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Dynamique de la population active et emploi - La gestion prévisionnelle des âges à l'horizon 2010 (partie 2)

BERNARD QUINTREAU |  le 19/07/2002  |  EtatHygièneDroit du travailEphadConjoncture

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RAPPORT présenté au nom de la Commission spéciale du Plan

RAPPORT

présenté au nom de la Commission spéciale du Plan

par M. Bernard Quintreau, rapporteur

Le Conseil économique et social s'est saisi, le 20 juin 2000, de la question de la « dynamique de la population active et de l'emploi : la gestion prévisionnelle des âges à l'horizon 2010 ». La commission spéciale du Plan, chargée d'établir un rapport et un projet d'avis, a désigné M. Bernard Quintreau comme rapporteur.

Afin de compléter son information, la commission a procédé à l'audition de :

Mme Christine Afriat, Rapporteur général du groupe

« Prospective des métiers et des qualifications » du Commissariat général du Plan ;

M. Daniel Atlan, Directeur des ressources humaines

d'Usinor recherche & développement ;

M. Jean-Yves Boulin, Chargé de recherche

au Centre national de la recherche scientifique ;

M. Louis Chauvel, Maître de conférences

à l'Institut d'études politiques de Paris ;

M. Géry Coomans de Brachène, Directeur de recherche

à l'Institut de sciences mathématiques et économiques appliquées ;

M. André Gauron, Conseiller-Maître

à la Cour des comptes ;

M. Hervé Le Bras, Directeur de recherche

(Ecole des hautes études en sciences sociales - Institut national d'études démographiques) ;

M. Jean Pisani-Ferry, Conseiller scientifique

au Conseil d'analyse économique ;

M. Claude Seibel, Président du groupe

« Prospective des métiers et des qualifications » du Commissariat général du Plan ;

Mme Rachel Silvera, Economiste, Maître de conférences

à l'Université Paris X ;

M. Serge Vallemont, Ingénieur général honoraire des Ponts-et-Chaussées ;

M. Serge Volkoff, Directeur

du Centre de recherches et d'études sur l'âge et les populations au travail.

Le rapporteur remercie vivement toutes les personnalités

qui se sont exprimées au Conseil économique et social.

Ses remerciements vont aussi aux personnalités qu'il a rencontrées - dont on trouvera la liste en annexe - et qui ont bien voulu lui faire part de leurs réflexions. Ils vont enfin à Mlle Sandrine Mélan, Chargée d'études en sociologie, Doctorante - Centre d'études des mouvements sociaux (EHESS) -, dont la collaboration a été précieuse, ainsi qu'à M. Géry Coomans de Brachène pour la contribution qu'il a apportée à ce document.

INTRODUCTION

La population européenne en âge de travailler, dont l'âge moyen augmente, devrait commencer à diminuer dans un horizon relativement proche, à l'échéance d'une dizaine d'années, à flux migratoires constants. L'Union européenne a fait de l'élévation du taux d'emploi (3) sa priorité, en le fixant à 70 % en 2010, avec un objectif intermédiaire de 67 % en 2005 (62 % actuellement). Dans ce cadre, celui des 55-64 ans, particulièrement faible dans l'ensemble de l'Union (37 %), devrait remonter à 50 % en 2010. C'est un défi considérable, notamment pour notre pays, marqué par un taux de chômage encore élevé et l'anémie de son niveau d'emploi pour les jeunes et les seniors. Le droit au travail pour tous, exigence individuelle, devient aussi la condition de notre développement futur et de l'avenir de notre système de protection sociale basé sur des principes de solidarité et d'égalité.

L'Europe a pourtant déjà connu dans son passé des changements démographiques brutaux, ruptures parfois dramatiques comme celle due à la guerre de 1914-1918, ou plus heureuses comme le baby-boom après la seconde guerre mondiale.

Ces changements transitoires se sont greffés sur une évolution multiséculaire, marquée par un allongement de la durée de vie. En France, l'arrivée de classes nombreuses nées à partir de 1945 sur le marché du travail a participé au laminage, par le haut et par le bas, de la pyramide des âges des salariés, sous couvert de lutte contre le chômage. Les politiques précédemment menées ont consisté à évincer les plus vieux du marché du travail, en limitant l'entrée des plus jeunes. Il est difficile d'imaginer, sauf sous forme de « scénario catastrophe », quelles seraient les conséquences de la poursuite de ces pratiques, alors que s'annoncent les départs en retraite des générations nombreuses.

Face aux mouvements de fond qui se préparent, les solutions mises en oeuvre jusqu'à présent ont-elles encore un sens ? Sera-t-il encore possible d'avoir des approches parcellisées, cloisonnées, dont on cherche parfois la cohérence d'ensemble ?

Le premier objectif de ce rapport est précisément de montrer la nécessité d'avoir une approche transversale sur la question des âges et de leur gestion prévisionnelle. Sont concernés aussi bien les conditions de travail que la démographie, l'aménagement du territoire et les politiques de préretraite...

Le deuxième objectif est de mettre en évidence les leviers sur lesquels pourront s'appuyer les orientations les plus adéquates afin de dépasser le clivage entre les âges, voire entre les générations. Il s'agit, somme toute, de valoriser - à tous les sens du mot - les capacités de chacun, quels que soient son âge et sa situation.

Les salariés âgés, comme les jeunes, ne sont pas une charge que seules des mesures spécifiques permettraient précisément d'alléger. Ce sont des richesses qui seront, et sont déjà dans un certain nombre de secteurs professionnels, de plus en plus rares.

Bien qu'étant le thème d'entrée de ce rapport, la seule question de l'emploi de ces salariés âgés, outre son aspect relatif et ambigu, ne pourrait apporter que des réponses partielles. La question du renouvellement de la population active, liée à celle d'une nouvelle approche des temps sociaux tout au long de la vie, est aussi importante. Il s'agit non plus de raisonner sur la base d'une organisation ternaire du cycle de vie, où le temps de travail est déterminant, mais à partir d'une vision plus souple des temps de la vie.

Pour répondre à ces évolutions, et afin d'asseoir les orientations et propositions de l'avis, le rapport aborde trois grands thèmes :

la situation démographique et les projections jusqu'en 2010 (chapitre I) : cette partie devrait permettre de mesurer les effets des changements démographiques, tant au niveau national qu'à celui des régions, en les intégrant bien évidemment dans le cadre européen. Au-delà des données statistiques, ce sont bien des comportements (migrations, choix d'un métier, formation, départs en retraite...) qui sont concernés et sur lesquels il conviendra de réfléchir ;

l'évolution de l'emploi et du marché du travail (chapitre II) : l'objectif du plein emploi, la remontée du taux d'emploi et son contenu sont au coeur de la réflexion sur la gestion prévisionnelle des âges. Plus que les prévisions macro-économiques, le rapport s'attache à analyser les évolutions en cours, à examiner les pratiques, et à mettre en exergue quelques exemples montrant à la fois la nécessité et l'opérationnalité d'une telle démarche ;

les conditions et les possibilités d'une gestion prévisionnelle des âges (chapitre III) : à partir des recommandations de l'Union européenne et de politiques déjà développées dans un certain nombre de pays, il est important de voir quelles sont les « réserves activables », à commencer par les salariés dits « en deuxième partie de carrière », mais en intégrant d'autres catégories (femmes, jeunes...), dans une perspective de renouvellement. Des freins existent, mais aussi des possibilités et des aspirations dont il sera nécessaire de tenir compte, notamment celles qui pourraient permettre une nouvelle répartition des temps sociaux sur le cycle de vie.

Se situer dans une démarche prospective est toujours complexe et risqué et certains scénarios élaborés dans le passé, notamment en démographie, alimentent l'humour des chercheurs d'aujourd'hui (cf. les travaux de M. Hervé Le Bras).

Sur le rôle que peut jouer la prospective aujourd'hui, un précédent rapport de notre Assemblée avait clairement précisé les choses : « Poser les bonnes questions - celles du sens et des finalités - plutôt que de fournir des réponses ; participer d'un processus continu d'acquisition et de débat des connaissances, de construction et d'accompagnement de la décision plutôt qu'éclairer en amont la décision » (4).

Concernant plus précisément le thème de ce rapport, si l'on croise les tendances lourdes (démographie, comportements collectifs...) et l'objectif d'une augmentation importante du taux d'emploi d'ici 2010, le travail de prospective doit tenir compte de ces tendances, mais aussi des choix et des démarches volontaristes qu'il conviendra de mettre en oeuvre.

Notre réflexion s'est essentiellement attachée à repérer les évolutions déjà présentes, à les mettre en perspective, afin d'identifier les possibles. Comme le souligne M. Alain Supiot, « l'observation du présent ne nous dit jamais ce que sera l'avenir : elle dévoile des avenirs imaginables qui restent à éviter ou à construire »(5).

I - HORIZON 2010 : PERSPECTIVES DEMOGRAPHIQUES ET EMPLOI

Ce rapport est élaboré au moment où sont exploités les résultats du recensement de 1999. Les travaux du Commissariat général du Plan portant sur « les effets démographiques sur l'offre de travail » (6) apportent les éléments indispensables à toute mise en oeuvre d'une politique active de gestion des âges, notamment à partir des analyses concernant l'évolution des familles professionnelles. D'autres réflexions et productions (INSEE, DARES, Conseil d'orientation des retraites...) participent de cette approche.

Pour sa part, et en complément à ces travaux, notre Assemblée a souhaité inscrire ses réflexions prospectives dans une démarche comparative européenne. Outre l'éclairage « extérieur » que cela permet d'apporter à notre situation, cette méthode s'inscrit, en termes d'appréhension des problèmes, dans la logique du processus de Luxembourg de cohérence des politiques de l'emploi au niveau de l'Union européenne.

C'est dans ce cadre que les hypothèses d'évolution du taux d'emploi sont analysées. Les effets générationnels sont importants, et nous avons essayé d'en mesurer les conséquences. Aussi importants peut-être quant aux conséquences sur l'accès à l'emploi sont les changements dans les niveaux d'éducation, sur lesquels nous avons insisté. Plein emploi et formation sont deux éléments indissociables.

Notre Assemblée a souhaité également analyser les enjeux démographiques sur le plan territorial et mesurer les conséquences possibles sur l'emploi de facteurs aussi importants que les changements des structures d'âges, les migrations ou le niveau d'éducation... Le travail a porté sur les vingt-deux régions françaises (7), niveau privilégié d'intervention des politiques publiques et des acteurs économiques et sociaux.

Avant de mesurer les hypothèses d'évolution pour les dix ans à venir, il est cependant indispensable de cerner les changements récents et la situation démographique actuelle : les risques pour l'avenir y sont inscrits, mais aussi la mesure des efforts à accomplir.

Age et emploi : le constat

1. UNE TENDANCE DE FOND : L'ELEVATION DE L'AGE MOYEN DE LA POPULATION TOTALE ET LE MAINTIEN DE DISPARITES SOCIALES

La démographie des pays industrialisés (8) est inéluctablement marquée par un vieillissement de la population. Pour la première fois dans l'histoire de ces pays, la part des personnes âgées de 60 ans et plus tend à rejoindre, voire dépasser, celle des personnes âgées de moins de 20 ans. Ainsi, dans le cas de la France métropolitaine, alors que la population a augmenté de 41,6 millions à 58,7 millions d'individus entre 1950 et 2000, les parts des 60 ans et plus et des moins de 20 ans ont connu un mouvement inversé. La part des 60 ans et plus est ainsi passée de 16,2 % en 1950 à 20,6 % en 2000 alors que la part des moins de 20 ans a baissé de 30,1 % à 25,6 % sur la même période (9).

Le vieillissement s'est amorcé de longue date en France et s'explique par deux phénomènes : la réduction des naissances et une mortalité plus tardive. C'est en premier lieu la baisse de la fécondité qui va marquer le vieillissement de la population française.

Dès la seconde moitié du XVIIIe siècle, la France se démarque de l'ensemble des pays européens et connaît une baisse progressive de ses taux de fécondité. Cette baisse tendancielle de la fécondité entraîne une diminution de la part des jeunes dans la population. La forte reprise de la natalité, accompagnée d'une baisse de la mortalité infantile, qui a été observée après la Seconde guerre mondiale - le baby-boom - n'est qu'une parenthèse dans un processus plus ancien de réduction des naissances. En effet, à partir de 1965, on observe de nouveau une baisse de la fécondité. Depuis une dizaine d'années, celle-ci est stabilisée autour de 1,8 enfant par femme (10), mais recommence à augmenter depuis deux ans, en lien avec l'amélioration de la conjoncture économique (de 1,77 en 1999 à 1,86 en 2000).

Parallèlement, depuis les années soixante-dix, la baisse de la mortalité a progressivement concerné les âges élevés. Ce recul de la mortalité aux âges avancés est ainsi devenu peu à peu un facteur déterminant du vieillissement. D'autant que l'apport migratoire, important entre 1950 et 1975, est très ralenti depuis. Ainsi, la part moins importante des plus jeunes dans la population totale bénéficie aux plus âgés dont la part augmente. En effet, il ne faut pas oublier que le vieillissement de la population est la conséquence directe de deux améliorations majeures de la condition humaine intervenues au cours des décennies récentes : d'une part, la possibilité de vivre plus longtemps et de bénéficier d'un troisième, voire d'un quatrième âge, assorti d'autre part, d'un état de santé et d'un niveau de vie convenables. Aujourd'hui, on peut être âgé, sans être invalide ou dépendant, sauf dans les toutes dernières années de l'existence. L'espérance de vie sans incapacité a ainsi, durant la période 1981-1991, progressé de trois ans pour les hommes et de 2,6 ans pour les femmes, contre 2,5 pour l'espérance de vie totale (11).

