anaïs Mathy, manager exécutif chargée du pôle immobilier et construction chez Michael Page. Hervé SA, à Mantes-la-Jolie, dans les Yvelines (240 salariés), projette par exemple de renforcer ses équipes, avant la fin de l'année, avec une quinzaine de conducteurs de travaux forts de cinq à sept ans d'expérience. Même dynamique du côté des bureaux d'études. « Nous passerons de 650 recrutements l'année dernière à 800 au total pour 2017 en France et à l'international, et nous envisageons la même trajectoire l'an prochain », chiffre Thierry Lassalle, DRH d'Artelia (4 200 salariés). L'ingénieriste recherche avant tout des profils confirmés, notamment des responsables de mission, des directeurs projets, ainsi que des profils d'experts dans les domaines ferroviaires, de l'électricité ou encore du génie civil. Les juniors ne sont cependant pas en reste. « Afin d'éviter des creux dans la pyramide des âges, nous avons relancé les recrutements de jeunes et menons une politique plus active que les deux-trois années précédentes en matière d'alternance, de stages et de volontariat à l'international », complète le DRH.

Le plein-emploi des cadres du BTP. Chez Bouygues Construction (50 000 salariés en France et à l'international), on embauche au rythme de 15 personnes par jour. « En France, nous accueillerons 1 500 nouveaux collaborateurs en 2017, alors que nous étions à 500-550 recrutements au cours de la période précédente », détaille Jean-Manuel Soussan, son DRH. « C'est déjà le plein- emploi des cadres dans le BTP. Cette situation devrait s'intensifier : nous allons connaître une guerre des (suite p. 14) talents. » Les cabinets de recrutement évoquent déjà des pénuries de candidats pour tout type de postes. Ce que confirme Bruno Pavie, DRH du groupe NGE (10 000 collaborateurs), qui attend au total environ 2 000 nouvelles recrues pour 2017 : « La tâche est loin d'être aisée pour trouver le bon profil : si le candidat que nous retenons ne répond pas à tous les critères pour le poste, nous complétons par de la formation. » Même en identifiant la perle rare, « il est plus difficile de recruter : nous essuyons davantage de refus », pointe Eric Spielmann, DRH de GCC (2 400 salariés). « Avec un marché de l'emploi tendu, l'enjeu est tout à la fois d'attirer des candidats et de conserver nos collaborateurs », résume ainsi Stéphanie Bailly, DRH de Ginger CEBTP (850 salariés), qui a intégré cette année 140 personnes, avec encore une centaine de postes à pourvoir d'ici à fin décembre.

Or le retournement de situation n'a pas échappé aux cadres. « Et ils en jouent : ce sont désormais eux qui mènent la danse, appuie Cyril Lecacheur (Hays). Ils mettent donc en concurrence leur employeur et les recruteurs, ainsi que les recruteurs entre eux. » Un constat partagé par Céline Bagur (Fed Construction) : « Un cadre avec quatre ou cinq ans d'expérience qui se rend au-jourd'hui à un entretien d'embauche a déjà trois offres en main ! » Les candidats en profitent pour faire monter les rémunérations. Selon Anaïs Mathy (Michael Page), un même professionnel peut ainsi, à expérience équivalente, espérer un salaire à l'embauche de 5 à 10 % plus élevé qu'en novembre 2016. Si Biljana Kostic, adjointe DRH chez Ingerop (1 700 salariés), admet s'aligner dans certains cas sur la demande d'un candidat « car tous les employeurs ont besoin des mêmes profils au même moment », c'est pour autant sans céder à la surenchère. D'après l'expérience de Jérôme Pavillard, DRH de Razel Bec (5 500 salariés au total), les cadres changent en règle générale d'emploi pour une hausse de l'ordre de 10 à 15 %. « Mais les prétentions de certains candidats peuvent atteindre parfois plus de 30 % d'augmentation par rapport à leur salaire actuel. Autant dire qu'ils repartent déçus de mon bureau ! » Si le niveau de rémunération à l'embauche augmente, les marges, elles, n'ont pas remonté. « Faute de pouvoir toujours nous aligner, il nous arrive de perdre des candidats », reconnaît Guillaume Beghin (Legendre). Pour autant, les employeurs n'en prennent pas ombrage : ils ont eu, naguère, de plus sombres préoccupations. Certains rencontraient encore des difficultés courant 2016 pour occuper des salariés sur certains métiers et dans certaines régions. « Nous pouvons avant tout nous féliciter de vivre cette situation de concurrence », réagit Catherine Baldassarre, DRH adjointe d'Artelia chargée de la France. Au-delà du salaire, chaque structure sort sa carte pour vanter qui son plan d'actionnariat salarié, ses valeurs humaines et sa vision à long terme (Legendre), qui son package de rémunération et sa politique de formation (Ingerop), qui encore les perspectives d'évolution de carrière offertes en interne (NGE). Autre enjeu pour les employeurs : surveiller le taux de turnover comme le lait sur le feu. « Pendant quatre à cinq ans, nous avons connu une “période de glaciation”, les cadres ne mettaient pas le nez à la fenêtre », se souvient Jean-Manuel Soussan (Bouygues Construction). Mais avec le dégel, ils s'enhardissent.

