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EMPLOI Contrat de travail :ce qui va changer
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EMPLOI Contrat de travail :ce qui va changer

Caroline Gitton et Emmanuelle N’Haux |  le 17/01/2008  |  ImmobilierRéglementationDroit du travailApprentissageFormation continue

Les partenaires sociaux ont bouclé les négociations sur la modernisation du marché du travail. Elles ont débouché sur un accord qui va modifier les relations entre employeurs et salariés.

Après quatre mois de négociation, les partenaires sociaux se sont quittés, vendredi 11 janvier, avec un projet d’accord portant sur la modernisation du marché du travail (publié en cahier « Textes officiels » de ce numéro). Un texte qui jette les bases de la « flexisécurité » à la française. En d’autres termes, un accord qui apporte plus de flexibilité dans les relations sociales, en garantissant des droits aux salariés. « Ce texte comporte des avancées en matière d’embauche et de licenciement, souligne David Jonin, avocat associé du cabinet Gide Loyrette Nouel. C’est une bonne chose que de vouloir simplifier les relations sociales en apportant de nouveaux outils aux entreprises. » A commencer par la « sécurisation » des embauches par la fixation, au niveau interprofessionnel, de période d’essai par catégories allant d’un à deux mois pour un ouvrier jusqu’à trois ou quatre mois pour un cadre. Initialement, la délégation patronale souhaitait des périodes d’essai allant jusqu’à six mois renouvelables pour les cadres.

Rupture amiable.En ce qui concerne la rupture du contrat de travail, l’avancée majeure concerne la mise en place d’une rupture amiable « encadrée ». Si certaines organisations syndicales relèvent l’utilité d’une telle mesure, toutes regrettent que la validation de cette rupture soit placée sous le contrôle de la direction départementale du travail et non du juge prud’homal. Enfin, le texte instaure à titre expérimental la création d’un nouveau contrat à durée déterminée pour réalisation de certains projets.

Déjà signé par FO, la CFTC et par la CFE-CGC, ce texte devrait également l’être par la CFDT. Xavier Bertrand, ministre du Travail doit rencontrer les partenaires sociaux la semaine prochaine. Elections municipales obligent, le projet de loi, reprenant les termes de l’accord, ne sera présenté devant le Parlement qu’au cours du deuxième trimestre.

PHOTO - EVE 34 BERNASCONI.eps
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Les cinq mesures phares Un nouveau mode de rupture à l’amiable

Ni démission, ni licenciement. Employeurs et salariés pourraient désormais se séparer à l’amiable. Il s’agit ici d’encadrer un mode de rupture déjà utilisé en pratique. Parmi les garanties apportées par le texte : le concours d’une personne choisie dans l’entreprise (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, salarié…) pour assister les parties lors des pourparlers. Une fois les conditions de la rupture arrêtées en commun, l’accord serait transmis au directeur départemental du travail pour homologation sous quinzaine. Le salarié aurait ensuite quinze jours pour se rétracter.

Quelle indemnisation pour le salarié ? Elle serait équivalente à un montant d’au moins un cinquième de mois par année d’ancienneté à partir d’un an de présence dans l’entreprise, et serait exonérée de cotisations fiscales et sociales.

Contrairement au régime de la démission, le salarié bénéficierait des droits à l’assurance-chômage.

Des périodes d’essai encadrées par catégories

La durée de la période d’essai, désormais fixée au niveau interprofessionnel, serait comprise entre un à deux mois pour les ouvriers, deux à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et trois à quatre mois pour les cadres. Des durées déjà inscrites dans bon nombre de conventions collectives. Le patronat a, sur ce point, revu ses souhaits à la baisse. Les versions antérieures du texte prévoyaient en effet des durées bien supérieures.

Les accords de branche préexistants, fixant des durées supérieures, demeureraient toutefois applicables. De même, libre à l’entreprise de prévoir une période d’essai plus courte dans la lettre d’embauche ou le contrat de travail. L’opportunité d’un renouvellement – « une fois », garantit le texte – s’étudierait au niveau des branches. Attention toutefois à respecter les conditions de forme. En pratique, l’employeur désireux de renouveler une période d’essai devra, avant son terme, recueillir le consentement exprès et non équivoque de l’intéressé.

