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Inaptitude : les nouvelles règles du jeu

Par Caroline Gitton |  le 20/01/2017  |  Conjoncture

Sous l'impulsion de la loi Travail, un décret du 27 décembre 2016 réforme la procédure de constatation de l'inaptitude du salarié. Le dessein du législateur : assouplir et clarifier un dispositif complexe, qui génère un abondant contentieux. Voici donc le nouveau mode d'emploi du régime de l'inaptitude, qui s'applique depuis le 1er janvier.

Constatation de l'inaptitude

Visite de reprise. Pour rappel, le salarié doit bénéficier d'un examen de reprise par le médecin du travail après un congé maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, et après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Ces règles demeurent inchangées.

Mais le décret du 27 décembre 2016 ajoute une obligation à la charge de l'employeur. Une fois informé de la date de la fin de l'arrêt de travail, ce dernier est dorénavant tenu de saisir sans délai le service de santé au travail, qui organisera l'examen de reprise. Celui-ci a lieu le jour du retour au travail du salarié, et au plus tard dans les huit jours suivants.

Un seul examen médical suffit en principe. Jusqu'ici, le médecin du travail ne pouvait déclarer un salarié inapte à son poste qu'au terme de deux visites espacées de quinze jours, sauf en cas de danger immédiat. Avec la loi Travail, la logique s'inverse. Un seul examen médical suffit, à moins que le professionnel de santé n'en juge autrement. L'éventuelle seconde visite devra alors se tenir dans les quinze jours suivant la première. Avant de se prononcer sur l'aptitude du salarié, le médecin du travail procède (ou fait procéder) à une étude de son poste de travail et des conditions de travail dans l'entreprise. Il doit par ailleurs échanger avec l'intéressé sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste. Le médecin dialogue de plus, par tout moyen, avec l'employeur. Ces discussions, à présent expressément inscrites dans le Code du travail, doivent permettre à chacun de donner son avis sur les observations et propositions du médecin du travail. A ce titre, comme auparavant, ce dernier peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou propositions.

Avis d'inaptitude. Si aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible, et que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste de travail, le médecin le déclare inapte. Son avis doit être notifié au plus tard dans les quinze jours suivant le premier examen médical. Ce document est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. Pour rappel, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les propositions du médecin du travail. Il fait, le cas échéant, connaître par écrit au professionnel de santé, mais aussi au salarié, les motifs de son refus.

Et après ? Pour mémoire, une fois l'avis médical en main, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour tirer les conséquences de l'inaptitude du salarié : lui proposer un nouveau poste de travail ou, en l'absence de poste compatible, le licencier. Si, au bout d'un mois, le salarié n'a été ni reclassé ni licencié, l'employeur doit maintenir son salaire. Rien ne change à cet égard.

Obligation de reclassement

Un nouveau cas de dispense de recherches. En cas d'inaptitude du salarié, l'employeur doit donc rechercher les possibilités de reclassement au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, en prenant en compte l'avis médical. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. La loi Rebsamen d'août 2015 avait déjà allégé cette obligation pour les inaptitudes d'origine professionnelle. Le médecin du travail pouvait mentionner, dans son avis, que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. La loi Travail étend cette disposition aux inaptitudes d'origine non professionnelle, et ajoute un nouveau cas de dis-pense de recherches de reclassement pour l'employeur. L'avis médical peut également indiquer que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Saisir les DP pour tous les types d'inaptitude. Avant de proposer au salarié un nouveau poste, l'employeur doit consulter les délégués du personnel (DP).

Mais alors que cette étape s'imposait pour les seules inaptitudes d'origine professionnelle, la loi Travail l'étend, là aussi, à celles d'origine non professionnelle. L'obligation de reclassement est par ailleurs réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En cas d'impossibilité de reclassement ou en cas de refus par le salarié du poste proposé, ainsi que dans les deux cas de dispense de recherches de reclassement exposés ci-dessus, l'employeur peut le licencier.

Recours contre l'avis médical

Exit le recours gracieux devant l'inspecteur du travail pour contester l'avis d'inaptitude. La loi Travail lui substitue une procédure devant les prud'hommes. Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il doit saisir la formation de référé du conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert. L'action doit être portée dans les quinze jours suivant la notification de l'avis médical. Le demandeur doit en outre aviser le médecin du travail de son recours.

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