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Jurisprudence Les décisions qui ont marqué l’année

Caroline Gitton |  le 16/12/2011  |  Politique socialeHauts-de-Seine

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Politique sociale
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«C’était l’année de l’obligation de sécurité de résultat ! », lance Michel Ledoux, avocat au cabinet Ledoux & Associés, au sujet des décisions jurisprudentielles rendues en 2011. Cette obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés continue en effet d’être déclinée, en matière de santé physique comme de santé mentale - notamment en matière de harcèlement moral -, et sur les plans individuel et collectif. Avec une exigence croissante des juges. « Depuis novembre 2010, l’employeur est jugé fautif du seul fait de l’exposition aux risques, même sans atteinte à la santé », rappelle maître Ledoux. Parmi les apports de cette année : le renversement de la charge de la preuve en cas de prise d’acte fondée sur un accident du travail. C’est désormais à l’employeur d’établir qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Le droit à la protection de la santé devient ainsi un repère de plus en plus important pour les juridictions. Lorsque la Cour de cassation « valide » le système légal des forfaits jours en juin dernier, elle impose de contrôler la charge de travail pour éviter des amplitudes menaçant la santé des salariés. « La protection du droit à la santé n’est pas un effet de mode ! insiste Françoise Pelletier, avocat au cabinet Lefèvre Pelletier & Associés. On ne reviendra pas en arrière. »

Or, les enjeux financiers sont d’autant moins négligeables que, depuis une décision du Conseil constitutionnel de juin 2010, le salarié peut demander réparation de l’intégralité de ses préjudices en cas de faute inexcusable de l’employeur. Auparavant, il n’en existait qu’une liste limitative. La Cour de cassation a appliqué pour la première fois cette solution en juin 2011. De quoi mettre, plus que jamais, la prévention à l’honneur.

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Accidents du travail

La protection contre le licenciement s’applique dès que l’employeur est informé du possible caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie. Conséquence : peu importe un refus de prise en charge de la caisse. La Cour de cassation précise que la protection reste applicable même si, au jour du licenciement, l’employeur est informé d’un tel refus. Elle a ainsi reconnu au salarié le bénéfice de cette protection plusieurs mois après son licenciement, car entre-temps la caisse était revenue sur sa décision, reconnaissant ainsi le caractère professionnel de l’accident. Mieux vaut, donc, éviter de se précipiter (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11699).
Autre nouveauté : en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail fondée sur un accident du travail (AT), la preuve pèse sur l’employeur. En principe, le salarié à l’initiative de la rupture doit établir la réalité des faits reprochés à l’employeur. Sauf si la victime d’un AT invoque un manquement aux règles de sécurité. A l’employeur de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 09?70838).Le salarié ne peut renoncer au droit d’agir en reconnaissance d’une faute inexcusable. Les accords amiables par lesquels, moyennant indemnisation, le salarié s’engage à ne pas poursuivre l’employeur sont nuls et non avenus : les parties ne peuvent déroger à la réglementation sur la réparation des AT et des maladies professionnelles. « Cela permettrait à l’employeur tous les abus, glisse maître Ledoux. La solution précisée par cet arrêt revêt une importance pratique, car elle est souvent méconnue. Conclure ce type de transaction comporte un risque juridique : comme dans cette affaire, le salarié peut décider, malgré l’accord, d’agir en justice. » (Cass. 2e civ., 1 er juin 2011, n° 10-20178).

« Les dirigeants sont moins souvent condamnés individuellement au pénal, alors le juge s’attaque au portefeuille de l’employeur. » Michel Ledoux, avocat au cabinet Ledoux et Associés

Santé

Attention à la charge de travail des salariés en forfait jours. Alors que des doutes sérieux pesaient sur la légalité de ce dispositif, la Cour de cassation ne l’a pas remis en cause. Mais elle précise, à la faveur du droit à la protection de la santé, que les employeurs devront respecter les modalités de suivi de la charge de travail prévues dans les accords de branche ou d’entreprise. Gare aux amplitudes de travail menaçant la santé du salarié : en cas de défaillance dans le contrôle, la convention individuelle de forfait jours peut être annulée. L’intéressé pourrait alors demander des rappels d’heures supplémentaires sur les cinq dernières années. (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71107).
Le harcèlement moral peut provenir d’un tiers à l’entreprise. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’arrêt rappelle en outre que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement (Cass. soc., 1 er mars 2011, 09-69616). « La Cour de cassation affine progressivement la portée de l’obligation de sécurité de résultat par rapport au harcèlement moral, observe maître Pelletier. Selon un arrêt du 19 octobre 2011, des faits de harcèlement sexuel commis à l’extérieur de l’entreprise peuvent être sanctionnés. On peut imaginer une extension de cette solution au harcèlement moral. » L’employeur ne peut sanctionner le comportement agressif d’un salarié harcelé. Des réactions agressives et injurieuses doivent en effet être replacées dans le contexte de harcèlement : elles ne revêtent pas le caractère fautif justifiant de se séparer du salarié. Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul. (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69444).

