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Fidéliser les collaborateurs clés
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Fidéliser les collaborateurs clés

Caroline Gitton |  le 24/01/2014  |  TravailEntreprisesFrance entière

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Le manque de perspectives pour 2014 incite les employeurs du BTP à contenir leur masse salariale, en ciblant des revalorisations autour de 1,5 %. Les cadres occupant des postes clés tireront leur épingle du jeu.

«Bis repetita. » Après une année 2013 sans audaces en matière de politique salariale, 2014 devrait connaître le même sort. Hésitations des collectivités locales, prudence, voire attentisme, du secteur privé, dégradation des marges et manque de visibilité sur le carnet de commandes… L’année à venir offre encore moins de perspectives que 2013. Aussi, d’après notre enquête Ipsos/« Le Moniteur », le niveau moyen de revalorisation devrait se situer autour de 1,5 %. L’inflation, moitié moindre comparée à l’année dernière, va, elle aussi, influer sur les niveaux de rémunération. « Cette année, avec un taux d’inflation de 0,9 % à fin 2013, nous devrions dégager un budget total d’augmentation de l’ordre de 1,8 % », développe Philippe Tournier, DRH de Colas. « L’ambition est de ne pas geler les salaires, d’autant qu’il n’y aura pas, cette année, de coup de pouce sur le Smic », annonce de son côté Stéphanie Madinier, DRH du groupe francilien Balas.

Un contexte fiscal de rigueur

Même credo chez Bouygues Construction, qui table sur 2 % de revalorisation pour 2014. « Il s’agit de favoriser une politique salariale prudente, mais dynamique et lisible : elle doit s’inscrire dans la durée, et éviter ainsi les à-coups comme les effets d’annonce », résume Amélie Quidor, directrice du développement RH. Un enjeu de taille dans un contexte réglementaire de rigueur pour les salariés. Après la fin du régime de faveur sur les heures supplémentaires l’an dernier, ils vont pâtir de la suppression de l’exonération fiscale sur la participation de l’employeur aux mutuelles. « En termes de pouvoir d’achat, chaque salarié sera impacté dès 2013 par la réintégration des cotisations santé dans sa base imposable, de l’ordre de 400 à 800 euros annuels suivant notre estimation », détaille Philippe Tournier. Cette année, l’individualisation gagne encore du terrain. « Les revalorisations collectives ne sont plus de notre époque », estime Céline Pomathiod, DRH du groupe de BTP rhônalpin Floriot, « même si elles peuvent acheter une certaine paix sociale ». Des budgets d’augmentation plus modestes permettent ainsi de « revenir aux fondamentaux de la gestion RH », comme outil de reconnaissance. « Mais moins nombreux seront les salariés à être servis », pointe Stéphanie Madinier, bien consciente de la position délicate des managers de proximité en cette période. Car, plus sélectifs que jamais, la majorité des DRH se refusent au saupoudrage. « Nous risquerions d’y perdre nos talents », insiste Yann de Carné, DRH de SNC-Lavalin. « Si le contexte nous contraint à un minimum de prudence, il n’en demeure pas moins crucial de fidéliser certains collaborateurs et de rester attractifs. » A ce titre, l’ingénieriste a mené une réflexion afin de mieux lier la tenue des entretiens d’évaluation et décisions d’augmentation. « Il s’agit ainsi de renforcer la concertation entre les managers locaux et l’instance décisionnaire. »

