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Elaborer un plan de développement des compétences (PDC) en cinq étapes

le 22/06/2012  |  Politique socialeApprentissage BTP

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L’été est le bon moment, avant d’établir les budgets et les plans de formation, pour bâtir un plan de développement des compétences. Vous pensez que votre collaborateur est compétent, qu’il ne l’est pas, ou qu’il a des progrès à faire ? Oui, mais par rapport à quel référentiel ? Sur quelles compétences précisément ? Le plan de développement des compétences vous permettra d’apporter des réponses à ces questions.

Choisir les grandes fonctions à auditer

Vous pouvez choisir d’auditer les fonctions de « management opérationnel » (conducteur de travaux, chargés d’affaires, chefs de groupe, chef de service maintenance, directeur d’unité, etc.), ou les fonctions études (chiffrage, projet, exécution, etc.), ou même les fonctions supports.

Pour chaque fonction, lister les grandes familles de compétences nécessaires à la fonction

Exemple : pour la fonction « management opérationnel », les grandes familles de compétences peuvent être : le management (MA), l’expertise technique (ET), la gestion économique, (GE), les relations commerciales (RC), la communication et l’expression (CE), la contribution et le comportement (CC).
Ces grandes familles peuvent se présenter sous la forme d’une figure en toile d’araignée.

Pour une famille de compétences, lister dans le détail les compétences potentiellement nécessaires à cette thématique : ce sont les « compétences sources »

Exemple : pour la famille « expertise technique », quelques-unes des compétences sources peuvent être : mener une réunion de transfert, utiliser les outils informatiques nécessaires à la gestion du chantier, exploiter un déboursé, établir un planning général travaux, vérifier les plans d’exécution, rédiger un PPSPS (Plan particulier de sécurité et de protection de la santé), anticiper les réserves, assurer la bonne coordination des sous-traitants, établir au plus près la liste des approvisionnements, dimensionner des systèmes climatiques…

Une « note » peut être attribuée à chacune des compétences sources

Le produit du niveau de compétence requis (1 à 3 par exemple) et du niveau d’importance (1 à 5 par exemple), vous permet d’obtenir le profil type idéal d’un chargé d’affaires, d’un chef de groupe, d’un conducteur de travaux... (tracé bleu sur le schéma).

Evaluer un collaborateur, compétence par compétence selon le même principe

Vous obtiendrez son profil par rapport à vos besoins (aire couleur saumon sur le schéma), et saurez cibler les thématiques sur lesquelles le faire progresser.
Puis choisissez le moyen pour cela : formation ? coaching ? accompagnement par d’autres experts de l’entreprise ? mobilité ponctuelle ?

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Le conseil de Cécile Baudin, consultante conjonction RH

« Formaliser les compétences sources est un exercice utile à toute l’entreprise : il permet au management d’objectiver son appréciation des collaborateurs, et de limiter les jugements de valeur. Le système peut également servir de base aux entretiens individuels de fin d’année, ou aux primes individuelles. »

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