« L’employeur doit prévenir aussi bien les risques liés à la santé physique qu’à la santé mentale des salariés. » Françoise Pelletier, avocat au cabinet Lefèvre Pelletier

Contrat de travail

Travailler pendant un arrêt maladie n’est pas forcément déloyal. Du moins vis-à-vis de son employeur ! Car si le salarié encourt une suspension de ses indemnités journalières par la Sécurité sociale, il ne s’expose à un licenciement qu’en cas de préjudice pour l’entreprise ou l’employeur. (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16649).
Dénigrer son entreprise sur le réseau social Facebook peut-il relever de la faute grave ? C’est en tout cas la solution retenue par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Dans cette affaire, plusieurs salariés avaient été congédiés pour avoir moqué leur supérieure hiérarchique sur une page Facebook partagée avec « ses amis et leurs amis ». Est-ce à dire que les employeurs pourront licencier sans risque pour ce type de motif ? Pas si sûr selon Jean-Emmanuel Ray, qui doute qu’une telle décision « fasse jurisprudence », c’est-à-dire soit confirmée par la Cour de cassation. « Facebook n’est pas une zone de non-droit, mais licencier pour faute disciplinaire serait s’engager sur un terrain glissant. Dans ce cas, l’employeur a intérêt à se placer sur le terrain du trouble objectif caractérisé. » (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010, n° 10-00853).
L’employeur peut sanctionner le manquement à une obligation de prudence. La Cour de cassation rappelle l’obligation du salarié de ne pas mettre en danger, dans l’enceinte de l’entreprise, d’autres membres du personnel. Si le salarié se met en situation de risque ou en fait courir à ses collègues, l’employeur peut actionner son pouvoir disciplinaire, avec des sanctions pouvant aller jusqu’à la faute grave. De manière plus générale, contrepartie de l’obligation de sécurité de l’employeur, chaque salarié doit prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé, sa sécurité et celles de ses collègues (Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18862).

« Sous réserve de la violation d’une obligation contractuelle, les activités du salarié en arrêt maladie ne regardent pas l’employeur. » Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à la Sorbonne

Inaptitude

Quand l’inaptitude de la victime d’un accident du travail est à l’origine d’un licenciement, et que le salarié a obtenu la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de l’accident, il peut demander, devant les prud’hommes, réparation du préjudice subi par la perte de son emploi et de ses droits à retraite. L’indemnisation s’ajoute alors à celle déjà obtenue devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale dans le cadre du contentieux sur la faute inexcusable (Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-20991).
L’employeur informé du classement en invalidité 2 e catégorie d’un salarié doit prévoir, dans les meilleurs délais, une visite médicale de reprise. Pour rappel, cette dernière met fin à la suspension du contrat de travail du salarié en arrêt. Dans l’affaire ayant donné lieu à cette solution, la visite de reprise avait bien eu lieu, mais à l’initiative du salarié. Or le salarié qui organise cette visite manifeste sa volonté de reprendre le travail : l’employeur aurait dû prévoir les modalités de la tenue de l’examen médical (Cass. soc., 15 février 2011, n° 09-43172).L’offre de reclassement peut être assortie d’un changement de domicile. Si la Cour exige un strict respect des règles liées à l’inaptitude, elle sait aussi faire preuve de pragmatisme. L’employeur étant tenu de rechercher le reclassement sur les postes disponibles au sein de l’entreprise prise dans son ensemble et du groupe auquel elle appartient, l’éloignement entre le domicile et les sites de reclassement ne doit pas conduire l’employeur à écarter un poste disponible dans d’autres établissements. La protection du libre choix du domicile du salarié n’interdit ainsi pas à l’employeur de proposer un poste impliquant un déménagement. Libre à l’intéressé, en effet, de refuser (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15316).

« En matière d’inaptitude, la Cour de cassation fait preuve d’une sévérité croissante avec les employeurs. » Emmanuelle Destaillats, avocat au cabinet Landwell et Associés

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