GRAPHIQUE 1 : Pyramide des âges de la France métropolitaine en 1999

La pyramide des âges prend ainsi l'allure d'une toupie inversée : rétrécie durablement à sa base en raison du déficit de jeunes, elle gonfle en son milieu du fait des générations nombreuses issues du baby-boom puis progressivement en son sommet avec le recul de la mortalité aux âges élevés.

TABLEAU 1 : Espérance de vie à trente-cinq ans par catégorie socioprofessionnelle et sexe

Champ : France métropolitaine (l'espérance de vie est arrondie à la demi-année la plus proche.) - Source : INSEE, Données sociales, 1999.

Il faut toutefois noter que des inégalités perdurent selon les milieux sociaux. Même si d'une manière globale, on vit vieux plus longtemps, tout le monde n'est pas concerné à l'identique. De fortes disparités apparaissent selon les groupes sociaux notamment entre le groupe des « cadres » et le groupe des « ouvriers ». Pour ce dernier groupe, l'espérance de vie à trente-cinq ans est plus basse. Ainsi, en 1999, pour les hommes, l'espérance de vie d'un cadre est de 44,5 ans à 35 ans et de 38 ans pour un ouvrier (cf. tableau 1). Toute réflexion sur la durée de vie au travail et hors travail doit intégrer ces données. Réduire ces inégalités est un enjeu majeur.

Il existe encore aujourd'hui des écarts importants selon le sexe et les catégories socioprofessionnelles. On sait notamment que les femmes vivent plus longtemps, et ce quel que soit la catégorie socioprofessionnelle envisagée. A 35 ans, l'espérance de vie pour les hommes est de 40 ans alors que pour les femmes, celle-ci est de 47,5 ans (cf. tableau 1).

C'est en considérant l'ensemble de ces éléments que l'on peut ensuite s'interroger sur la pertinence d'une étude approfondie des âges au travail et du renouvellement de la main-d'oeuvre dans les années à venir. En effet, le vieillissement démographique est un phénomène qui inclut trois dimensions :

d'abord, l'augmentation du nombre de personnes âgées et le déséquilibre des rapports actifs-inactifs nourrit un débat sur l'avenir des retraites ;

ensuite, l'évolution de la natalité et de la fécondité pose le problème du renouvellement de la main-d'oeuvre par les jeunes ;

enfin, le vieillissement de la population active, lié aux cohortes nombreuses du baby-boom soulève le problème de la gestion d'un personnel de plus en plus âgé qui n'est pas forcément synonyme de déclin.

Mais le paradoxe actuel est que l'on est vieux de plus en plus tard et jugé inapte au travail de plus en plus tôt. La durée de la vie active se réduit alors que l'espérance de vie sans incapacité augmente, sous réserve des inégalités socio-professionnelles constatées plus haut. Face au vieillissement progressif des actifs, il s'agit de réfléchir aux moyens de limiter cet état de fait.

L'objectif à venir serait alors celui de maintenir en activité une population vieillissante et cela, dans une perspective de plein emploi.

2. LE VIEILLISSEMENT DES ACTIFS : UNE DONNEE DE FAIT

La population active regroupe les actifs occupés et les chômeurs. Mais selon les sources utilisées - recensement ou enquête-emploi annuelle - le concept d'activité diffère, ce qui entraîne une variation dans les chiffres. En effet, selon qu'il s'agit du recensement ou de l'enquête emploi, la définition retenue pour la mesure du chômage n'est pas la même. Dans le cadre du recensement, cette mesure inclut toutes les personnes qui se sont déclarées « chômeurs », sauf si elles ont déclaré explicitement par ailleurs ne pas rechercher du travail. Dans l'enquête emploi, la mesure est plus restrictive et se base sur les critères du Bureau international du travail. On considère comme chômeur toute personne sans emploi, disponible pour en exercer un et ayant fait un acte effectif de recherche d'emploi au cours du mois précédant l'enquête. En définitive, 3 402 000 chômeurs ont été recensés, alors que les estimations effectuées à partir de l'enquête emploi donnaient un chiffre de 3 060 000 soit 340 000 de moins. L'écart entre les deux sources tient aussi au fait que l'enquête emploi ne couvre que les ménages ordinaires, et ne concerne pas les populations des communautés tels que les foyers de travailleurs. Deux sources différentes et complémentaires sont donc utilisées ici : les premiers résultats du recensement de 1999 et l'enquête emploi de mars 2001.

a) Les premiers résultats du recensement de 1999

A la lecture des résultats du dernier recensement (12), la population active résidant en France métropolitaine s'élève en 1999 à 26,5 millions. Cet effectif, qui inclut les étrangers, comprend un peu plus de 23 millions de personnes ayant un emploi (actifs occupés), 3,4 millions de personnes se déclarant chômeurs et cherchant un emploi et 85 000 militaires du contingent. En 1990, la population active était au nombre de 25,2 millions de personnes. Entre 1990 et 1999, le nombre d'actifs a ainsi progressé de 1,3 million contre 1,5 million entre 1982 et 1990.

Il existe en fait une différence marquée selon les sexes dans l'augmentation de la population active. Ce sont essentiellement les femmes qui connaissent une élévation de leur taux d'activité (13) alors que celui des hommes ne varie quasiment plus. La population active compte ainsi, en 1999, 14,3 millions d'hommes et 12,2 millions de femmes contre respectivement 14,1 millions et 11,1 millions en 1990. Cette évolution qui résulte de l'accroissement naturel de la population et d'une modification des comportements d'activité féminins s'inscrit dans une tendance de très long terme : leur entrée progressive dans le monde du travail est linéaire et s'effectue depuis bientôt trente ans. En France, l'attrait de l'activité professionnelle apparaît primordial sur le choix des femmes en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Il est désormais acquis que la norme pour les femmes est celle de l'activité professionnelle.

Plus féminisée qu'en 1990, la population active est aussi plus âgée : la tranche d'âge des 40-54 ans constitue désormais 40,6 % de la population active. Elle n'en représentait que 30 % en 1990. Les générations nombreuses du baby-boom sont entrées désormais dans la cinquantaine.

Deux éléments majeurs sont à noter. Un premier élément concerne la fin de l'activité professionnelle. Pour les hommes approchant l'âge de la retraite, la tendance à la baisse du taux d'activité est stoppée. Entre 1975 et 1990, le taux d'activité des 55-59 ans a connu une baisse, passant de 82 % à 70 % ; il est resté à ce niveau au recensement de 1999. Cette stabilisation est à relier aux nouvelles orientations publiques qui visent à limiter l'accès aux préretraites AS-FNE. On assiste peut-être également aux premiers effets de la réforme du régime général de 1993 visant à une hausse des années de cotisation pour l'accès à une retraite à taux plein (de 37,5 à 40 annuités).

Un deuxième élément concerne l'entrée sur le marché du travail. Les jeunes y accèdent plus tardivement.

Entre 1990 et 1999, le niveau de l'activité continue de baisser aux âges de l'entrée dans la vie active. En 1999, 10,9 % des hommes âgés entre 15 et 19 ans et 56,9 % des 20-24 ans sont actifs, contre respectivement 14,4 % et 67,4 % en 1990. Cette entrée plus tardive sur le marché du travail est à relativiser, eu égard aux résultats de l'enquête emploi qui souligne que cette diminution s'est effectuée au cours de la première moitié des années 90. Une inflexion est observable depuis.

TABLEAU 2 : Taux d'activité par âge, de 1990 à 1999 (en %)

Source : Recensements de la population, Insee.

Encadré 1 : La situation dans les départements d'Outre-Mer

Selon le recensement de mars 1999, les taux d'activité dans les DOM sont relativement semblables à ceux observés en France métropolitaine. Elevés au niveau des âges médians, ils sont plus bas aux deux extrémités de la pyramide des âges. Une exception apparaît toutefois concernant la tranche d'âge des 60-64 ans. Les taux d'activité y sont sensiblement plus élevés qu'en métropole, et ce quel que soit le DOM envisagé (Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion). Ainsi, pour ne citer que cet exemple, si 35,9 % des Guyanais âgés de 60 à 64 ans sont actifs, ils sont 14,9 % en métropole pour la même tranche d'âge.

En revanche, il convient d'insister sur un phénomène beaucoup plus alarmant, concernant les chiffres du chômage. Dans les DOM, les taux de chômage sont particulièrement élevés, et ce quel que soit l'âge envisagé. Ainsi, si le taux de chômage en France métropolitaine est pour l'ensemble de la population active de 12,8 % en mars 1999 selon le recensement, il dépasse le seuil des 30 % en Guadeloupe (34,2 %), Martinique (32,8 %) et Guyane (30 %). Le maximum est atteint à la Réunion avec un taux de chômage qui s'élève à plus de 40 % pour l'ensemble de la population active. Les jeunes sont particulièrement touchés par ce phénomène. A titre d'exemple, citons le cas de la Réunion, où on observe que 62 % des 20-24 ans et 48 % des 25-29 ans sont au chômage, contre 41,6 % pour l'ensemble de la population active.

Enfin, rappelons qu'en France métropolitaine, 20 % des personnes (parmi la population qui n'est plus scolarisée et est donc en âge de travailler) sont sans diplôme. Ce chiffre s'élève à 48 % en Guadeloupe, 45,5 % en Martinique, 50,5 % en Guyane et 57 % à la Réunion. Ainsi, en comparaison de la France métropolitaine, des efforts encore plus soutenus doivent être opérés vis-à-vis de la formation initiale de la population des DOM.

TABLEAU 3 : Taux d'activité par âge dans les DOM, en 1999

Source : INSEE, recensement de la population de mars 1999 - Mission INSEE du CES.

TABLEAU 4 : Taux de chômage par âge dans les DOM, en 1999

Source : INSEE, recensement de la population de mars 1999 - Mission INSEE du CES.

TABLEAU 5 : Pourcentage de personnes sans diplôme parmi la population qui n'est plus scolarisée

Source : INSEE, recensement de la population de mars 1999 - Mission INSEE du CES.

b) Les résultats de l'enquête emploi de mars 2001

En mars 2001, la population active (non compris les appelés du contingent) s'élève à 26,0 millions contre 25,1 millions en mars 1995. De mars 1995 à mars 2001, elle a ainsi augmenté de 900 000 personnes.

Parmi les facteurs explicatifs de cette augmentation, outre le facteur démographique, on retiendra la progression de l'activité féminine dont le taux d'activité (14) global est passé sur cette période de 47,2 % à 48,3 % alors que celui des hommes a stagné (de 61,3 % à 61,6 %).

Toutefois, des disparités sont à relever au sein même des actifs occupés en termes de sexe, d'âge et de catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Un nombre d'actifs occupés en augmentation, avec des disparités selon le sexe et l'âge

Entre mars 1990 et mars 2001, la population active occupée est passée de 22,1 millions de personnes à 23,7 millions. Celle-ci a ainsi connu une augmentation de 7,4 %. On observe surtout une forte hausse de l'emploi féminin, plus modérée chez les hommes. Le nombre de femmes actives occupées est passé de 9,4 millions en 1990 à 10,7 millions (+ 13,2 %) en 2001, contre respectivement 12,7 millions et 13,1 millions pour les hommes (+ 3,1 %).

En mars 2001, les structures d'âge de la population active occupée masculine et féminine apparaissent proches.

En mars 2001, les hommes actifs occupés se répartissent comme suit : 1,1 million sont âgés de 15 à 24 ans, 5,3 millions âgés de 25 à 39 ans, 3,7 millions âgés de 40 à 49 ans, 2,7 millions âgés de 50 à 59 ans et 250 000 âgés de 60 ans et plus.

GRAPHIQUE 2 : Hommes et femmes actifs occupés (non compris les militaires du contingent)

Source : Enquête emploi, mars 2001 - Graphique : Mission INSEE du CES.

GRAPHIQUE 3 : Hommes actifs occupés (non compris les militaires du contingent)

Source : Enquête emploi, mars 2001 - graphique : Mission INSEE du CES.

Chez les femmes, 770 000 sont âgées de 15 à 24 ans, 4,3 millions âgées de 25 à 39 ans, 3,1 millions âgées de 40 à 49 ans, 2,2 millions âgées de 50 à 59 ans et 220 000 âgées de 60 ans et plus.

Sur la même période, on observe une baisse de l'activité des 15-24 ans et des plus de 60 ans, tous sexes confondus. Pour les 15-24 ans, la baisse a été constante jusqu'en 1997 puisqu'on est passé de 2,2 millions d'individus en 1990 à 1,3 million en 1997. On assiste depuis à une légère remontée des effectifs de cette population, sans pour autant atteindre le niveau de 1990. Au final, on est passé entre 1990 et 2001 de 2,2 à 1,8 million d'individus. Les actifs occupés âgés de 60 ans et plus connaissent, quant à eux, une baisse régulière entre ces deux dates puisqu'on est passé de 741 000 individus en 1990 à 470 000 individus en 2001.

Ainsi, depuis 1990, le vieillissement de la population active occupée s'accélère. En 1990, les 15-24 ans et les 50 ans et plus représentaient 10,2 % et 19,5 % de la population active occupée. En mars 2001, les 15-24 ans ne représentent plus que 7,7 % de la population active occupée tandis que les 50 ans et plus en regroupent 22,8 %. En mars 2001, les actifs occupés sont concentrés dans la tranche d'âge 25-49 ans. Cependant, depuis 1995, on observe une augmentation régulière du groupe d'âge des 50-59 ans. Alors qu'ils représentaient 16 % de la population active occupée en mars 95, ils sont 18,7 % en mars 1998 et 20,8 % en mars 2001.

