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Jurisprudence sociale

Par Caroline Gitton |  le 26/01/2018  |  ConjonctureRéglementation

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Durée du travail

Il faut informer les salariés avant de mettre en place un système de géolocalisation

Une entreprise met en place un système de géolocalisation permettant de suivre le déplacement de ses électriciens intervenant à l'extérieur.

Objectif : assurer un suivi effectif des véhicules et des facturations, et une meilleure gestion du temps de travail pour ces salariés. Un des électriciens prend acte de la rupture de son contrat de travail, avant de saisir les prud'hommes. Il remet notamment en cause la validité de la procédure d'information des salariés sur l'installation de ce système. L'employeur avait organisé une réunion d'information en février 2011, suivie d'une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) le 4 avril suivant, avant de mettre en place le dispositif. Par lettre du 1er juillet de la même année, il avait rappelé au salarié les finalités de la géolocalisation. En appel, les juges estiment cette procédure régulière.

Question Le système de géolocalisation avait-il été mis en place de façon licite ?

Réponse

Oui. La Cour de cassation juge aussi cette procédure d'information suffisante. Le salarié ne prouvait donc pas un manquement de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte devait ainsi produire les effets d'une démission et non, comme le demandait le salarié, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. , soc. , 20 décembre 2017, n° 16-12569.

Rupture du contrat

En cas d'inaptitude du salarié, pas de licenciement pour d'autres motifs !

A l'issue d'un arrêt de travail, un salarié occupant un poste de direction au sein d'une entreprise de BTP est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Le mois suivant, il est congédié pour faute grave. Son employeur lui reproche notamment d'avoir procédé à une fausse déclaration d'accident du travail à l'origine de son arrêt maladie.

Question

Un employeur peut-il, après une déclaration d'inaptitude, licencier le salarié concerné pour un motif disciplinaire ?

Réponse

Non. Comme le prévoit le Code du travail, en cas de déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit reclasser le travailleur dans l'entreprise ou, à défaut, le licencier pour ce motif. Pas question donc, comme dans cette affaire, de prononcer le licenciement du salarié pour tout autre motif. Le salarié inapte doit en effet bénéficier de certaines garanties attachées à ce statut, avec la mise en œuvre de la procédure d'inaptitude et le versement d'indemnités spécifiques. Peu importait, dès lors, que le travailleur ait été ou non réellement victime d'un accident du travail : il avait, en tout état de cause, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

C ass. , soc. , 20 décembre 2017, n° 16-14983.

Contentieux prud'homal

L'employeur ne peut utiliser les informations du profil Facebook privé d'un salarié Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle en demande ensuite, devant les prud'hommes, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur produit, à l'occasion de ce contentieux, des éléments publiés sur son compte Facebook personnel auxquels il avait accédé via le téléphone portable professionnel d'un de ses collègues.

L'intéressée invoque alors la violation de sa vie privée. Les juges d'appel lui donnent raison, et écartent ces pièces des débats.

Question

Les informations recueillies sur le profil Facebook privé d'un salarié constituent-elles des modes de preuve recevables ?

Réponse

Non. L'employeur faisait valoir que les éléments obtenus au moyen d'un téléphone mis à la disposition d'un salarié pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, et constituent donc un mode de preuve licite. Mais il rapportait des informations extraites du compte Facebook de la salariée « réservées aux personnes autorisées », pointe la Cour de cassation. Il s'agissait, en d'autres termes, d'un profil privé.

L'employeur ne pouvait, par conséquent, y accéder sans porter « une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

Cass. , soc. , 20 décembre 2017, n° 16-19609.

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