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Jurisprudence : ce qu’il faut retenir de 2012

Caroline Gitton |  le 21/12/2012  |  Politique socialeRéglementation

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Année après année, les problématiques de santé au travail, sujets de premier plan pour le BTP, continuent à monter en puissance. La jurisprudence, source essentielle du droit du travail, contribue à renforcer la protection des salariés en la matière. Avec encore et toujours dans la majorité des cas, au visa des décisions des magistrats, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. « En 2012, la Cour de cassation a inlassablement continué à labourer ce terrain », rapporte Michel Ledoux, avocat. Au titre des arrêts marquants, la Haute juridiction s’est à nouveau prononcée sur les postes de préjudices indemnisables en cas de faute inexcusable de l’employeur. « La grosse affaire de l’année » aux yeux de l’avocat. Depuis une décision du Conseil constitutionnel de juin 2010, la victime peut en effet demander une indemnisation complémentaire sur d’autres postes de préjudices non prévus par les textes (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique et d’agrément, perte ou diminution des possibilités de promotion professionnelle). En juin 2011, les juges en avaient donné une première illustration au sujet de frais d’aménagement d’un logement et d’adaptation d’un véhicule. Le régime du suivi de l’état de santé du salarié génère en outre un abondant contentieux. Un mot d’ordre que les magistrats se chargent bien de rappeler aux employeurs rétifs ou négligents : suivre à la lettre les préconisations du médecin du travail. Cette année, la Cour de cassation a par ailleurs pointé l’insuffisance d’un entretien annuel pour contrôler la charge de travail du salarié au forfait jours. « Elle va ainsi plus loin que le Code du travail, analyse Maître Ledoux. L’employeur ne doit pas seulement respecter la lettre des textes, mais aussi l’esprit des principes généraux de prévention au quotidien. »

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Contrat de travail

Forfait jours : le suivi de la charge de travail du salarié doit être régulier. A cet égard, un entretien annuel ne répond pas aux exigences des magistrats de la Cour de cassation. Même s’il s’accompagne d’un examen trimestriel, par la direction, des informations communiquées par la hiérarchie à ce sujet. Nicolas Billon, avocat, suggère la mise en place, pour chaque salarié au forfait jours, d’un examen trimestriel sous forme d’entretien qui revête le formalisme de l’entretien d’évaluation, avec un compte rendu contresigné par le salarié, mais uniquement consacré au suivi de la charge de travail (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14540).
La consommation de drogues hors du temps de travail peut relever de la faute grave. Un motif tiré de la vie personnelle peut en effet justifier une sanction disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation du contrat de travail. Un salarié se présentant à son poste sous l’emprise de stupéfiants peut se voir infliger une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute grave. « L’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, ne doit pas hésiter à faire usage de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les manquements des salariés », commente Matthieu Babin, avocat (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19915).
Les fiches d’évaluation du salarié mentionnant une disponibilité réduite du fait de ses fonctions représentatives laissent supposer l’existence d’une discrimination. A l’employeur alors de prouver que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il lui est en effet interdit de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière d’avancement, de rémunération et de formation professionnelle. Pas question, donc, d’évoquer le mandat du salarié comme un obstacle au bon déroulement de sa carrière (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-16655).

« L’employeur doit prévoir un mécanisme qui permette d’assurer la traçabilité du respect de ses obligations en matière de contrôle de la charge de travail du salarié au forfait jours. »Nicolas Billon, avocat associé au cabinet Simon Associés.

Accidents du travail-maladies professionnelles

Faute inexcusable : la note s’alourdit pour l’employeur. La jurisprudence a donné de nouveaux exemples de postes de préjudices au titre desquels la victime d’un sinistre peut demander une indemnisation complémentaire. D’abord le « déficit fonctionnel temporaire ». Ce dernier, qui n’est pas réparé par le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d’hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique. La victime ne peut en revanche demander réparation du déficit fonctionnel permanent, déjà indemnisé par le versement d’une rente. Le salarié peut aussi demander une indemnisation spécifique au titre du préjudice sexuel, distinct du préjudice d’agrément (Cass. 2° civ., n° 11-14-311).
L’absence de faute pénale non intentionnelle « ne fait pas obstacle à la reconnaissance d’une faute inexcusable » : il suffit que la faute de l’employeur soit en lien de causalité avec le dommage. Dans ce dossier, l’accident avait été en partie causé par le collègue de la victime, jugé coupable de blessures involontaires, alors que l’employeur avait été relaxé de ce chef (Cass. 2° civ., 16 février 2012, n° 11-12143).
L’inscription d’un établissement sur la liste de ceux susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante ne dispense pas l’employeur de son obligation de remettre au salarié une attestation d’exposition à son départ de l’entreprise. « Ce type de document peut en effet lui permettre de bénéficier d’un suivi postprofessionnel par un médecin, voire l’aider, vingt ans après, à faire établir le caractère professionnel de son affection », illustre Michel Ledoux (Cass. soc., 23 octobre 2012, n° 11-13792).