Des disparités fortes selon les catégories socioprofessionnelles

Il existe toutefois de fortes disparités au niveau des CSP. Entre 1990 et 2001, ce sont essentiellement les cadres et professions intellectuelles supérieures (+ 38,3 %), les professions intermédiaires (+ 16,2 %) et les employés (+ 14,8 %) qui ont connu une augmentation de leurs effectifs. Les catégories « agriculteurs exploitants » et « artisans, commerçants, chefs d'entreprise » connaissent, quant à elles, une baisse importante, respectivement de -47,7 % et -20,9 %. Chez les agriculteurs exploitants, on est ainsi passé de près de 1,2 million d'actifs occupés en mars 1990 à environ 0,6 million en mars 2001.

GRAPHIQUE 4 : Femmes actives occupées (non compris les militaires du contingent)

Source : Enquête emploi, mars 2001 - graphique : Mission INSEE du CES.

TABLEAU 6 : Evolution du nombre d'actifs occupés selon la CSP

Source : INSEE, Enquête emploi - Mission INSEE du CES.

TABLEAU 7 : Répartition des actifs occupés entre 1990 et 2001, par catégories socioprofessionnelles (en %)

Lecture : En mars 2001, les agriculteurs exploitants regroupent 2,6 % des actifs occupés contre 5,3 % dix ans plus tôt.

Source : INSEE, Enquête emploi - Mission INSEE du CES.

Ainsi, entre 1990 et 2001, les catégories « agriculteurs exploitants » et « artisans, commerçants, chefs d'entreprise » sont passées de 13,6 % à 8,7 % de la population active occupée. Les catégories « cadres, professions intellectuelles supérieures », « professions intermédiaires » et « employés » sont, quant à elles, à la hausse (cf. tableau 7).

Par ailleurs, les structures d'âge sont fortement différenciées selon la catégorie socioprofessionnelle :

chez les « agriculteurs exploitants » et les « artisans, commerçants, chefs d'entreprise », la population active occupée est plus âgée que la moyenne et ce depuis 1990 ; en mars 2001, 42 % des « agriculteurs exploitants » et 38 % des « artisans, commerçants, chefs d'entreprise » sont âgés de 50 ans et plus ;

chez les « cadres et professions intellectuelles supérieures », la population active occupée est plus âgée que la moyenne ; en mars 2001, 30 % des « cadres et professions intellectuelles supérieures » sont âgés de 50 ans et plus (27 % entre 50 et 59 ans) ;

chez les « professions intermédiaires » et les « employés », on observe une évolution dans la moyenne ;

le cas des ouvriers est particulier : si la population apparaît relativement jeune, il faut cependant remarquer que ceci est dû au fait que la plupart des anciens sont déjà partis en préretraite. C'est essentiellement pour cette catégorie que 54 % des « ouvriers » ont moins de 40 ans.

Un vieillissement plus marqué dans certains secteurs d'activité

La situation démographique n'est toutefois pas homogène entre les différents secteurs de l'économie. Dans certains secteurs ou branches professionnelles, il existe un déséquilibre massif de la répartition par âge du personnel. La main-d'oeuvre se concentre sur une tranche d'âge étroite (45-55 ans), au lieu d'être régulièrement répartie entre les divers âges, d'où un problème de relève qui risque de ne pas être assurée convenablement. De plus, les travailleurs âgés sont parfois concentrés dans des secteurs anciens où le travail physique et pénible est important et leur absence de mobilité leur interdit de pénétrer des secteurs d'activité où leurs capacités et leurs qualités seraient plus employables.

TABLEAU 8 : Actifs occupés en mars 2001 par secteur d'activité et âge

Source : INSEE, Enquête emploi, mars 2001.

Ainsi, les secteurs âgés de l'agriculture, de l'industrie automobile, des activités financières ou immobilières s'opposent aux secteurs jeunes des services aux entreprises, des services aux particuliers et du commerce (notamment le commerce de détail, l'hôtellerie, la restauration) et les industries agricoles et alimentaires. En mars 2001, 26,8 % des actifs occupés dans les activités immobilières, 25,9 % dans l'industrie automobile et 25,8 % dans l'agriculture sont âgés de 50 à 59 ans, contre 20,8 % pour l'ensemble des actifs occupés de ce groupe d'âge. A l'opposé, 12,1 % des actifs occupés dans le secteur du commerce, 12,0 % dans l'agriculture et 10,9 % dans les services aux entreprises et aux particuliers sont âgés de 15 à 24 ans, contre 7,7 % pour l'ensemble des actifs occupés de ce groupe d'âge.

Cette situation s'explique par la variété des pratiques de recrutement et de gestion du personnel. Les secteurs vieillissants sont généralement constitués d'administrations ou de grandes entreprises privées ou publiques, qui ont recruté massivement dans les années 60-70 et dans une moindre mesure par la suite. Il s'agit d'entreprises dans lesquelles règnent les principes de forte garantie de l'emploi et de promotions à l'ancienneté, avec une très forte incitation à demeurer dans l'entreprise ou du moins le même secteur d'activité.

De même, si la situation dans la construction automobile est particulièrement dégradée, elle n'est pas unique. Cette situation s'explique par l'absence de recrutements de jeunes simultanément à l'utilisation de dispositifs de cessation anticipée d'activité pour les anciens et par l'insuffisance de mobilité aux âges moyens (la rotation de la main d'oeuvre est plus rapide dans la fonderie, le travail des métaux ou les industries agroalimentaires).

Or, les études ergonomiques (15) ont montré que les structures d'âge, telles qu'elles se présentaient il y a dix ou quinze ans dans les différents secteurs, permettaient de faire face à certaines contraintes de travail par leur répartition différenciée selon les âges, à partir de deux grands modèles : sélection-réaffectation dans un secteur comme l'automobile et plutôt sélection - exclusion dans l'électronique ou l'habillement. Dans le premier cas, l'existence de postes de travail hors chaîne permettait la réaffectation des salariés éprouvant des difficultés pour tenir sur la chaîne avec l'avance en âge. Dans le deuxième cas, les fortes exigences de vitesse et de précision étaient assurées grâce à un recrutement de très jeunes ouvrières et au départ de beaucoup d'entre elles avant 30 ans. Ces formes de sélection sur l'âge sont désormais remises en question. Dans l'automobile, la raréfaction des postes hors chaîne et la généralisation des contraintes de flux ont considérablement réduit les possibilités de réaffectation des salariés qui éprouvent des difficultés à « tenir » sur la chaîne. Dans le textile et l'habillement, en raison à la fois de la dégradation du marché du travail et des transformations des comportements d'activité, les sorties des jeunes mères vers l'inactivité professionnelle, autrefois très fréquentes, se raréfient alors que gonflent celles vers le chômage.

La tendance au vieillissement global des effectifs dans les années à venir pose dans ce cas problème. Non seulement les grandes entreprises et les administrations mais également les PME doivent dès à présent réfléchir à la mise en place de nouvelles organisations et à un réaménagement des postes de travail visant au maintien des salariés vieillissants dans leurs postes de travail en leur permettant à la fois de continuer à conforter leurs connaissances et à valoriser l'expérience acquise.

La France dans l'environnement européen

1. VERS UN EFFET REDUIT DE LA DEMOGRAPHIE SUR LA POPULATION ACTIVE

Dans le temps long des trois derniers siècles, les sociétés du continent européen sont en train de glisser d'une situation d'abondance démographique à une situation de rareté démographique. Au plan de la population en âge de travailler, cela se traduit par une décélération progressive de la croissance, qui sera suivie par une décroissance, pour la majorité des pays européens, sur les années 2000-2020. La décennie à venir, où il n'y a quasiment plus d'apport, mais où la décroissance n'est pas encore entamée, peut donc être qualifiée, pour ce qui est de la population active, de période de neutralité démographique.

Le premier point important à noter tient au fait que ce problème concerne l'Union européenne dans son ensemble. Le graphique 5 montre que si la croissance des deux indicateurs devrait se poursuivre aux Etats-Unis sur le prochain quart de siècle, le Japon devrait connaître, lui, une érosion très sensible de sa population en âge de travailler. Or, pour les Etats-Unis comme pour le Japon, les taux d'emploi ont déjà atteint la zone du maximum, soit 75 %, mettant l'évolution de l'emploi sous la contrainte directe de l'évolution démographique. A l'opposé, l'Union européenne connaît un taux d'emploi de l'ordre de 62 % (1999), ce qui lui laisserait encore des réserves activables susceptibles d'assurer près d'une trentaine de millions d'emplois supplémentaires d'ici 2025.

GRAPHIQUE 5 : Population totale et population en âge de travailler

Source : ISMEA [données : Eurostat, 2000, Demographic Projections (Baseline scenario) ; ONU, 1998 Revision (Medium variant). Pour la France : INSEE, Projections démographiques 2001 (Scénario central)].

GRAPHIQUE 6 : Population en âge de travailler (15-64 ans)

A l'intérieur de l'Union, on observe une large diversité des évolutions parmi les Etats membres. Le graphique 6, relatif aux évolutions de la population en âge de travailler - soit les 15-64 ans - montre que le Royaume-Uni et la France connaîtraient encore un reliquat de croissance avant l'érosion, alors que l'Allemagne, l'Espagne et l'Italie verraient l'érosion s'accentuer dès cette décennie.

On se retrouve ainsi à la croisée de deux évolutions : l'une qui découle des évolutions démographiques proprement dites, l'autre qui découle des capacités acquises à insérer tel ou tel groupe d'âge sur le marché du travail. Ainsi doit-on considérer que l'évolution de la population active ne répond aux évolutions démographiques qu'à l'intérieur des marges fournies par une structure donnée des taux d'activité par genre et par âge. En appliquant les taux d'activité par genre et par groupes décennaux d'âge (15-24, 25-34...) de l'année 1999-2000 à la population de 2010, on obtient alors une projection de population active en 2010 ne tenant compte que de la seule évolution démographique. Le graphique 7 illustre ces projections à l'horizon 2025, et fait apparaître des régressions sensiblement plus marquées qu'elles ne le sont en considérant la seule population en âge de travailler. L'Union européenne verrait sa population active, pour autant qu'elle ne répondrait qu'aux seules évolutions démographiques, plafonner à l'indice 102,2 (base 100 en 1999) en 2007. La France verrait sa population active plafonner à l'indice 101,2 en 2008-2010, avant d'entamer une régression qui l'amènerait sous son niveau de 1999 dès 2015, toujours ceteris paribus (16) (cf. encadré 2 ci-après). Ici encore, on retrouve trois grands pays européens, soit l'Allemagne, l'Italie et l'Espagne avec des régressions beaucoup plus marquées, de même que l'Autriche, la Belgique et la Finlande. Il faut également noter que dans un cas comme l'Italie, les différences régionales sont fortes, les régions du nord du pays devant connaître des régressions spectaculaires.

TABLEAU A : Evolution des indices démographiques par pays de l'union européenne

Source : ISMEA [données : Eurostat, 2000 Demographic Projections (Baseline scenario) ;

INSEE, Projections démographiques 2001 (Scénario central)].

GRAPHIQUE 7 + TABLEAU B : Population active évoluant par strict effet démographique (Soit à taux d'activité constants de 1999 par genre et groupe décennal d'âge)

Source : ISMEA

[données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail ; Eurostat, 2000 Demographic Projections (Baseline scenario)].

Encadré 2 : L'année du maximum démographique de la population active

L'année 2006 est couramment évoquée comme celle du sommet démographique de la population active (17). Cela remonte aux travaux menés, autour de 1996, sur le sujet et qui désignaient 2006 comme étant l'année du maximum (18). Or, selon les calculs que l'on effectue aujourd'hui, cette année du maximum se situe entre 2007 pour l'INSEE et 2011 pour Eurostat. Ces glissements s'expliquent par des modalités de calcul légèrement différentes. Les méthodes de calcul utilisées reposent toutes sur l'application de taux d'activité constants à des groupes (par tranche d'âge et par sexe). Les résultats sont donc variables en fonction :

des projections démographiques de base retenues (population en âge de travailler), projections Eurostat 2000 (19) ou INSEE 2001 ;

du niveau des taux d'activité, les taux utilisés pour les calculs de 1996 étant moins élevés que les taux actuels puisque la conjoncture s'est nettement améliorée entre les deux dates, entraînant de nouvelles entrées sur le marché du travail parallèlement à la diminution du chômage. De plus l'INSEE prend en compte les actifs de 65 ans et plus alors qu'Eurostat s'en tient au groupe de 15 à 64 ans « consacré » par les objectifs de Lisbonne. Si la conjoncture continuait à s'améliorer, de nouveaux calculs effectués dans l'avenir, à partir de taux d'activité qui seraient plus élevés, pourraient encore faire évoluer la date de ce maximum ;

de l'étendue des groupes d'âge. Selon le modèle, on utilise soit des groupes quinquennaux (INSEE), soit des groupes décennaux (Eurostat). Compte tenu de l'hétérogénéité des taux d'activité par âge détaillés pour les 55-65 ans, cela a pour conséquence des résultats légèrement différents aussi bien pour le montant du maximum que pour la date à laquelle on l'obtient.

GRAPHIQUE

C'est, dans tous les cas, à partir de 2007 que la croissance attendue de la population active se ralentit fortement pour, au mieux, atteindre un palier en fin de décennie. Cela signifie que l'ampleur du maximum peut être estimée avec une certaine précision mais que la date à laquelle il sera obtenu reste incertaine. Dans ces conditions, la prudence impose de placer aujourd'hui ce maximum à la fin de la prochaine décennie, sans plus de précision.