Cibler les secteurs porteurs

Les compétences précieuses - expertise et management de projets en tête -, plus volatiles, seront donc privilégiées. Avec une attention particulière pour les juniors. « Ce système d’individualisation permet d’accompagner les jeunes diplômés susceptibles de connaître une progression sensible », commente Jacques Perrin, DRH de Demathieu Bard. En outre, la tendance à miser sur les cadres en poste au sein de secteurs qui tirent l’activité vers le haut s’accentue. « Nous avons un excellent carnet de commandes, mais il faut le réaliser ! illustre Frédéric Perin, DRH du groupe Egis. Nous devrions faire des efforts plus importants pour les collaborateurs qui s’investissent, à l’international ou en France, sur des grands projets. » Sur le registre de la rémunération variable, les entreprises poursuivent la distribution de primes à leurs cadres pour récompenser la performance. Quand les résultats le permettent. Chez Bouygues Construction, la politique de primes variables n’est pas réservée qu’au top management, mais vise aussi l’encadrement intermédiaire. Instrument de fidélisation, l’épargne salariale continue en outre de se développer. « Nous avons signé cette année un accord collectif pour mettre en place un plan d’épargne interentreprises (PEI) », relate Nathalie Turon- Lagau, DRH de l’entreprise de gros œuvre, Hervé. Egis dispose, par exemple, d’un dispositif d’intéressement de groupe, auquel s’ajoute un intéressement de filiale, et SNC- Lavalin d’un régime d’actionnariat des salariés, qui représente 35 % net d’abondement sur deux ans. De quoi, là aussi, comme le souligne Yann de Carné, se « démarquer de la concurrence. »

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L' expert - « Le thème du pouvoir d’achat des salariés va monter en puissance »

Dans quelle mesure le contexte fiscal et social influe-t-il sur la politique salariale ?

Ce sont avant tout les perspectives économiques qui conduisent les employeurs à la prudence. Mais l’absence de direction claire depuis plusieurs années en matière fiscale et sociale ne fait que renforcer leur attentisme. La mise en œuvre de la complémentaire santé obligatoire va, par exemple, faire augmenter la masse salariale des entreprises qui ne sont, à ce jour, pas couvertes - plutôt les petites. Cela représentera de 400 à 600 euros par an et par collaborateur. Les salariés sont tout autant concernés par les réformes. La hausse de la TVA va peser sur leur pouvoir d’achat, comme la fiscalisation de la part patronale des cotisations « mutuelles », qui touchera aussi les salaires 2013. La question se pose d’une éventuelle compensation de l’employeur. Pour les DRH, la réponse est bien entendu négative ! Le sujet du pouvoir d’achat va néanmoins se renforcer dans les années à venir, et promet des discussions plus tendues avec les partenaires sociaux.

Quelles ont été les conséquences de la hausse du forfait social à 20 % ?

D’après une enquête que nous avons réalisée en octobre 2012, la moitié des entreprises a décidé de ne pas modifier son dispositif d’épargne salariale. Les autres ont réfléchi à le faire évoluer par avenant, notamment celles qui versaient l’équivalent de trois ou quatre mois de salaire à ce titre. Objectif : revoir l’accord à la baisse, en accordant des primes moins généreuses, ou en relevant les objectifs pour verser des primes d’un même montant. Certains employeurs ont arrêté la reconduction de leur accord d’intéressement. D’autres encore l’ont purement et simplement dénoncé.

Fidéliser les collaborateurs demeure-t-il un enjeu malgré la crise ?

Sans conteste. Au début de la crise, les salariés n’étaient pas mobiles. Mais depuis un an et demi ou deux ans, on observe un retour de la mobilité. Face à l’enjeu de rétention des talents, et avec des budgets stables ou en baisse, les entreprises ont dû revoir leurs politiques d’augmentation. On note ainsi une sélectivité accrue pour attribuer des augmentations conséquentes aux bons éléments, au détriment des autres. Cela s’inscrit, chez certaines grandes entreprises, dans une réflexion engagée, dans ce contexte de crise, sur leur performance. Les salariés sont, en outre, de mieux en mieux informés au sujet des dispositifs d’épargne salariale. Ces derniers, qui entrent dans le package de rémunération, représentent des éléments d’attractivité et de fidélisation non négligeables.

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1,5%

C’est le pourcentage moyen d’augmentation que les entreprises prévoient d’accorder en 2014.

63%

des employeurs sondés n’attribueront que des revalorisations individuelles, contre 55 % l’année dernière.

2/3

des entreprises du secteur accordent des avantages en nature à leurs cadres.

64%

des employeurs ont versé des primes à leurs salariés en 2013.

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