« L’employeur condamné pour faute inexcusable peut être tenu d’indemniser de nouveaux préjudices, comme le déficit fonctionnel temporaire. »Michel Ledoux, avocat au cabinet Ledoux et Associés.

Santé au travail

La bonne tenue des examens complémentaires prescrits par le médecin du travail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. Tel est l’apport d’un arrêt rendu en septembre 2012. Dans cette affaire, un salarié avait été déclaré apte par le médecin du travail sous réserve d’un suivi par le médecin traitant (« examen complémentaire prévu »), puis détaché auprès d’une filiale. L’employeur s’était ainsi abstenu de s’assurer, auprès du médecin du travail, du suivi de ses recommandations. « Si l’employeur envisage de modifier de façon importante les conditions de travail ou l’affectation d’un salarié, la plus élémentaire des précautions est de solliciter le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’adéquation du changement au regard de l’état de santé du salarié, fait observer Matthieu Babin. C’est une question de bon sens, d’autant que le Code du travail impose à l’employeur de suivre les préconisations du médecin du travail » (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14742).
S’opposer à une vaccination imposée par la réglementation applicable à l’exercice d’une activité professionnelle peut justifier un licenciement. Dans cette affaire, la vaccination, prescrite par le médecin du travail, ne présentait pas de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié. L’intéressé ne pouvait donc s’y opposer (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27888).
L’absence de prévention constitue un préjudice distinct du harcèlement moral. L’employeur peut ainsi être condamné à réparer non seulement le préjudice causé par les actes de harcèlement si ce dernier est avéré, mais également celui engendré par la violation de l’obligation de prévenir ce type d’agissements. Pour obtenir cette double indemnisation, le salarié devra néanmoins prouver l’existence de deux préjudices différents (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27694).

« Il ne suffit pasde respecter les règles liées aux visites médicales obligatoires. L’employeur doit aller au-delà, car d’autres cas peuvent nécessiter de solliciter le médecin du travail. »Matthieu Babin, avocat au cabinet Capstan.

Inaptitude et reclassement

En cas de reclassement sur un poste inadapté, l’employeur ne peut reprocher au salarié son insuffisance professionnelle. Dans ce dossier, un cariste déclaré inapte avait été reclassé à un poste de guichetier à l’issue d’une formation professionnelle. Mais cette dernière s’était avérée inefficace, car le suivi d’une formation initiale faisait défaut à l’intéressé. Or l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement sur un poste adapté aux capacités du salarié. « A trop en faire, on fait mal !, pointe Matthieu Babin, avocat. Dans ce cas, mieux vaut s’abstenir de proposer un poste incompatible avec la formation initiale du salarié. La mise en œuvre de l’obligation de reclassement ne va d’ailleurs pas jusqu’à imposer une formation qualifiante » (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11311).
La mention « Inapte à tout poste dans le BTP » ne dispense pas des recherches de reclassement. Peu importe que celui-ci semble vain : l’employeur doit se mettre en quête d’un poste, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail. Une recherche peut de plus être menée, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l’employeur concerné (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-15454).
Même si l’inaptitude du salarié a pour origine un accident survenu dans l’ancienne entreprise, le nouvel employeur doit chercher à reclasser le salarié dont l’inaptitude est constatée alors qu’il est à son service. La protection des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles n’est certes pas applicable aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un sinistre chez un autre employeur. Mais pour imposer l’obligation de reclassement, la Cour de cassation s’est fondée sur les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine non professionnelle (Cass. soc., 29 novembre 2011, n° 10-30728).

« En jugeant que l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dont l’inaptitude est liée à un précédent emploi, la Cour de cassation invite les entreprises à la plus grande vigilance. »Xavier Berjot, avocat au Ocean Avocats.

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