Pour autant, cette année du maximum de la population active ne pourra guère reculer très au-delà de 2011 (dans l'hypothèse où la France porterait son taux d'activité à 80 % en 2010 - ce qui est le niveau danois aujourd'hui - sa population active devrait passer de 26 à 32 millions de personnes). Seuls des changements très importants de comportements sur le marché du travail ou en matière d'immigration pourraient compenser la baisse de la population en âge de travailler.

Ces évolutions au cours de la décennie à venir sont en rupture très nette sur les deux ou trois décennies passées. Considérant la France, le graphique 8 (20) donne à voir que l'apport démographique à la population active, après l'épisode des retours d'Algérie en 1962-63, s'est considérablement gonflé au début des années 1970, approchant alors 300 000 personnes par an - afflux liés à l'arrivée des nombreuses cohortes de baby-boomers sur le marché du travail, alors que les cohortes réduites de 1914-18 allaient le quitter. L'afflux net annuel a oscillé entre 200 et 250 000 entre le milieu des années 1970 et le milieu des années 1980, puis entre 100 et 200 000 jusqu'à ces dernières années. L'afflux annuel n'est déjà plus que marginal, avant le retournement de la prochaine décennie.

Le graphique 9 (21), qui indique l'évolution de l'apport démographique à la population active au plan de l'Union européenne à quinze, montre également l'ampleur des ajustements. Dans les années 1985-90, la croissance soutenue de l'emploi, avec deux millions d'emplois additionnels par an, a pu ramener à l'emploi un certain nombre de chômeurs - de l'ordre de deux millions en valeur nette sur l'ensemble de la période.

L'apport démographique stricto sensu a été de l'ordre de 5 millions de personnes auxquelles se sont ajoutées quelque 3 millions de personnes antérieurement sans activité professionnelle - surtout des femmes. Dans la première moitié des années 1990, l'emploi fut au total réduit (- 1,7 million sur cinq ans). Le chômage augmenta à nouveau (+ 3,2 millions). Comme la démographie amenait encore 4,3 millions de personnes sur le marché du travail, l'équilibre s'est fait en rejetant 2,8 millions de personnes hors du statut d'actif, par le biais de la retraite anticipée, et, pour les jeunes, de l'entrée retardée sur le marché du travail. La fin des années 1990, marquée par le retour à la création d'emplois (+ 9,1 millions sur cinq ans), voit le chômage se réduire (-3,2 millions), mobilisant en outre un apport démographique en décélération (+2,9 millions) et un complément d'inactifs de 3 millions.

Pour la période 2000-2005, en escomptant que la création d'emploi respecte la tendance impliquée par l'accord de Lisbonne - soit amener le taux d'emploi de 62,1 % en 1999 à 70 % en 2010 -, l'Union devrait à nouveau créer de l'ordre de 2 millions d'emplois par an, soit de l'ordre de 10 millions en cinq ans. Ceci pourrait déjà rendre un emploi à 2 à 3 millions de chômeurs. Mais faute de disposer encore d'un solde démographique favorable - à peine 100 000 personnes par an pour les Quinze - il sera cette fois impératif de rappeler les inactifs, les femmes étant ici en tête de liste, et de ralentir les sorties. Et la configuration serait très semblable pour la deuxième moitié de la décennie, avec cette fois un afflux démographique qui passerait à des valeurs négatives (22), et l'obligation conséquente d'activer encore davantage les inactifs et de ralentir les départs anticipés. Ceci signifie bien que, de manière générale, l'Union ne pourra plus s'en remettre à de larges afflux démographiques, mais qu'elle devra promouvoir l'employabilité au sein d'une population en âge de travailler dont l'effectif s'approche lui-même d'un maximum.

GRAPHIQUE 8 : Apport démographique annuel à la population active 1951-2015 en France (en milliers de personnes)

Effet démographique sur la population active calculé sur la base des taux d'activité par sexe et année d'âge, de 1983 pour la période 1950-1994

et de 1995 pour la période 1995-2015. Source : ISMEA.

GRAPHIQUE 9 : UE-12 et UE-15, estimation du rôle respectif de l'effet démographique et de l'effet de participation dans l'évolution de la population active (1985-2000) et impact sur la participation (2000-2015)

Source : ISMEA

TABLEAU C : Hypothèse d'emploi et de chômage pour l'avenir

Pour la France, le schéma des quinze dernières années est assez semblable à celui de l'Union européenne, comme le montre le graphique 10. La principale différence tient dans la persistance, à la fin des années 1990, d'un afflux démographique significatif, qui a retardé la décrue du chômage, malgré le dynamisme de l'emploi en fin de période. Par contre, pour la décennie à venir, on retrouve le même schéma de l'accession à la neutralité démographique, à laquelle correspondra une meilleure réactivité du chômage par rapport à la conjoncture d'emploi. Mais en même temps, ceci suggère que la croissance de l'emploi dépendra ici aussi, et dans une mesure sans précédent, de la capacité à relever les taux d'activité, donc à élargir l'employabilité de la population en âge de travailler.

GRAPHIQUE 10 : Décomposition des variations de la population active en France (1987-2010) (exprimé en % de la population active de début de période)

Lecture : A + B = C + D (A = variation par effet démographique ;

B = variation par effet de participation ; C = variation de l'emploi ; D = variation du chômage).

Source : ISMEA [données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail ;

INSEE, Projections démographiques 2001 (Scénario central)].

2. LA PROGRESSION DU TAUX D'EMPLOI

Si l'on compare la situation et les perspectives de taux d'emploi (23) de la France à celles des autres Etats membres, on doit observer tout d'abord que le taux d'emploi français est à ce jour extrêmement proche du taux moyen, soit autour de 62 %, en 2000, comme le montre le graphique 11.

GRAPHIQUE 11 : Taux d'emploi de la population des 15-64 ans en Europe, 1995-2000

(exprimé en %)

Données 1999 pour Allemagne, Grèce, Irlande, Luxembourg, Pays-Bas et Union européenne.

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

La France se situe ainsi à mi-chemin des pays méditerranéens (à l'exception du Portugal) et des pays nordiques. En Italie, en Espagne, en Grèce, les taux d'emploi demeurent dans la zone des 54-55 % ; dans les pays nordiques, les taux d'emploi s'étagent de 68 % en Finlande, à 76,5 % au Danemark : taux d'emploi maximum actuel au sein de l'Union - auxquels il faut joindre le Royaume-Uni et les Pays-Bas, au-delà de 70 %, et l'Autriche autour de 68 %.

En prospective, on peut observer comment, d'une part, une croissance donnée de l'emploi et, d'autre part, une évolution donnée de la population en âge de travailler, imposent un rythme de changement aux taux d'emploi. Le graphique 12 montre, pour la France, que même l'absence totale de croissance de l'emploi entre 2000 et 2010 ne détériorerait plus que marginalement le taux d'emploi, par défaut de croissance de la population figurant au dénominateur : il suffirait de 0,5 % de croissance de l'emploi pour maintenir stable le taux d'emploi. Avec 1 % de croissance annuelle de l'emploi, le taux d'emploi s'approcherait des 65 % en 2010. Et un taux de 1,8 % de croissance de l'emploi (environ 400 000 emplois par an) amènerait la France dans la zone des 70 %. L'objectif de Stockholm pour 2010, soit 50 % de taux d'emploi pour les seuls 55-64 ans (total hommes + femmes) impliquerait 2,3 millions d'emplois additionnels dans ce groupe d'âge, soit la moitié des 4,6 millions d'emplois additionnels requis par l'objectif général des 70 % (24).

Pour arriver à ce taux de 70 %, à cet horizon, le taux d'activité devrait au demeurant se relever de manière sensible par rapport à sa tendance (25), et manifester une flexibilité considérablement accrue. A défaut d'un tel relèvement des taux d'activité par rapport à leur pente des dernières années, même un taux de croissance annuelle de l'emploi réduit à 1 % sur la décennie aboutirait à un marché du travail extrêmement tendu, avec un chômage qui reviendrait, dans cette hypothèse d'activité non flexible de demi-million de personnes, soit à moins de 2 % de la population active.

GRAPHIQUE 12 : Taux d'emploi (population de 15-64 ans) 1983-2000.

Projection selon trois scénarios d'évolution de l'emploi - 2001-2010

Source : ISMEA [données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail ; INSEE, Projections démographiques 2001 (Scénario central)].

Comparant ces perspectives françaises à celles des autres Etats membres, on observe que la France demeurerait en 2010 encore loin de la zone de taux d'emploi maximum de 75-77 %, comme le montre le graphique 13. Le Danemark, qui s'y trouve déjà, ne semble plus disposer de marge de croissance de l'emploi, avec des projections démographiques qui montrent une stabilité de la population en âge de travailler à l'horizon des dix années à venir. Cela y placerait la croissance économique dans la dépendance exclusive des progrès de productivité du travail. L'Autriche, la Finlande, les Pays-Bas, le Portugal, la Suède et le Royaume-Uni se retrouveraient tous proches des 75 %, avec seulement 1 % de croissance annuelle de l'emploi sur dix ans. L'Allemagne s'en approcherait rapidement - aidée par l'érosion sensible de la population en âge de travailler. Avec toujours 1 % annuel de croissance de l'emploi, la Grèce, l'Italie, l'Espagne, l'Irlande, le Luxembourg et la Belgique viendraient compléter, avec la France, le groupe des pays à taux d'emploi bas, soit inférieur à 65 %. Ce seraient alors ces pays qui constitueraient le réservoir européen de croissance de l'emploi, pour peu que ni l'érosion de la population en âge de travailler ni son vieillissement ne soient trop rapides - comme par exemple en Italie du nord.

GRAPHIQUE 13 : Taux d'emploi en 2010 selon trois scénarios de croissance de l'emploi

(soit 0 %, 1 % et 2 % de croissance de l'emploi par an, à partir de 1999-2000)

Source : ISMEA [données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail ;

Eurostat 2000, Demographic Projections (Baseline scenario)].

GRAPHIQUE 14 : Changement de la force de travail par groupe d'âge 1990-2000

Projection 2000-2010 (scénario des taux d'activité non flexibles)

Source : ISMEA [données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail ;

INSEE, Projections démographiques 2001 (Scénario central)].

3. LE VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION ACTIVE OCCUPEE

Dans le scénario de l'activité non flexible (cf. graphique 12), la population active française ne progresserait, en définitive, que de 164 000 personnes entre 2000 et 2010, soit un accroissement total de 0,6 % sur toute la période. Le graphique 14 montre comment, dans ce scénario minimaliste, la croissance des actifs se répartit par âge en France. Les évolutions les plus caractéristiques se distribuent aux deux bouts de la population en âge de travailler. A l'entrée, dans cette perspective (26), il y aurait une poursuite de la diminution des effectifs, avec une baisse sur dix ans de 10 % des actifs de 15-24 ans, et une hausse de 35 % de ceux de 55-64 ans. Ces variations sont évidemment dues, plus qu'à l'évolution très progressive des taux d'activité par âge de la projection, à l'évolution proprement démographique. Par excellence, la croissance des actifs de 55-64 ans entre 2000 et 2010 reporte simplement celle des actifs de 45-54 ans dans la décennie précédente, et elle n'est que le reflet de la progression en âge des cohortes nombreuses du baby-boom de l'après-guerre.

Ce sont évidemment, pays par pays, les évolutions démographiques antérieures qui reportent ici leurs effets (voir graphique 15). Par exemple, c'est le caractère particulièrement massif du baby boom en France qui promettait une forte croissance de l'effectif des 55-64 ans sur la période 2000-2010 - la Finlande, les Pays-Bas et l'Irlande présentant aussi de forts accroissements. A l'opposé, les sous-natalités d'après 1945 en Allemagne, en Autriche, en Italie et en Grèce y limitent l'ampleur des processus de vieillissement à l'horizon des dix prochaines années. Pour l'Allemagne, il faut noter que la forte natalité de la fin des années 1930, jusqu'en 1941, a déjà porté ses effets quant au vieillissement de la population active, et que le baby boom des années 1960 ne relancera le processus que dans les années 2010-2020.

De portée encore plus considérable pour les années à venir, l'évolution des effectifs de jeunes entrants sur le marché du travail dépend évidemment des évolutions de la natalité au cours des dernières décennies. On ne peut manquer d'être impressionné, pour ce qui est des pays méditerranéens, par l'ampleur des réductions, entre 2000 et 2010, des effectifs entrants : dans la péninsule ibérique, dans les régions du nord de l'Italie, en Grèce, les baisses régionales s'étagent entre 15 % et 40 %, et même plus de 40 % dans le nord-ouest espagnol. Ailleurs en Europe, on ne trouve de croissance supérieure à 10 % sur la décennie qu'au Luxembourg et en Suède, et, s'en approchant, les Pays-Bas et le Royaume-Uni. De l'Autriche à l'Allemagne, de la Belgique à la France, on ne trouve, selon les projections les plus récentes, que des résidus de croissance. Mais dans quasiment tous les cas, les points bas de fécondité atteints au cours des années 1990, en même temps que déclinaient les taux de migration nette, se paieront du déclin des effectifs entrants sur le marché du travail dans la deuxième décennie du siècle.

Il faut donc prêter la plus grande attention à la manière dont les évolutions se combinent au cours de la décennie à venir : d'un côté le glissement abrupt de la structure d'âge et, de l'autre côté, une croissance même faible de l'emploi vont imposer une mutation des comportements de grande ampleur. Globalement, il ne s'agira plus de fonctionner sur les facilités qu'offrait une abondance de jeunes pour gérer les à-coups de l'emploi, mais bien de mobiliser les réserves tout au long de la vie active.