Il est par ailleurs prévu un préavis spécifique en cas de rupture. Ce dernier serait fonction, côté employeur, de la durée de présence du salarié dans l’entreprise : deux jours jusqu’à un mois, deux semaines au-delà d’un mois, et un mois après trois mois de période d’essai écoulée. Dans le cas d’une rupture du fait du salarié, ce dernier devra observer un délai de prévenance de deux jours.

Une portabilité des droits en cas de licenciement

Autre point clé du texte : en cas de licenciement, le droit individuel à la formation (DIF) serait désormais transférable d’une entreprise à l’autre et mobilisable par le salarié dans le cadre d’une recherche d’emploi. Le financement relèverait de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la nouvelle entreprise dans le premier cas, de l’ancienne dans le second.

Autre droit prévu : le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant le tiers de la période ouvrant droit à l’assurance-chômage.

Grand perdant de la « portabilité des droits », le travailleur remercié pour faute lourde se verrait exclu du dispositif. Le texte avance d’autres pistes à soumettre à des négociations de branche pour étendre cette « portabilité » à d’autres droits, comme par exemple le compte épargne-retraite.

Une nouvelle indemnité de licenciement

Il est également question d’instaurer une indemnité de rupture interprofessionnelle unique. Concrètement, le texte en aligne le montant sur celui des indemnités dues en cas de licenciement pour motif économique. Le salarié licencié percevrait ainsi, au minimum, une somme d’un montant égal à un cinquième de mois de salaire par année de présence, contre un dixième actuellement – à partir de deux ans au service du même employeur.

Création d’un CDD de projet

Tout en rappelant la vocation du CDI à demeurer la règle, le texte crée, à titre expérimental, un CDD à terme incertain à destination des cadres et ingénieurs. Enjeu : permettre la réalisation de projets d’une durée inconnue lors de la signature du contrat. La relation contractuelle prendrait ainsi fin une fois la mission accomplie. Conçue à l’origine à durée indéterminée par le patronat, sa durée s’échelonnerait finalement entre dix-huit et trente-six mois et ne serait pas renouvelable. A l’issue du contrat, le salarié recevrait des indemnités d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue, exonérées de cotisations fiscales et sociales.

Ce nouveau CDD requerrait, pour sa mise en place, un accord de branche ou d’entreprise.

Principal garde-fou prévu : l’interdiction du recours à ce type de contrat pour répondre à un « accroissement temporaire d’activité ».

« C’est un texte équilibré » Etes-vous satisfait de ce projet d’accord ?

Oui, car c’est un texte globalement équilibré. Il préfigure les bases de la « fléxisécurité » à la française. Nous avons, je pense, trouvé des solutions adaptées aux besoins des entreprises, qui ne lèsent pas les salariés.

Quelles sont les principales avancées contenues dans ce projet d’accord ?

Au niveau de la période d’essai, le texte fixe des durées par catégories professionnelles qui vont permettre aux chefs d’entreprise de « sécuriser » leur recrutement. Toutefois, ils seront libres de mentionner, dans le contrat de travail, des durées inférieures.

Nous défendions un autre point important concernant les ruptures pour inaptitude d’origine non professionnelle. Les salariés qui ne peuvent pas être reclassés doivent être accompagnés, mais l’entreprise n’a pas à supporter seule le coût d’un licenciement. Le texte prévoit une prise en charge mutualisée via l’AGS – Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaires – qui indemniserait ces salariés en cas de licenciement.

Quelle est votre position sur la portabilité des droits des salariés ?

Nous étions favorables à la portabilité de la complémentaire santé pour les salariés qui perdent leur emploi. Le projet d’accord prévoit que les salariés conserveront, au maximum pendant trois mois, leur précédente mutuelle à condition de payer la part salariale. Concernant le droit individuel à la formation, les salariés qui perdent leur emploi pourront mobiliser 100 % du solde des heures acquises pour se former.

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