« Nous allons connaître une guerre des talents. » Jean-Manuel Soussan, Bouygues Construction

Choyer les bons éléments. « Or les évolutions salariales limitées pendant la crise ont généré des frustrations : elles réapparaissent aujourd'hui », renchérit Eric Spielmann (GCC). Le groupe Razel Bec a ainsi pris les devants pour compenser en interne l'inflation sur les salaires à l'embauche, en menant des opérations d'ajustement ciblées. « Nous ne retiendrons pas forcément un salarié à qui on propose un pont d'or à l'extérieur, confie Eric Spielmann. Mais nous mettons l'accent sur la qualité de l'environnement de travail, le bien-être et la proximité managériale. » Pour Biljana Kostic (Ingerop), « la fidélisation se joue aussi dans le lien que l'on conserve avec le collaborateur dans le cadre du suivi de sa carrière », notamment par le biais de l'entretien professionnel ou encore de l'accompagnement en matière de développement des compétences. « Pour éviter une perte sèche dans nos effectifs, nous devons veiller sur nos cadres en mettant en application le discours attractif que nous avons tenu à l'embauche, en particulier en accordant de l'autonomie et de la confiance à nos collaborateurs, insiste Bruno Pavie (NGE). Lorsqu'ils s'approprient ces valeurs et qu'ils les relaient par la cooptation, nous entrons alors dans un cercle vertueux. »

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« Des efforts sur le salaire, mais nos attentes sont fortes. »

« Compte tenu de la tension sur le marché de l'emploi, nous nous ouvrons à des profils différents de nos attentes premières.

Des personnes avec une expérience dans de petites structures auront par exemple traité des chantiers de moindre envergure que les nôtres, mais apporteront leurs compétences en gestion de planning et de sous-traitance. Nous consentons dans certains cas des efforts significatifs sur le salaire, mais avec de fortes attentes : le candidat doit mesurer l'importance du challenge. Pour fidéliser nos collaborateurs, nous offrons des mobilités internes, notamment des travaux vers les études de prix ou l'immobilier, qui ne nécessitent ainsi pas de changer de structure. Il s'agit de devancer le point de rupture pour un conducteur de travaux qui commencerait à s'essouffler. »

Pauline Azoug, correspondante RH chez Léon Grosse (2 500 salariés).

« Les métiers des TP évoluent vers l'innovation. »

« Nous étions, fin juillet, à près de 1 600 embauches, contre environ 1 200 l'année précédente à la même période, ce qui représente une hausse de plus de 30 %. Au-delà des traditionnels postes études et des travaux, nous recrutons de nouveaux profils pour accompagner l'évolution de nos métiers d'ingénierie sur de nouveaux projets dans les infrastructures. Par exemple, des “chefs de produit” pour monter des offres globales innovantes de mobilité urbaine. Sur le registre de la fidélisation, nous avions anticipé la reprise des recrutements en menant, début 2017, une politique salariale dynamique. Mais, plus que jamais, c'est surtout grâce à la qualité de notre management que nous fidéliserons nos collaborateurs. »

Philippe Tournier, DRH de Colas (15 500 salariés).