A cet égard, le graphique 16 montre qu'au sein de l'Union européenne plusieurs modèles coexistent. Ils peuvent se caractériser par le niveau de mobilisation dans les trois segments du marché du travail où les adaptations se font : les jeunes, les femmes d'âge intermédiaire et les travailleurs vieillissants, soit hommes soit femmes. En fonction du niveau acquis de mobilisation sur ces segments et des évolutions proprement démographiques des effectifs par genre et par âge, ces différents modèles se retrouvent dans l'obligation d'orienter la mobilisation vers tels ou tels groupes. Nous verrons qu'en outre ils risquent de voir plafonner la croissance globale de l'emploi, en fonction de l'évolution de ces réserves mobilisables. Trois modèles principaux peuvent être dégagés : le modèle nordique, le modèle rhénan et le modèle méditerranéen.

GRAPHIQUE 15 : Evolution des effectifs de 15-24 ans et de 55-64 ans, de 2000 à 2010

(exprimé en % de variation)

Source : ISMEA [Eurostat 2000, Demographic Projections (Baseline scenario) ;

INSEE, Projections 2001 (Scénario central)].

GRAPHIQUE 16 : Les progressions des taux d'emploi par genre

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les Forces de travail).

Par ordre de lecture : l'Union européenne des 15 Etats-membres, la France, le Royaume-Uni, l'Allemeagne et les Pays-Bas (page suivante).

Le modèle nordique concerne les trois pays scandinaves de l'Union, ainsi que le Royaume-Uni - auxquels on pourrait rattacher le Portugal. La caractéristique la plus générale concerne le haut niveau de mobilisation sur l'ensemble des segments de la population active. Le deuxième trait, lié au premier, touche au plafonnement de la croissance de l'emploi qu'il est possible d'envisager à l'horizon des dix à quinze prochaines années. Il a été dit plus haut que le Danemark ne verrait plus s'ouvrir quasiment aucune possibilité de croissance de l'emploi. Les deux autres pays scandinaves, le Royaume-Uni et le Portugal ne pourraient envisager au mieux qu'une croissance de l'emploi comprise entre 1 et 1,4 % par an.

Quelques sous-modèles sont patents. Le Danemark et le Royaume-Uni montrent des taux d'emploi particulièrement élevés pour les jeunes (67 % pour les 15-24 ans au Danemark, 56 % au Royaume-Uni, en 2000) - liés à des départs précoces du domicile parental et au cumul des études et d'un emploi à temps partiel. Le graphique 17 illustre ce phénomène, montrant la précocité, dans ces deux pays, de l'âge moyen d'entrée sur le marché du travail. Par rapport au Danemark, la France montre un écart très net : les jeunes hommes entrent sur le marché du travail 3,8 ans plus tard (données 1998), les jeunes femmes 2,8 ans plus tard. Le Danemark se retrouve ainsi avec un taux d'emploi des jeunes hommes de 15-19 ans à plus de 60 %, contre 25 % en moyenne pour l'Union Européenne, et seulement 13 % en France. Pour les jeunes femmes de 15-19 ans, le taux d'emploi est à 59 % au Danemark, à 20 % en moyenne des Quinze, à 6 % en France (données 1999). Le lien est évident avec l'âge auquel on quitte le domicile parental : la moitié des jeunes hommes l'ont quitté, au Danemark, à 21 ans ; cet âge est relevé, pour la même proportion, à 24 ans en France, et à plus de 29 ans dans les trois pays méditerranéens (1999). Pour les jeunes femmes, cet âge auquel la moitié aura quitté le domicile parental est respectivement de 20 ans au Danemark, de 21 ans en France, de 25 à 27 ans dans les pays méditerranéens. La diversité des pratiques nationales pour gérer cette sortie des études et l'entrée sur le marché du travail, en même temps que l'observation des résultats en termes de niveaux moyens d'éducation, interdisent d'en désigner une seule comme étant la pratique optimale (27).

GRAPHIQUE 17 : Age moyen d'entrée sur le marché du travail dans l'Union Européenne 1988-1998 (1er graphique : Hommes, 2e graphique : Femmes)

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

GRAPHIQUE 18 : Age moyen de départ du marché du travail

dans l'Union européenne, 1988-1998

(1er graphique : Hommes, 2e graphique : Femmes)

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

A l'autre extrémité, la Suède présente un sous-modèle marqué par le maintien tardif sur le marché du travail : le taux d'emploi des 55-64 ans y est, en 2000, de 67 % pour les hommes, de 62 % pour les femmes (respectivement 33 et 26 % en France en 2000, 47 et 27 % en moyenne de l'Union en 1999). On retrouve, bien entendu ces écarts relatifs en observant l'âge moyen de sortie du marché du travail (voir graphique 18) : cet âge était, en 1998, de 61,6 ans pour les hommes - soit 3,1 ans plus tard qu'en France - et de 60,5 ans pour les femmes - soit 4,5 ans plus tard qu'en France. Le lien est à faire, comme nous le verrons plus loin, avec le haut niveau d'éducation qui caractérise le pays, mais aussi, pour ce qui est des femmes en particulier, avec un système national de sécurité sociale qui individualise les droits tirés de l'exercice d'un emploi.

Le Portugal se trouve agrégé à ce modèle nordique, bien qu'il parte de bases évidemment très différentes. Le pays a vu se développer le travail des femmes dès les années 1960, en même temps que se développait l'émigration des hommes vers d'autres Etats européens - avec en outre l'effet de conscriptions longues. En outre, le pays présente de fortes différences régionales. L'ensemble fournit un cas atypique.

Dans l'ensemble des pays du modèle nordique, il est patent que l'activation doit désormais porter au premier chef sur les femmes. Sauf à y réduire la part de temps partiel, il ne reste que des réserves marginales dans les âges féminins intermédiaires, de 30 à 50 ans. Mais le Danemark a déjà montré au cours de la dernière décennie comment réaliser les seules hausses de taux d'emploi qui demeuraient à portée, et qui concernaient les femmes de plus de 50 ans. Ce recours-là verra son importance croître, y compris pour les autres pays du modèle nordique. Il est ainsi frappant de voir comment ce groupe des 55-64 ans, formant la dernière génération d'âge actif qui est née avant 1945, est aussi celui qui, globalement, a peu bénéficié de l'extension de l'éducation de masse, dont la trace apparaît très nette dès la génération suivante. Mais c'est aussi ici que la discrimination sur l'âge en matière d'accès à la formation permanente demeure la moins marquée.

Le deuxième modèle est le modèle rhénan, comprenant la France, la Belgique, le Luxembourg, l'Allemagne, l'Autriche et, à un degré moindre, les Pays-Bas. Le trait général du modèle rhénan est celui d'une forte sélection par l'âge, avec une tendance à concentrer l'emploi sur les âges intermédiaires, soit de 25 à 54 ans, avec une entrée tardive des jeunes et une sortie précoce des travailleurs vieillissants. En observant que les jeunes sont intégrés plus rapidement en Allemagne, en Autriche et aux Pays-Bas qu'en France, en Belgique et au Luxembourg, il y a lieu de considérer que l'on n'est nulle part autant que dans ces trois derniers pays aussi proches d'un scénario du travail réparti sur une plage de 30 ans allant de 25 à 55 ans : la part de ceux-ci dans l'emploi total y était en 1999 de 86 %, contre 78 % pour l'ensemble des autres pays de l'Union.

Les Pays-Bas présentent la particularité souvent commentée d'un développement considérable du temps partiel. Celui-ci impliquait, en 1999, 68,5 % de l'emploi féminin et 17,4 % de l'emploi masculin. Au cours des dernières années, l'emploi féminin a glissé progressivement d'un temps partiel court vers un temps partiel long. Autre particularité des Pays-Bas : le caractère brutal de la sélection par l'âge, avec 800 000 « quinquas » placés en régime d'incapacité (28).

Il faut aussi remarquer que si l'âge moyen d'entrée sur le marché du travail demeure plus tardif pour les hommes par comparaison aux femmes, l'écart tend à se réduire : en moyenne des Quinze, il était de 2,7 ans en 1988, mais de 1,4 an en 1998. Mais si l'entrée plus tardive semble concerner tous les Etats membres pour ce qui est des femmes, il n'en va pas de même pour les hommes, avec la Belgique, les Pays-Bas et l'Italie montrant une tendance inverse. La question est évidemment celle de savoir si le retard pris à l'entrée va se maintenir, ou s'il va se réduire. L'allongement des études est-il réversible ? Le modèle des études poursuivies conjointement à un emploi va-t-il s'étendre ? On trouve en Allemagne, comme au Danemark, un âge médian des étudiants du supérieur qui est monté en 1997 à 26 ans, alors que la France se situait dans le bas de la fourchette, soit à 22 ans (29). Les évolutions récentes des taux d'emploi des jeunes ne disent pas s'il s'agit d'une réaction conjoncturelle ou d'une inversion durable des tendances. La France a ainsi vu le taux d'emploi des 15-24 ans remonter en 2000 d'un sixième par rapport aux minima de 1997, passant de 26,8 à 31,4 % pour les hommes et de 21,9 à 25,2 % pour les femmes, avec des parts de temps partiel qui semblent ne croître que lentement. L'évolution ultérieure de ces taux d'emploi ou d'activité des jeunes constitue l'une des inconnues majeures de l'offre de travail dans les années à venir. La seule conclusion claire qui se dégage de ces évolutions récentes porte sur le niveau appréciable de flexibilité des paramètres de l'offre de travail, qui devrait décourager les projections trop mécaniques sur la base des comportements passés.

Mais au total, le modèle rhénan dispose encore de réserves sur ses trois faces de flexibilité : les jeunes, les femmes d'âge intermédiaire, les travailleurs vieillissants. C'est néanmoins sur ce dernier segment que, le vieillissement aidant, les réserves majeures semblent se trouver. Pour la France, où l'on a vu l'importance de la croissance actuelle des effectifs de « quinquas », on peut ainsi estimer qu'à l'horizon 2010, la moitié de l'emploi additionnel devra être dévolu à des « quinquas », contre un quart aux jeunes de moins de 30 ans, et un quart aux femmes de 30 à 50 ans, à condition de prêter aux taux d'activité une certaine flexibilité.

Enfin, le modèle méditerranéen, avec un taux d'emploi global qui demeure à la traîne, garde comme caractéristique principale la concentration de l'emploi sur les hommes de 25 à 54 ans, avec des taux d'emploi faibles à très faibles sur les trois faces de flexibilité. La croissance de l'emploi peut ici se nourrir de la mobilisation sur ces trois faces et les évolutions récentes montrent que les progrès rapides se font par les femmes d'âge intermédiaire. Si le modèle est fortement menacé à l'échéance de deux décennies par des érosions démographiques très marquées, le niveau encore bas des taux d'emploi laisse encore des marges de manoeuvre appréciables à l'horizon 2010.

4. UNE APPROCHE QUALITATIVE : LES EFFETS DE LA FORMATION

L'indicateur des niveaux d'éducation atteints par la population, par genre et par âge, continue à fournir des indications utiles tant pour l'analyse des situations présentes que pour la prospective du marché du travail. Il a en outre l'avantage de permettre des comparaisons internationales, même si la division en trois niveaux - secondaire inférieur, secondaire supérieur et supérieur, court ou long (30) - ne laisse pas de poser certains problèmes d'homogénéité de pays à pays.

Il est certainement indispensable de garder présentes à l'esprit les limites de l'indicateur, qui sont nombreuses. Il est d'abord typique d'une époque où le diplôme jouait un rôle plus déterminant qu'aujourd'hui et, en particulier, de l'époque fordiste où il constituait le premier des marqueurs sociaux, avec un pouvoir considérable d'orientation des trajectoires professionnelles et sociales. En outre, il était cohérent avec des trajectoires de vie séparant, premièrement, la période d'acquisition socialement certifiée des qualifications, deuxièmement, la période d'activité selon des cheminements largement déterminés par le diplôme initial et, troisièmement, une période de post-activité, dont la durée et les conditions sont elles-mêmes largement tributaires du marqueur initial. Le niveau d'études contribuait ainsi à occulter ce que tant les pratiques concrètes de travail que les trajectoires professionnelles pouvaient apporter en termes de construction progressive des savoir-faire et des compétences, puisque la reconnaissance sociale restait d'abord attachée à la grille des marqueurs initiaux. La rigidité du système était, dans une large mesure, celle d'une mise au travail construite sur des dispositifs stricts avec leurs hiérarchies et leurs enchaînements de prescriptions opératoires - ceux-là mêmes qui étaient typiques du fordisme. Une certaine souplesse, c'est-à-dire une certaine promotion, était alors restituée sur la base de l'ancienneté, mais en privilégiant toujours les statuts assignés par les marqueurs initiaux.

Fonctionnant en rupture par rapport à cet ancien schéma dominant, la société cognitive se donne pour horizon la formation permanente contre la valeur primordiale du diplôme, la flexibilité contre l'organisation routinière et l'autonomie responsable contre la prescription des tâches. La qualification certifiée à l'entrée ne préjuge pas de la construction des compétences par l'expérience. Ces compétences construites ne peuvent plus être restreintes à une tâche isolable mais, étant attachées à la personne, elles désignent une capacité à s'adapter à l'environnement changeant à la fois au plan technique et au plan de la communication.

Le titre scolaire, en s'étant banalisé, perd progressivement son pouvoir de garantir le parcours professionnel et social mais il continue largement à fonctionner comme critère a minima dans les processus de sélection et de mobilité professionnelle. Son pouvoir discriminant s'affirme par rapport à son pouvoir d'assignation positive : à la limite, le titre scolaire ne promet rien, mais on n'obtient rien sans lui. Il ouvre de manière différentielle à des compléments de formation sans lesquels il ne peut plus, intrinsèquement, empêcher le déclassement.

