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Entretiens d'évaluation : ce qu'il faut savoir

Par Caroline Gitton |  le 03/02/2017  |  ConjonctureEntreprisesHaute-GaronneYvelinesManagement

Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet d'évaluer le travail de ses salariés. Cette pratique se révèle néanmoins d'un maniement délicat. La Cour de cassation ne manque ainsi pas d'épingler les moindres faux pas des managers. Le point sur les obligations des entreprises et les écueils à éviter lors des entretiens d'évaluation.

Un dispositif facultatif…

De plus en plus courante, la pratique des entretiens d'évaluation n'en demeure pas moins facultative pour l'employeur. A ne pas confondre en effet avec l'entretien professionnel instauré par la loi réformant la formation professionnelle du 5 mars 2014. Ce dernier, destiné pour sa part à favoriser l'évolution des salariés, doit se tenir au minimum tous les deux ans.

Mais si l'employeur adopte l'outil des entretiens d'évaluation, tous les salariés sans exception doivent en bénéficier. Pas question dès lors, par exemple, d'écarter les représentants du personnel de ces entretiens. La Cour de cassation y voit en effet un élément qui, parmi d'autres, laisse supposer l'existence d'une discrimination. La juridiction suprême l'a notamment rappelé en 2011. Dans cette affaire, le chauffeur d'une entreprise de travaux publics, titulaire de plusieurs mandats représentatifs, reprochait à son employeur de l'avoir privé d'entretiens d'évaluation en raison de ses absences pour exercer ses responsabilités d'élu (Cass. soc. , 29 juin 2011, n° 10-15792).

… mais pas pour le salarié !

La Cour de cassation estime par ailleurs que l'appréciation des aptitudes professionnelles relève du pouvoir patronal. Aussi, le salarié ne saurait se soustraire à son entretien d'évaluation. Selon la jurisprudence, le refus de s'y rendre peut ainsi être considéré comme fautif.

En revanche, il appartient au salarié, sauf abus, de refuser de signer un compte rendu d'entretien. On ne pourra lui reprocher à cet égard un comportement d'insubordination. Le refus de signer un compte rendu d'entretien d'évaluation ne constitue donc pas un motif de licenciement.

Formalités avant la mise en place des entretiens

Consulter le CHSCT et le CE. Avant de mettre en place un dispositif d'évaluation, l'employeur doit d'abord consulter le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), compte tenu des effets que les entretiens peuvent engendrer sur la santé physique et mentale des salariés. Par un arrêt remarqué de 2007, la Cour de cassation a en effet exigé la consultation de l'instance, car les modalités et les enjeux du dispositif étaient « de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (Cass. soc. , 28 novembre 2007, n° 06-21964). Il s'agit ensuite d'informer et de consulter le comité d'entreprise (CE) sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Déclaration à la Cnil. Autre formalité : informer, par tout moyen, les salariés des méthodes et techniques d'évaluation les concernant avant leur mise en œuvre. Une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) s'impose si les données collectées pendant l'entretien sont enregistrées dans un fichier informatique. Autant de formalités qui n'ont pas vocation à être renouvelées chaque année, à moins d'un changement significatif des méthodes d'évaluation.

Critères d'évaluation

Objectifs et précis. Selon le Code du travail, les informations demandées à un salarié ne peuvent viser qu'à apprécier ses aptitudes professionnelles. Les méthodes et techniques d'évaluation doivent ainsi être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Comme le souligne un arrêt de la Cour de cassation de 2015, l'évaluation doit se fonder sur des critères objectifs, transparents et précis (Cass. soc. , 14 décembre 2015, n° 14-17152)

Exclusivement professionnels. La prudence s'impose donc en cas de recours à des critères subjectifs, comme ceux liés au comportement. En 2011, la cour d'appel de Toulouse a par exemple censuré un compte rendu évoquant les critères suivants : le fait « d'agir avec courage », de « faire face à la réalité » ou encore d'« être transparent ». Aux yeux des juges, des critères reposant sur le comportement ne sont pas a priori illicites. Mais encore faut-il qu'ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis (CA Toulouse, 21 septembre 2011, n° 11/00604). Autre exemple : un an plus tard, la cour d'appel de Versailles a cette fois admis l'usage de critères tels que « l'imagination », « la clairvoyance », « la capacité à fédérer », ou encore « l'ouverture vers l'extérieur », car ils étaient, à l'inverse, « objectivement vérifiables », et se situaient « dans la sphère de l'activité professionnelle » (CA Versailles, 2 octobre 2012, n° 12/00276).

Les sujets à éviter pendant les échanges

Il s'agit pour le manager de proscrire, pendant le déroulé de l'entretien d'évaluation, toutes les questions afférentes à la vie privée et à la santé du salarié. Mais aussi de se garder de toute remarque qui porterait atteinte à sa dignité. Gare en outre aux allusions, durant la discussion, à l'exercice d'une activité syndicale par l'intéressé.

Compte rendu d'entretien

Le salarié dispose d'un droit d'accès à son rapport d'évaluation. Selon la jurisprudence, le refus de remettre une fiche d'évaluation peut même constituer un comportement discriminatoire si cela a un effet sur l'avancement d'un salarié.

Le manager doit aussi se montrer prudent à l'égard des représentants du personnel, et s'abstenir par conséquent de mentionner, dans les fiches d'évaluation, l'exercice d'un mandat représentatif. La mention d'une disponibilité réduite du fait de fonctions représentatives laisse ainsi supposer l'existence d'une discrimination syndicale (Cass. soc. , 11 janvier 2012, n° 10-16656).

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