« Le salaire n'est pas le premier levier de motivation. »

« Notre turnover a un peu augmenté. Il s'agit, sinon de stopper cette hausse, du moins de la maîtriser : même si l'on perd à regret des talents, la rotation, avec son lot de sang neuf, est saine. Nous accordons donc davantage d'attention à nos “comités carrière”, afin d'éviter de voir partir des collaborateurs sans avoir fait les efforts nécessaires. Nous visons par ailleurs 100 recrutements cette année en études et en travaux, et environ 150 pour 2018. Nous ne cédons pas à la surenchère du salaire à l'embauche : si un candidat nous rejoint pour cette raison, il nous quittera pour une rémunération plus élevée encore.

Les études sur les leviers de motivation le prouvent, de surcroît : l'intérêt du travail et la carrière prévalent. Quant à l'équilibre entre travail et vie privée, y veiller est aujourd'hui une obligation si l'on veut conserver ses collaborateurs ! »

Thibault Lamiaux, DRH de Ramery (3 000 salariés).

L'effet Grand Paris sur l'emploi dans les travaux publics

Près de 1 000 postes d'encadrement seront à pourvoir dans les travaux publics au cours de l'année 2018 en Ile-de-France. C'est ce qu'indique une étude menée par la Fédération régionale des TP d'Ile-de-France en partenariat, notamment, avec Constructys IDF, l'organisme paritaire collecteur agréé du secteur. L'ambition de ce « Contrat d'étude prospective travaux publics » : anticiper les besoins liés à la réalisation des projets du Nouveau Grand Paris (volet « transports » du projet du Grand Paris) pour la période 2015-2020. Le graphique reproduit ci-des-sous présente ainsi l'effectif TP par métier en 2017 et son augmentation annuelle dans le cadre du Nouveau Grand Paris d'ici à 2020.

« Grâce au formidable réservoir d'activités que constituent ces projets, notamment en matière de génie civil et d'infrastructures, l'Ile-de-France fait à ce jour office d'aimant, commente Jacques Perrin, DRH de Demathieu Bard. Nos effectifs sont en effet en hausse en moyenne, par rapport à l'année dernière, de 5 à 6 % sur le territoire francilien, contre 2 à 3 % en régions. » Vinci Construction a pour sa part accueilli en 2017, dans le cadre du Nouveau Grand Paris, plusieurs centaines de nouvelles recrues, tout type de postes confondus. « Ces chantiers de haute technicité offrent, en outre, l'occasion à nos salariés en interne de renforcer leurs compétences », ajoute Hervé Meller, DRH. Face à ces enjeux, le groupe a mis en place une formation dédiée, « la ville sous la ville », qui vise à développer la culture des travaux spéciaux et des travaux souterrains.

Autre levier à actionner : la mobilité géographique. « Nous nous efforçons de rapprocher de la région parisienne des salariés en poste en province en leur proposant des opportunités de carrière en travaux ou en études de prix », poursuit Jacques Perrin. Pas si simple. « Un certain nombre de nos collaborateurs en régions, qui représentent précisément une part importante de nos effectifs, ne se projettent pas sans mal en Ile-de-France », rebondit Jérôme Pavillard, DRH de Razel Bec. Le groupe réserve, lui aussi, plusieurs centaines de postes aux projets du Nouveau Grand Paris. « Afin d'approcher davantage de candidats que le marché ne peut nous en fournir, et forts de l'attractivité que représente une dizaine d'années de travaux avec un package de rémunération intéressant, nous mettons en place des programmes originaux pour identifier des professionnels francophones à l'étranger. » Parmi eux, des personnes qui avaient quitté l'Hexagone il y a quelques années à cause de la conjoncture reviennent aujourd'hui profiter de l'embellie.

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« Chaque structure a ses atouts pour conserver ses talents »

Comment se présente le marché de l'emploi dans le BTP cette année ?