Le graphique 19 montre, pour chacun des pays de l'Union, comment le niveau d'éducation détermine la participation au marché du travail : le taux d'activité s'élève de manière significative avec le niveau d'éducation. La relation n'est infirmée que pour les niveaux « secondaire inférieur » et « secondaire supérieur» des seuls hommes du Portugal et d'Espagne. Elle apparaît encore plus forte, de manière générale, pour les femmes. Le graphique 20 montre comment le taux de chômage baisse lorsque s'élève le niveau d'éducation, l'entrée ou le retour dans l'emploi étant facilité par un niveau de formation plus élevée. N'échappent à la relation, en considérant les seuls deux niveaux inférieurs, que la Grèce pour les hommes, l'Espagne et les Pays-Bas pour les femmes.

GRAPHIQUE 19 : Taux d'activité selon le niveau d'éducation - 2000 (exprimé en %)

1er graphique : Hommes (15-64 ans) ; 2e graphique : Femmes (15-64 ans)

Pour Allemagne, Grèce, Luxembourg, Pays-Bas, et moyenne UE : données 1999.

Secondaire inférieur = CITE 0-2 ; Secondaire supérieur = CITE 3 ; Supérieur = CITE 5-7.

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

GRAPHIQUE 20 :Taux de chômage selon le niveau d'éducation - 2000 (exprimé en %)

1er graphique : Hommes (15-64 ans) ; 2e graphique : Femmes (15-64 ans)

Pour Allemagne, Grèce, Luxembourg, Pays-Bas, et moyenne UE : données 1999.

Secondaire inférieur = CITE 0-2 ; Secondaire supérieur = CITE 3 ; Supérieur = CITE 5-7.

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

Les résultats en terme d'accès à la formation permanente, pour imparfaite qu'en soit la mesure (31), illustrent clairement les effets du titre scolaire sur la formation permanente : plus le diplôme est élevé, plus l'accès à la formation permanente est facile, revalorisant d'autant ce diplôme initial. Le graphique 21 montre ainsi, pour l'Union, dans son ensemble, que pour le niveau « secondaire inférieur » seuls 3 % auraient bénéficié d'une formation permanente au cours des quatre semaines précédant l'enquête, 6 % pour le niveau « secondaire supérieur » et 12 % pour le niveau « supérieur » (32).

GRAPHIQUE 21 : Part des salariés ayant suivi une formation au cours des 4 semaines précédentes par niveau d'éducation (1999)

Pour la France, les Pays-Bas et le Portugal : part des salariés suivant une formation au moment de l'enquête.

Secondaire inférieur = CITE 0-2 ; Secondaire supérieur = CITE 3 ; Supérieur = CITE 5-7.

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

La relation entre le niveau d'éducation et la participation à l'emploi a plusieurs corrélats de grande portée. Premièrement, en considérant les Etats membres de l'Union, les taux globaux d'emploi et les avancées dans la répartition par niveau d'éducation (graphique 22) sont étroitement corrélés. On observe que la France présente une répartition entre les trois niveaux d'éducation extrêmement proche de la moyenne européenne.

Deuxièmement, la progression des niveaux d'éducation sur les vingt dernières années, telle qu'illustrée par le graphique 23, suggère qu'un processus d'homogénéisation à l'échelle européenne est en cours. En considérant la part du « supérieur » dans la génération née entre 1965 et 1975 par rapport à cette part dans la génération née entre 1945 et 1955, on observe des progressions de plus de 10 points en Espagne, en France, en Belgique, et à peu s'en faut en Grèce et en Finlande. Les progressions sont par contre modérées dans les autres pays, sinon même négatives, au total, en Allemagne, en Autriche et en Italie.

Un premier caractère marquant de cette évolution est qu'elle est, pour chacun des pays de l'Union, beaucoup plus spectaculaire pour les femmes que pour les hommes. Le progrès, pour les femmes, est de 25 points en Espagne, de l'ordre de 15 points en France, en Belgique, en Grèce et en Finlande.

Si l'on considère la part du « supérieur » dans les groupes d'âge, on observe les différenciations suivantes (voir graphique 24) :

dans le groupe d'âge 45-54 ans, le niveau féminin n'avait atteint le niveau masculin que dans les trois pays nordiques de l'Union, et aussi en Irlande et au Portugal ;

GRAPHIQUE 22 : Répartition de la population de 25-64 ans par niveau d'éducation

Données 2000 sauf pour Allemagne, Grèce, Irlande, Luxembourg, Pays-Bas et UE (données 1999).

Secondaire inférieur = CITE 0-2 ; Secondaire supérieur = CITE 3 ; Supérieur = CITE 5-7.

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

GRAPHIQUE 23 : Indice de progression du niveau d'éducation de la population (différence entre le % du " supérieur " dans le groupe d'âge 25-34 an et dans le groupe d'âge 45-54 ans)

Données 2000 sauf pour Allemagne, Grèce, Irlande, Luxembourg et Pays-Bas (données 1999).

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

observant le groupe des 25-34 ans, les meilleurs résultats des femmes se sont renforcés dans les pays précédents, et de manière très affirmée en Finlande, avec 46 % des femmes contre 30 % des hommes ayant un titre du « supérieur ». Le rattrapage des femmes s'est étendu à la France, la Belgique, l'Espagne et la Grèce, et tout juste aux Pays-Bas. Il s'est aussi étendu à l'Italie et, de justesse, à l'Autriche ;

le rattrapage des niveaux féminins sur les niveaux masculins n'est pas encore réalisé, toujours en considérant les 25-34 ans, en Allemagne, au Luxembourg et au Royaume-Uni, même si les écarts diminuent par rapport à ce qu'ils étaient pour les générations précédentes ;

la progression de l'Espagne est impressionnante : dans le groupe d'âge 25-34 ans, 37 % des femmes et 31 % des hommes sont désormais porteurs d'un titre du « supérieur », ce qui place le pays après la Finlande et la Belgique, mais devant la Suède et la France ;

le lien est par contre incontestable, de manière générale, entre, d'une part, les rattrapages féminins en termes de niveaux d'éducation et, d'autre part, la progression de la féminisation de l'emploi. Si les femmes constituaient 42,4 % de l'emploi en 1999, il faut rappeler que 70 % des 5,1 millions d'emplois additionnels de 1995 à 1999 leur furent dévolus.

Les progrès féminins en matière de titre scolaire, s'ils annoncent certainement une poursuite de la progression des taux de féminisation de l'emploi, amènent aussi deux questions qui prendront une importance croissante :

d'une part, si le rattrapage effectué par les femmes est appréciable, les retards que les hommes commencent à accumuler dans plusieurs pays en arrivent à infléchir les termes du débat sur la parité des genres. Il semble en tout cas qu'un débat doive s'ouvrir sur cette question ;

d'autre part, le glissement progressif vers une situation de neutralité puis de récession démographique de la population en âge de travailler changeraient les termes de l'ensemble des politiques qui ont visé à limiter l'offre de travail dans les années de chômage de masse et qui, de fait, concernaient les femmes au premier chef. Typiquement, les politiques visant à aider le maintien au foyer de femmes ayant des enfants en bas âge, sous couvert ou non de visées natalistes, trouvaient un surcroît d'acceptation dans l'état du marché du travail. Dès lors que le marché du travail doit se retourner en marché demandeur, et dès lors que les femmes ont acquis des niveaux d'éducation au moins égaux ou même supérieurs à ceux des hommes, il s'ensuit que la nécessité d'intégrer de manière élargie les femmes au marché du travail conduira à des conflits d'objectif avec les politiques familiales en ce qu'elles visent ou non le soutien des natalités. De manière générale, il semble raisonnable de considérer qu'un glissement va devoir s'opérer des politiques de maintien au foyer vers des politiques d'aide au cumul d'un emploi et de la parentalité (33). Ici aussi, les raisons d'ouvrir le débat vont devenir de plus en plus manifestes, y compris sur un meilleur partage des tâches familiales et domestiques.

GRAPHIQUE 24 : Part du « supérieur » dans la population par genre et groupe d'âge (exprimé en % de la population)

Données 2000 sauf pour Allemagne, Grèce, Irlande, Luxembourg, Pays-Bas et UE (données 1999).

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

5. LES NIVEAUX D'EDUCATION ET LES RESERVES CACHEES DE L'OFFRE DE TRAVAIL

La relation forte entre le niveau d'éducation et la participation à l'emploi implique une troisième conséquence de grande portée. En effet, l'amélioration générale de la distribution par niveaux d'éducation, de génération en génération, va, sur sa force propre, soutenir un relèvement progressif des taux d'activité : sortira, en 2010, une génération dont le niveau d'éducation sera moins élevé que celui de la suivante laquelle tendra, dès lors, à présenter des taux d'activité et d'emploi supérieurs.

Le graphique 25 considérant des taux d'emploi constants par genre et niveau d'éducation pour le groupe d'âge 55-64 ans, montre que cette amélioration de la répartition par niveau d'éducation aboutit, ceteris paribus, à un relèvement du taux d'emploi pour le groupe d'âge 55-64 ans de 2,4 points pour l'Union européenne entre 1999 et 2010. La progression est du même ordre pour la France, mais les effets passés des progrès de l'éducation de masse jouent ici tout leur rôle. Cet effet éducatif sur les taux d'emploi ou d'activité se manifestera de même dans les décennies suivantes, puisque les générations sortantes du marché du travail seraient à chaque fois les moins formées scolairement, et celles dont le maintien en emploi serait le plus menacé.

GRAPHIQUES 25 : Taux d'emploi des 55-64 ans en 1999 (hommes + femmes)

Augmentation par effet éducatif entre 1999 et 2010

* variation du taux d'emploi en maintenant constants les taux d'emploi par genre et niveau d'éducation mais en attribuant au groupe d'âge 55-64 ans de 2010 la répartition par niveau d'éducation du groupe d'âge 45-54 ans de 1999.

Source : ISMEA [données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail, 2000 Demographic Projections (Baseline scenario)].

A - Taux d'emploi des 55-64 ans en 1999 (en % de la population du groupe d'âge)

B - Augmentation par effet éducatif* entre 1999 et 2010 (en points de taux d'emploi)

De manière analogue, on peut alors, en se basant sur une projection simple des distributions par niveau d'éducation en 2010 par genre et par âge (34), aboutir à une projection de la population active, qui restitue déjà une certaine souplesse ou une certaine flexibilité par rapport au schéma d'activité non flexible envisagé plus haut.

Le graphique 26 fournit le résultat de cette projection de la population active totale - hommes et femmes de 15 à 64 ans - en juxtaposant l'effet proprement démographique et cet effet éducatif. On y observe qu'au seul horizon 2010, la France connaîtrait encore une croissance de sa population active, par effet démographique, de 2,4 % (35), à majorer d'un effet éducatif mécanique de 1,7 %. Si les environs de 2010 constituent, comme nous l'avons vu antérieurement, la période du maximum proprement démographique de la population active, il ressort de la prise en compte de la progression des niveaux d'éducation que non seulement la population se serait déjà élargie davantage par effet éducatif, mais qu'en outre elle pourrait poursuivre sa progression au-delà de 2010, pour peu que l'effet éducatif positif vienne au moins compenser l'érosion démographique que l'on prévoit.

Il est important de noter que même l'Italie, la Finlande et la Belgique - seuls pays déjà promis à une érosion démographique significative de leur population active d'ici 2010 - voient cette érosion compensée par une prise en compte, fut-elle seulement mécanique, de l'effet éducatif sur la population active. Le Danemark, dont on a dit que le taux d'emploi se heurtait à la contrainte démographique, trouve ici une marge d'élargissement, qui permettrait, ceteris paribus, d'amener le taux d'emploi dans la zone des 78 %.

Sur un plan général, il faut bien sûr rester conscient des limites de l'approche adoptée ici. De telles données reflètent simplement une pratique de certification sociale qui s'est construite et imposée à une époque, et par rapport aux contraintes de cette époque.

Le dépassement le plus évident de l'approche calée sur le titre scolaire est bien entendu celle qui s'élargit à la formation permanente, à laquelle les évolutions tant démographiques que technologiques ou sociétales promettent une priorité croissante. Et bien sûr, l'approche statistique est ici en retard sur la réalité. La « validation des acquis de l'expérience » (VAE), qui est en voie d'émergence, ne se prêtera pas à la réduction statistique avant plusieurs années. Mais c'est déjà avec la VAE que l'on voit poindre le changement le plus évident. Au coeur de celle-ci, s'affiche la reconnaissance de ce que les compétences, loin d'être substantiellement arrêtées, soit à l'entrée sur le marché du travail, soit à un moment quelconque du parcours professionnel, sont aussi, sinon d'abord, le résultat d'une construction par l'acte même de travail.

Ceci nous ramène sur un plan strictement pratique. Si la définition de l'effet éducatif doit être élargie, au-delà du titre scolaire initial, et même au-delà de la formation permanente qui en améliorerait les propriétés substantielles, jusqu'à inclure tous effets d'auto-apprentissage dans et par le travail, alors les projections de population active gagnent plusieurs degrés de liberté. Observant ce qui a été nommé le modèle nordique d'activité, on trouve peu de raisons pour soutenir que les hauts taux d'emploi seraient hors de portée, par exemple, des pays relevant du modèle méditerranéen, et a fortiori du modèle rhénan. En soustrayant ceux qui, en début de vie active, sont « aux études » et ceux qui, en fin de vie active, seraient usés prématurément, on trouve peu de raisons pour ne pas envisager pour l'ensemble et pour chacun des pays européens des taux d'emploi de la population en âge de travailler rejoignant la zone des 75 % - niveau encore inférieur à celui qu'ont déjà atteint le Danemark et 17 régions ou pays de l'Union européenne, comme la Bavière, les Pays-Bas, le Royaume-Uni, la Suède et la Finlande - liste à laquelle il faut, rappelons-le, ajouter les Etats-Unis et le Japon.

