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Formation Rabot-Dutilleul, une entreprise formatrice

alix de vogüé |  le 31/01/1997  |  Apprentissage BTPDroit du travailDirective européenneEducationImmobilier

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-Septième signataire de la convention « entreprise formatrice », Rabot-Dutilleul est aussi la première entreprise familiale indépendante à se lancer dans cette démarche qui fait du lieu de travail également celui de la formation.

Le coût du projet (1) sur trois ans représente 4,3 millions de francs, dont 1,7 million pris en charge par l'Etat et une part encore indéterminée qui le sera par le fonds social européen. C'est tout un dispositif interne (voir encadré) qui va se charger des quelque 70 000 heures de formation ainsi prévues. Cinq catégories de personnel vont en bénéficier. Tout d'abord, 60 jeunes sans qualification vont suivre une formation qualifiante essentiellement au métier de coffreur.

Ensuite, 30 grutiers vont être formés pour les amener à obtenir un certificat d'aptitude à la conduite en sécurité des grues, qui entre en vigueur le 1er janvier prochain (2) ; un autre volet consistera à les former à une démarche spécifique à Rabot-Dutilleul. « Nous voulons développer leur compréhension des cycles de production journaliers, car nous souhaitons que le grutier donne le rythme du chantier, qu'il en soit en quelque sorte le métronome, de manière à gommer tous les aléas qui perturbent la production.

Optimiser l'investissement formation

« Notre métier dépend à 80 % du levage, et nous n'avons pas été assez attentifs à ce poste. Pour améliorer notre productivité, nous devons l'optimiser », explique Régis Pettier, directeur d'exploitation de Rabot-Dutilleul Entreprise, la branche bâtiment du groupe. Une troisième catégorie sera concernée : les 20 chefs d'équipe devenus chefs de chantier adjoints dans le cadre de la nouvelle organisation liée à la baisse du temps de travail (« Le Moniteur » du 20 septembre 1996, p. 60). Puis Rabot-Dutilleul compte valider les connaissances de 10 chefs de chantiers principaux.

« Enfin, 5 à 10 jeunes conducteurs de travaux apprendront, dans le cadre de la nouvelle organisation du travail à quatre cinquièmes de temps, à fractionner à plusieurs sur le même chantier. Second volet : développer leur capacité à transférer les méthodes de formation sur les filiales ou les PME partenaires.

« Notre objectif à terme est de faire reconnaître l'entreprise comme centre de formation », indique Régis Pettier. Une démarche qui s'inspire de l'exemple des majors et vise à optimiser l'investissement formation : « Les formations en interne donnent bien plus de résultats », estime-t-il.

(1) C'est-à-dire le coût subventionnable, comprenant les coûts d'ingénierie, le recours au cabinet-conseil et les coûts pédagogiques liés à la formation, hors rémunération. (2) Voir la recommandation de la Caisse nationale d'assurance maladie du 5 novembre 1996 dans « Le Moniteur » du 13 décembre 1996.

Le dispositif de formation

Un groupe de pilotage global composé de six hommes ressources.

Leur mission est triple :

- élaborer le programme et les supports de la formation avec le concours d'un organisme extérieur, le lillois Forpem ; - animer pendant trois ans la formation et mettre en oeuvre les situations de formation ; - dispenser eux-mêmes de la formation.

La trentaine de formateurs va voir son rôle activé. Ces ouvriers de niveau CP 2, chefs d'équipe ou maîtres ouvriers ont été formés, soit en 1989, soit en 1992, à transmettre leur savoir-faire professionnel de maçon ou de coffreur. Ces tuteurs seront des vecteurs importants vis-à-vis des jeunes.

Une utilisation de toutes les compétences à tous les niveaux pour mettre en oeuvre le programme de formation. De l'ingénieur bureau d'études au compagnon professionnel, chacun sera appelé à faire des interventions ponctuelles.

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