Depuis quelques mois, la totalité des intervenants de la construction se porte bien. Le marché du recrutement a repris des couleurs, aussi bien dans les travaux publics et dans la maîtrise d'œuvre que dans le génie climatique et le génie électrique, ainsi que chez les entreprises générales. Jusqu'au second semestre 2016, on observait depuis plusieurs années de la frilosité de part et d'autre. Avec d'un côté des employeurs plus attentistes, qui recouraient à des procédures de recrutement plus longues en multipliant les entretiens, et de l'autre des cadres peu aventureux pour changer de poste. Depuis la reprise, les volumes de recrutement sont en constante hausse.

Notez-vous une moindre appétence des jeunes professionnels pour la filière travaux ?

Les salariés avec moins de cinq ans d'expérience prennent davantage en compte que leurs aînés le rythme de travail soutenu de la conduite de travaux, avec ses larges amplitudes horaires. Or, aux yeux des jeunes, la vie personnelle et le confort de vie prennent le pas. Cela peut ainsi les conduire à quitter les travaux pour une autre filière. Mais cette tendance apparaît de plus en plus tôt, avant même de fonder une famille. De plus en plus de jeunes aujourd'hui quittent d'ailleurs la région parisienne dans le projet d'avoir des enfants.

On remarque en outre, chez eux, une moindre propension à accepter un emploi éloigné du domicile.

Les employeurs doivent tenir compte de ces nouveaux paramètres s'ils veulent être au rendez-vous de ces nouvelles populations. De plus en plus d'entreprises proposent par exemple du télétravail et créent des fonctions dédiées à la qualité de vie au travail.

Comment faire pour conserver ses salariés face aux sirènes des propositions des concurrents ?

Sur le registre de la rétention des bons éléments, chaque structure possède ses propres atouts. Une PME pourra plus aisément faire bouger les lignes, en offrant des avantages en nature plus importants et en cassant la tirelire si elle tient à conserver un collaborateur même peu expérimenté, alors que les grands groupes respectent en principe des grilles de rémunération. Mais les majors, elles, peuvent octroyer des primes d'un montant plus élevé et offrent une diversité de projets plus importante. Avec en outre des systèmes de mobilité pour passer d'un service à un autre.

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« J'ai gagné 15 % de salaire »

Sylvain, 36 ans, cadre études de prix (1) « Je travaille dans les études de prix depuis une douzaine d'années. Il m'a suffi de remettre à jour mon CV en ligne sur Cadremploi pour recevoir une pluie de sollicitations de recruteurs : jusqu'à dix appels en une semaine ! C'est dans ce cadre que j'ai été approché par le groupe où je travaille depuis janvier dernier. Je m'étais pour ainsi dire rendu à l'entretien d'embauche les mains dans les poches, car je me plaisais dans ma précédente entreprise. On m'a toutefois proposé une hausse de salaire de 15 % et une voiture de fonction adaptée à ma vie familiale. Mais cela n'aurait peut-être pas suffi à me convaincre sans la qualité du lien qui s'est d'emblée noué avec le directeur d'agence qui m'a reçu : on m'a donné l'impression que j'avais de l'importance, plus encore que dans le poste que j'occupais alors. »

(1) Le prénom du témoin a été modifié.
« Les employeurs ont besoin de nous »

Stéphane, 29 ans, conducteur de travaux (1) « J'ai intégré ma nouvelle entreprise au début de l'année. J'avais accepté un bas salaire lors de mon embauche chez mon précédent employeur, où je suis resté deux ans et demi, espérant une revalorisation si je faisais mes preuves. Mais pendant la crise, nous avons tous fait le dos rond : nous osions à peine demander une augmentation. Par la suite, mon employeur est demeuré sourd à mes prétentions salariales et ne m'a proposé de s'aligner qu'à l'annonce de mon départ. Trop tard ! J'ai gagné 600 euros nets par mois en changeant d'emploi. Cette hausse de 25 % ramène mon salaire à un niveau moyen. J'obtiendrais donc davantage si je démissionnais à nouveau : aujourd'hui, ce sont les employeurs qui ont besoin de nous ! Depuis janvier, j'ai été approché une vingtaine de fois par des recruteurs, exclusivement sur l'Ile-de-France. »

(1) Le prénom du témoin a été modifié.
(1) Le prénom du témoin a été modifié. (2) Le Nouveau Grand Paris est le volet « transports » du projet du Grand Paris.

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