GRAPHIQUE 26 : Effet démographique et effet éducatif sur la population active entre 2000 et 2010 (exprimé en % de la population active)

Population active de 2000 sauf pour Allemagne, Grèce, Luxembourg et Pays-Bas (données 1999).

Source : ISMEA [données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail ; 2000 Demographic Projections (Baseline scenario) ; INSEE, Projections démographiques 2001 (Scénario central)].

Avec la progression des niveaux d'éducation de génération en génération et la sortie de cohortes disposant de titres scolaires de moindre niveau, la décennie à venir va être marquée par un glissement des niveaux scolaires moyens de la population d'âge actif et de la population active elle-même. Ceci va se traduire par des croissances significatives de l'effectif des porteurs de titres du « supérieur », de croissances à peine moindre des porteurs du niveau « secondaire supérieur », et de décroissance nationalement très sensible des effectifs du niveau « secondaire inférieur ». En moyenne de l'Union, on peut estimer les variations respectivement à +17 %, +14 % et -17 %. Pour la France, à +31 %, +15 % et -12 %. Et conformément à ce qu'on a vu plus haut, ce serait bien dans toute l'Europe latine que les progrès seraient les plus sensibles, avec un effet d'homogénéisation à travers l'Union (cf. graphique 27).

Ces évolutions doivent évidemment être mises en rapport avec l'émergence de la société cognitive. Elles ajoutent des arguments à l'idée que le progrès économique et social passe par davantage de médiations immatérielles, avec des formes de productivité globale de plus en plus dépendantes des qualifications et des compétences des salariés.

Un aspect annexe de ces évolutions touche à la régression sensible des effectifs de non qualifiés, du moins de porteurs du niveau « secondaire inférieur ». Que cette évolution aboutisse à un rétrécissement effectif de l'offre de travail non qualifié, ou à une détérioration supplémentaire de l'image attachée à des métiers non ou peu qualifiés, le résultat risque de se lire en termes de pénurie. On peut ainsi être frappé par la concomitance actuelle des problèmes de recrutement apparaissant sur un large ensemble de métiers socialement dévalorisés, de la construction à la restauration, de la confection au travail des métaux.

Affiner cette approche supposerait que l'on puisse isoler les générations entrantes, en ce qu'elles constituent le premier vivier des recrutements. Ne considérant ici que les effectifs de 25-34 ans, on observerait des régressions encore plus considérables de l'offre non qualifiée sur la décennie à venir, avec des baisses de l'ordre de 40 % dans l'Union, de 45 % en France. Ces régressions de l'offre non qualifiée des générations entrantes, pour approximative qu'en soit la mesure, soulèvent évidemment de nombreuses autres questions. Elles touchent notamment aux problèmes de recrutement et aux risques éventuels de déclassement. Sont concernées aussi les questions de délocalisations et de l'immigration. Il est évident que la société cognitive est porteuse de risques de dualisation par l'accès différencié à la connaissance, mais, en tout état de cause, les projections des effectifs par niveaux d'éducation, pour fragiles qu'elles soient, suggèrent des glissements extrêmement significatifs des structures de qualification vers le haut, réduisant d'autant les « trappes à faible qualification ».

GRAPHIQUE 27 : Estimation des variations d'effectif par niveau d'éducation dans la population de 25-64 ans entre 2000 et 2010 (exprimé en % de variation)

Données 2000 sauf pour Allemagne, Grèce, Luxembourg, Pays-Bas et UE (données 1999).

Secondaire inférieur = CITE 0-2 ; Secondaire supérieur = CITE 3 ; Supérieur = CITE 5-7.

Source : ISMEA (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail).

Une approche régionale

On trouvera, en annexe, une analyse détaillée de la situation actuelle et prévisible des 22 régions métropolitaines. Il est cependant utile d'observer l'ensemble des 22 régions de manière transversale, en s'attachant aux principaux déterminants de l'offre de travail. L'ordre d'exposition épouse la même logique adoptée pour chaque région : partant de la dimension proprement démographique, on envisagera les taux d'emploi et leur projection, la disponibilité de réserves de main d'oeuvre, pour terminer, sur un plan qualitatif, par la prise en compte des distributions par niveau d'éducation.

CARTE 1 : Indice de la population d'âge actif (15-64 ans) en 2010 (base 100 en 1999)

Source : ISMEA à partir des projections 2001 de l'Insee (scénario central).

1. LES INDICES DEMOGRAPHIQUES

La carte 1 montre que la population d'âge actif, soit les 15-64 ans, se distribue en aires dynamiques, stagnantes ou récessives. Passons-les en revue.

1.1. Les aires dynamiques

L'aire Caen-Paris-Dijon, centrée sur l'Ile-de-France, devrait connaître à l'horizon de 2010 des croissances résiduelles significatives de l'effectif d'âge actif. Elle représente un bon quart de la France. On observe que ce n'est pas le coeur parisien ni francilien qui présente le plus fort dynamisme, mais bien l'ensemble des départements qui sont contigus à l'Ile-de-France. Lié à cela, trois prolongements : vers le sud-est, incluant l'Yonne et, avec des évolutions plus progressives, la Côte d'Or et le Jura ; vers l'ouest avec le Calvados et la Manche, vers le sud, jusqu'à la Loire La force structurante de la capitale est évidente.

L'arc sud-sud-est du Massif central où la carte départementale révèle les rôles structurants de Toulouse, Montpellier, Lyon et Marseille auquel il faut ajouter la zone alpine et le reste des départements côtiers. Sa part dans l'ensemble national approche du quart, et est fortement structuré par les grandes villes. On y ajoutera la Corse par commodité géographique.

L'aire de l'ouest, incluant la Bretagne centrale et l'Indre-et-Loire. Les croissances y sont plus modérées, Le facteur urbain y est à nouveau clairement perceptible, avec Rennes et Nantes. Cette aire regrouperait un dixième de la population française.

L'aire sud-ouest, de la Charente-Maritime aux Pyrénées, clairement dominée par Bordeaux

L'Alsace recevant sa part des migrants de Lorraine ou de Champagne-Ardenne.

1.2. Les aires stagnantes

Ce sont souvent des zones tampon, où les variations sur dix ans n'excèdent pas 2 à 3 %, en positif ou en négatif :

L'aire nord, au-dessus de la ligne allant de l'Aisne jusqu'au Havre - où l'on note que ni Lille ni Le Havre-Rouen ne semblent avoir les effets structurants forts. Mais le Nord préserve au moins une structure plus jeune.

L'aire comprenant un arc compris entre la région côtière et le Massif central, entre la Vienne et le Lot. L'influence urbaine est marginale.

L'aire franc-comtoise, sans pôle urbain fort.

La cuvette de Limagne, dominée par Clermont-Ferrand, avec une croissance qui s'affirme en descendant par la Haute-Loire et l'Ardèche jusqu'au Rhône.

La Bretagne péninsulaire, avec une croissance qui est résiduelle dans le Finistère mais plus soutenue dans le Morbihan.

A l'est de l'Ile-de-France, les départements tampon de la Marne et de l'Aube, zone intermédiaire entre la région capitale et les régressions du nord-est.

1.3. Les aires récessives

Ce sont celles où la baisse des effectifs d'âge actif peut aller jusqu'à 6 % sur la décennie :

Le Massif central, dans un arc allant de l'Aveyron à la Saône-et-Loire, mais s'étendant au nord-ouest à l'Indre et au Cher - soit vers le centre géométrique du pays.

L'aire Ardennes-Vosges, incluant la Meuse, la Haute-Marne et les départements sur la Moselle.

Le Gers et les Hautes-Pyrénées.

Un département d'arrière-pays comme l'Orne, ou à l'opposé, la ville de Paris, payant le prix de sa congestion.

On observera que ces aires sont, soit structurées par des pôles urbains, ce qui est le cas des aires dynamiques, soit dépourvues de structures urbaines fortes, et cela concerne les aires récessives, soit seulement interstitielles comme l'Orne, le Gers, l'Aube et l'Ariège.

Si l'on se rappelle les profils de mobilité par âge, même appréhendés au seul niveau des 22 régions, on notera également la prégnance des facteurs urbains pour Paris, Lyon, Bordeaux, Toulouse, Strasbourg ou Marseille.

Pour ce qui est des perspectives globales de l'offre de travail, ces premiers éléments suggèrent que les zones les plus dynamiques seraient les métropoles capables de s'adjoindre des viviers périphériques de main-d'oeuvre. Enfin, il faut rappeler que l'ensemble des départements côtiers, à la seule exception des Côtes-d'Armor, connaîtraient au cours la décennie une croissance de la population en âge de travailler d'au moins 1 % (7 sur 23) , d'au moins 3 % (4 sur 23), d'au moins 6 % (6 sur 23) ou d'au moins 10 % (5 sur 23).

Ce schéma général est confirmé, sur l'essentiel, lorsque l'on considère la carte 2 reprenant les indices de remplacement de la population d'âge actif à l'horizon 2010. Il faut rappeler d'abord que cet indice de remplacement, rapportant à la population d'âge actif le solde entre générations entrantes et générations sortantes, fournit une bonne approximation des calendriers démographiques des populations actives : lorsqu'il s'approche de zéro, c'est que l'on est près du moment de maximum démographique de la population active. Lorsqu'il passe à des valeurs négatives, c'est normalement qu'il y a érosion démographique de la population active.

CARTE 2 : Indice de remplacement de la population en âge de travailler (2010)

« 20-29 ans » moins « 55-64 ans » en % de « 20-64 ans ».

Source : ISMEA à partir des projections 2001 de l'Insee (scénario central).

On observe alors que l'indice en question demeure à nouveau très dépendant du facteur urbain : il demeure positif, à l'horizon 2010, dans toute l'Ile-de-France, et aussi dans un grand nombre de départements signalés par une grande ville (Strasbourg, Lille, Le Havre-Rouen, Rennes, Toulouse, Lyon). Ne s'ajoutent à cette liste que l'Oise, le Pas-de-Calais et l'Isère, trois cas de contiguïté à une grande ville : à l'exception de Marseille, cela concerne les seules villes-pôles de plus de un million d'habitants. Ceci fournit un indice supplémentaire de la capacité des zones urbaines à insérer les jeunes dans l'emploi. Au demeurant, l'analyse comparée des projections issues du recensement de 1990 et de celles issues du recensement de 1999 dégage l'impression que le processus s'est accentué.

Autour de ces zones d'attraction, on peut remarquer que les zones avec des indices négatifs ont fonctionné comme viviers. Et en même temps, il semble raisonnable d'observer qu'une série de zones où l'indice passe à des valeurs fortement négatives cessent ou ont cessé de fonctionner comme vivier : c'est bien le cas du Massif Central.

De sorte que ceci soulève un problème aux conséquences importantes. Aussi longtemps que des fécondités suffisantes permettaient aux zones périphériques de demeurer « des fontaines à population » dont les pôles métropolitains pouvaient ponctionner une partie, une complémentarité pouvait se maintenir. Mais lorsque les fécondités dans les zones périphériques se resserrent de manière significative, alors la ponction opérée par la ville précipite un déséquilibre qui devient facteur de développement dual cumulatif des territoires. En quelque sorte, ce ne serait plus un surplus que la zone urbaine va chercher, mais bien la substance même de la zone périphérique.

S'il ne s'agissait que d'observer une géographie des populations, on trouverait ici quelques déterminants des processus de désertification, ce qui frappe les périphéries lorsqu'elles atteignent un certain seuil de perte de substance. Mais il s'agit ici de l'offre de travail dans une société d'après la transition démographique, société que l'on voit s'acheminer vers une situation globale où la ressource humaine devient un facteur rare, à la fois quantitativement et qualitativement. Dès lors, la disparité, à travers le territoire, des croissances des effectifs d'âge actif pourrait précipiter sur moins d'un quart de siècle une redistribution massive de l'activité à travers le territoire et accroître les inégalités.

Des zones urbaines se mettraient ainsi en position de s'approprier non seulement une fraction externe à elle-même de la ressource humaine, mais la fraction la plus utile, à savoir la fraction jeune.

Au seuil d'une décennie qui voit l'indice national de remplacement de la population d'âge actif passer d'une valeur largement positive à une valeur nulle, il faut alors s'interroger sur les risques de précipitation des recompositions territoriales de l'activité, qui ménageraient d'un côté une offre de travail jeune autorisant la croissance, et abandonneraient aux régions périphériques une main-d'oeuvre vieillissante ou moins qualifiée. Le risque, s'il peut être considéré comme ancien, doit être apprécié maintenant en fonction de l'ampleur et du caractère abrupt des inflexions démographiques des années immédiatement devant nous.

2. LES TAUX D'EMPLOI

Le graphique 28 nous montre comment une croissance uniforme de 1 % par an de l'emploi ferait augmenter les taux d'emploi par région. On observe trois schémas. Le premier schéma est celui de régions dominées par un pôle urbain où 1 % de croissance suffirait à amener les taux d'emploi dans la zone des 70 %, c'est-à-dire dans des zones de tensions d'offre croissantes. On re trouve ici l'Ile-de-France, l'Alsace, la Haute-Normandie, les Pays de la Loire. L'Aquitaine, le Midi-Pyrénées et la région Rhône-Alpes, du fait de croissances des effectifs d'âge actifs encore significatives, n'atteindraient que la zone des 65 %.

