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Indicateurs RH, une boussole pour le dirigeant d’entreprise

le 23/12/2011  |  Politique sociale

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Les indicateurs RH ne sont pas réservés aux grandes entreprises pour qui le bilan social est obligatoire (plus de 300 salariés). Ce sont de véritables outils de pilotage de l’activité à condition de suivre leur évolution et de savoir les croiser. Inspirez-vous des exemples ci-dessous pour établir vos tableaux de bord pour l’année 2012.

INDICATEURS DE BASE

Des indicateurs du climat social et du bien-être

• Turnover. Rien de plus simple, c’est le nombre de sorties/effectif moyen.
• Absentéisme. Vous pouvez, par exemple, faire le rapport entre les jours d’arrêt pour maladie, accidents du travail (AT) ou absences injustifiées par rapport aux jours de travail total sur une période donnée. Vous pouvez également faire le ratio nombre de salariés absents pour maladie ou AT ou absences injustifiées/ nombre de salariés à l’effectif à un instant t.
• Contentieux. Le niveau de contentieux de l’entreprise peut se calculer en faisant le coût total des conciliations et transactions jugements prud’hommes (chargés) avocats du contentieux/effectif moyen ou en faisant le rapport entre le nombre de courriers disciplinaires ou d’entretiens de recadrage sur l’effectif moyen.
• Formation. Mesurer le nombre de jours de formation par salarié, par statut, par type de formation est indispensable.

Des indicateurs de la sécurité

• TF (taux de fréquence) et TG (taux de gravité). Le premier est le nombre d’accidents avec arrêts par million d’heures travaillées, le deuxième est le nombre de jours perdus pour AT par millier d’heures travaillées. Plus simplement : nombre d’AT/effectif moyen de la période (ciblez les périodes et les catégories d’effectif) ; jours d’absence pour AT/jours de travail au total.
• Le taux AT. Il est notifié par la Carsat. Il représente une grande partie du coût direct des accidents du travail sur votre masse salariale, notamment si l’effectif de l’entreprise est important (à partir de 200 salariés).

Des indicateurs de la main-d’œuvre

• La masse salariale (MS). Elle se calcule en faisant le total des sommes soumises à cotisations. Son poids relatif sur la totalité des coûts est un indicateur très significatif à suivre.
• Le coût de l’heure de travail. Il peut s’apprécier en additionnant MS charges taxes divers/heures de temps de travail effectif.
• La gestion des repos. Elle peut être mesurée en regardant les soldes de congés payés, de jours de RTT restants par salariés.
• L’intérim. Il peut être intéressant de rapporter le nombre d’heures intérim sur les heures totales (intérim salariés), de regarder la durée moyenne des contrats...
• Les heures supplémentaires. Pour mesurer le pourcentage d’heures supplémentaires effectuées dans votre entreprise, multipliez le nombre d’heures supplémentaires par 100 et divisez-le par le nombre d’heures totales de temps de travail effectif.
• Le poids du management. Il peut être apprécié en faisant le rapport entre le nombre de chefs d’équipe/chefs de chantiers/conducteurs de travaux et l’effectif chantier total.

CROISEZ-LES

On peut par exemple rapprocher :
• le turnover et le nombre d’AT : une corrélation pourrait montrer par exemple un déficit de formation à l’accueil ou un accompagnement managérial insuffisant.
• L’absentéisme et le niveau des soldes de repos : si les soldes de repos sont importants et que l’absentéisme est élevé, les deux phénomènes peuvent être liés…
• L’augmentation de la part d’heures intérim et le turnover : si les deux sont corrélés, attention à ne pas pourvoir d’emplois durables via l’intérim. Comparez avec le niveau d’heures supplémentaires et les accidents du travail.
• L’absentéisme et la formation : les formations à la sécurité ont-elles un impact sur les arrêts de travail ? Les formations sur le développement personnel aident-elles au mieux-être ?

COMPAREZ-VOUS !

Le secteur du BTP aurait connu en 2010 une moyenne de 11,8 jours d’absence par salarié de la branche. Et chez vous ?
Le taux de fréquence du BTP est de 46,7 en 2010, et le vôtre ? N’hésitez pas à vous comparer !

Le conseil de Cécile Baudin

« Chaque entreprise doit concevoir ses propres indicateurs et ses propres calculs. Ce qui compte, c’est de les consigner et de conserver les méthodes de calcul d’une année sur l’autre pour pouvoir mesurer des évolutions. Partagez les informations avec l’encadrement intermédiaire, car il est vecteur de communication et de management. Les indicateurs peuvent même devenir des critères de rémunération, lorsqu’ils sont pris en compte dans le calcul des rémunérations variables (qu’ils permettent d’objectiver) ou dans le calcul d’intéressement. »

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