Le deuxième schéma comprend les régions où le taux d'emploi s'envole parce que la population à laquelle on rapporte l'emploi diminue rapidement, et où l'érosion démographique se précipite : Champagne-Ardenne, Lorraine, Franche-Comté, Bourgogne, Auvergne, Limousin, Poitou-Charentes, ce qui risque d'apparaître comme la diagonale de la désertification. Une désagrégation au niveau départemental ajusterait la liste. Dans ces zones, la croissance de l'emploi pourrait buter d'ores et déjà ou à terme rapproché sur des tensions globales d'offre de travail, y compris par le fait d'un vieillissement important de la population d'âge actif.

Le troisième schéma est celui des régions où un taux d'activité relativement bas, couplé à une démographie non-récessive, ménagerait des marges de croissance. On y trouvera un ensemble de régions du quart nord-ouest (région du Nord et Picardie, Basse-Normandie, Bretagne et Centre) et d'autre part les régions méditerranéennes. Ces dernières partent de taux d'emploi très bas, et peuvent connaître encore des croissances démographiques significatives. Cet ensemble pourrait constituer des viviers d'emploi pour la croissance future.

GRAPHIQUE 28 : Taux d'emploi 2000 et projections 2010 (scénario : 1 % de croissance de l'emploi par an) ; (exprimé en % de la population de 15-64 ans)

Source : ISMEA (données : Eurostat, enquête sur les forces de travail ; Insee, 1995 projections démographiques scénario M18).

GRAPHIQUE 29 : Taux d'emploi des femmes de 25 à 54 ans en 2000 (exprimé en %)

Source : ISMEA (données : Eurostat, enquête sur les forces de travail).

Le graphique 29 ajoute une dimension à cette géographie. Rappelons d'abord que les femmes d'âge intermédiaire, de 25 à 54 ans, ont été le premier vivier de main-d'oeuvre active au cours des deux dernières décennies. Leurs taux d'emploi et d'activité se sont élevés de manière significative et approchent de leur maximum.

Dans les régions du premier schéma, on voit l'Ile-de-France et Rhône-Alpes qui, avec des taux d'emploi féminins dans ces âges-là déjà élevés, devraient s'adresser maintenant aux autres réserves de main d'oeuvre que sont les travailleurs vieillissants et les jeunes des deux genres. Les autres régions de ce premier schéma auraient encore de ces réserves en termes d'activité féminine - sous réserve que les effectifs ne soient pas en diminution, et que soient développés les dispositifs facilitant l'emploi féminin.

Dans les régions du deuxième schéma, soit les régions récessives, on trouve une large gamme de situations : le Limousin est la région qui a recouru le plus massivement à cette réserve féminine : la région est celle de France où le taux d'emploi des femmes de 25 à 54 ans est le plus élevé. On peut y voir une réponse caractéristique au resserrement démographique de l'offre de travail. Le Poitou-Charentes s'en rapprocherait progressivement, de même que l'Auvergne. Le reste de la Diagonale, vers le nord-est, aurait encore des réserves, et devrait y trouver l'essentiel de ses ressources additionnelles dans la décennie à venir, soit pour maintenir ou accroître l'emploi, soit pour contourner les contraintes du vieillissement de la population d'âge actif.

Enfin, les régions du troisième schéma auraient à ce stade peu entamé ces réserves, et pourraient en assurer une activation beaucoup plus progressive, en tout cas étalée au-delà de la présente décennie.

GRAPHIQUE 30 : Estimation de l'effet démographique et de l'effet éducatif sur la population active (2000-2010) (Exprimé en % de la population active de 2000)

Le calcul de l'effet démographique est effectué en appliquant les taux d'activité

par genre et par âge de 2000 aux effectifs correspondants de 2010. (Corse non représentée).

Source : ISMEA (données : Eurostat, enquête sur les forces de travail ;

Insee, 1995 projections démographiques scénario M18).

3. LES RESERVES LATENTES

On peut rappeler que lorsque le dynamisme de l'emploi conduit à activer des réserves, cette activation trouve ses éléments les plus accessibles en suivant les distributions de qualification. Typiquement, le rattrapage effectué par les femmes en terme de niveau d'études a été un des facteurs déterminants dans le processus qui a vu les parts de femmes dans l'emploi monter à des niveaux sans précédents, soit au-delà des 45 %.

De manière semblable pour la décennie à venir, on verra le supplément d'actifs induit par l'élévation des niveaux d'éducation apporter un certain correctif aux évolutions proprement démographiques Dans l'ensemble des régions, cet effet proprement éducatif serait légèrement inférieur à 2 % en moyenne, intervenant en majoration de la population active, ce qui ne préjuge pas des autres formes d'activation qui donnent sa flexibilité à l'activité. Mais, même à ne considérer que cette moyenne nationale, on observera qu'elle pourrait être supérieure à l'apport proprement démographique à la population active au cours de la décennie à venir (voir graphique 30). On observe tout de même que cet apport d'actifs supplémentaires par le simple effet du glissement des niveaux d'éducation serait, dans plusieurs régions, de nature à apporter une correction significative aux effets strictement démographiques.

4. LES EFFETS DE LA FORMATION

On dispose de quelques indicateurs qui permettent d'aller plus loin dans la prospective territoriale de l'offre de travail. Le graphique 31 nous fait déboucher au coeur des enjeux qualitatifs où se jouent les nouveaux rapports de travail autant que les nouvelles conditions de la production. En moyenne nationale, l'effectif des actifs porteurs d'un titre du supérieur augmente de plus d'un quart sur les dix ans à venir. Si l'effectif des porteurs du bac n'augmente lui que d'un dixième, on voit l'effectif des porteurs d'un titre de niveau inférieur diminuer d'un cinquième. On constate que c'est dans les régions du troisième schéma, celles constituant les réservoirs de croissance, que les glissements sont les plus favorables. La baisse des effectifs les moins qualifiées atteindrait 30 % dans trois régions, suggérant que les problèmes de pénurie de main-d'oeuvre y deviendraient particulièrement important, à brève échéance.

Enfin, le graphique 32 montre ainsi la part d'éducation supérieure - supérieur court ou long, soit CITE 5-7 - dans la population de 25-64 ans, avec une projection à l'horizon 2010. On observe que trois régions ont les parts les plus élevées : Ile-de-France, Rhône-Alpes et Midi-Pyrénées, soit les régions dominées par Paris, Lyon et Toulouse. Suivraient, relevant également du premier schéma, l'Aquitaine et l'Alsace. A l'autre bout, on trouve les parts de supérieur les plus basses dans les régions du deuxième schéma - Limousin, Auvergne, etc.- des situations intermédiaires dans les régions du troisième schéma.

On trouvera, en annexe, une analyse détaillée de la situation actuelle et prévisible des 22 régions métropolitaines. Il est cependant nécessaire d'adopter une approche transversale, en s'attachant aux principaux déterminants de l'offre de travail. L'ordre d'exposition épouse la même logique que celle adoptée pour chaque région : partant de la dimension proprement démographique, on envisagera les taux d'emploi et leur projection, la disponibilité de réserves de main-d'oeuvre, pour terminer, sur un plan qualitatif, par la prise en compte des distributions par niveau d'éducation.

GRAPHIQUE 31 : Estimation des progressions minimales des actifs par niveau d'éducation (2000-2010) (exprimé en % de variation sur 10 ans)

Le calcul est effectué en appliquant les taux d'activité par genre, groupe décennal d'âge et niveau d'éducation de 1999-2000 aux effectifs correspondants dev 2010 (Corse non représentée).

Source : ISMEA (données : Eurostat, enquête sur les forces de travail ; Insee, 1995 projections démographiques scénario M18).

GRAPHIQUE 32 : Part de l'éducation « supérieure » dans la population de 26-64 ans en 2000 et 2010 (exprimé en %) 2000 = moyenne 1999-2000 ; 2010 = estimation.

Source : ISMEA (données : Eurostat, enquête sur les forces de travail)

II - HORIZON 2010 : EMPLOI ET MARCHE DU TRAVAIL

Les conditions d'exercice de l'emploi qui sont indiquées plus loin sont un élément déterminant, au côté du soutien de la croissance, pour atteindre l'objectif du plein emploi aujourd'hui d'actualité. L'analyse des évolutions en cours concernant le travail et plus précisément les conditions de travail montrent que les qualifications et compétences demandées aux salariés subissent des mutations considérables. L'écart est en voie de s'accroître entre ces exigences et la situation des salariés en deuxième partie de carrière, considérés pourtant comme « réserve activable » du plein emploi. Comment resserrer cet écart ?

C'est une culture installée depuis plus de vingt ans qui est à remettre en cause, une culture partagée d'éviction des salariés âgés qui n'a eu, contrairement à nombre de déclarations d'intentions, que peu d'effets positifs sur l'embauche des jeunes. Quelques entreprises, groupes, administrations ou territoires mettent en pratique des politiques de gestion des âges. Ils ont valeur d'exemple ; mais leur nombre encore limité prouve que les changements seront longs et difficiles...

Vers une société de plein emploi ?(36)

Depuis 1997, quelque 400 000 emplois par an en moyenne ont été créés en France, un rythme dix fois plus rapide que dans les années 80 et deux fois plus rapide que dans les années 60 où la croissance cependant était beaucoup plus forte.

Les raisons de cette performance sont, d'une part, le retour de la croissance et, d'autre part, l'enrichissement du contenu en emplois de la croissance par une politique active adaptée (passage aux 35 heures, emplois-jeunes, réduction des charges sociales sur les bas salaires), ainsi que le développement des services.

Face à cela, ce que l'on considérait il y a peu comme irréalisable devient envisageable. En effet, le retour au plein emploi qui apparaissait comme une gageure semble aujourd'hui possible, même si ceci donne lieu à controverses entre les économistes. Notre propos ne vise pas à arbitrer entre les arguments de chacun mais d'essayer de voir, dans la perspective d'un vieillissement démographique, en quoi l'accès à un emploi pour tous est possible et sous quelles conditions.

1. LES CONDITIONS REUNIES POUR UNE REMONTEE DU TAUX D'EMPLOI

Suite aux conclusions du Conseil européen de Lisbonne (mars 2000) qui visent une reconquête du plein emploi et un taux d'emploi fixé aux alentours de 70 %, la France s'est engagée dans cette voie et envisage un retour au plein emploi d'ici les années 2010. Mais permettre une remontée du taux d'emploi en France suppose non seulement la réduction du chômage dont le taux reste élevé comparativement à d'autres pays mais également le passage vers l'emploi d'une fraction de la population aujourd'hui inactive notamment en raison de l'existence de dispositifs publics spécifiques. En effet, pendant longtemps et face à la crise, la politique française en matière d'emploi avait surtout consisté en une politique d'indemnisation et de gestion sociale du chômage (37). Le retour de la croissance et l'embellie sur le marché du travail relancent le débat sur les possibilités d'un retour au plein emploi.

Dans un rapport pour le Conseil d'analyse économique (38), M. Jean Pisani-Ferry explicite les conditions nécessaires à la réalisation du plein emploi dans les années à venir.

Partant du principe que l'objectif de plein emploi pouvait être atteint, l'auteur s'est d'abord demandé où était le sous-emploi français dans sa dimension chômage, mais également dans sa dimension sous-activité. En effet, pour lui, une société de plein emploi signifie, avant tout, une société d'actifs. L'idée est donc de favoriser un relèvement des taux d'activité. Or, en France, l'auteur constate que, sur les vingt dernières années, le taux d'activité est resté stable alors que, dans la même période, le taux d'activité féminin a augmenté. Les taux d'activité bas chez les 15-24 ans et les 55-64 ans ont joué sur l'évolution globale. En favorisant le retrait ou le maintien de certaines catégories de personnes hors du marché du travail à travers les politiques de préretraites ou l'allongement des études, l'idée était de limiter la population active et donc le taux de chômage.

Concernant les jeunes, il y a bien évidemment une contrepartie positive dans le sens où la France fait partie des pays d'Europe où le taux de scolarisation est le plus élevé. Le cumul entre emploi salarié et formation initiale pour les 15-29 ans est extrêmement peu répandu alors qu'il est très fréquent dans d'autres pays européens. Il serait de 8 % en France, contre 30 % en Allemagne et 60 % au Danemark en 1999 (39). Le passage de la formation initiale à l'activité professionnelle apparaît très brutal en France à la différence d'autres pays où les transitions se font beaucoup plus progressivement.

Par contre, concernant les tranches d'âge 55-64 ans, les faibles taux d'activité posent problème. La discrimination à l'encontre des salariés âgés de plus de 50 ans semble difficilement compatible avec la perspective du vieillissement démographique.

La comparaison avec d'autres pays fait apparaître que ceux qui ont réduit de manière importante leur taux de chômage ou qui sont revenus à des taux de chômage très bas, de l'ordre de 5 % ou moins, ont systématiquement en parallèle connu une augmentation de leur taux d'activité. C'est pourquoi il importe d'avoir une conception large du plein emploi et de raisonner désormais en termes de taux d'emploi (40).

Il faut ajouter, et c'est notamment ce qui rend difficile tout exercice de prospective dans ce domaine, que les éléments déterminants d'un maintien de créations d'emplois importantes dépendent bien évidemment des évolutions macroéconomiques mais aussi des décisions prises par les différents acteurs (Etat, partenaires sociaux, voire collectivités territoriales...) et des individus eux-mêmes mais aussi de l'évolution de la productivité.

Les mesures volontaristes rappelées ci-dessus ont eu des effets positifs sur l'enrichissement en emplois de la croissance soit directement, soit indirectement par l'augmentation globale des revenus des ménages, donc de la consommation. La question peut être posée de la pérennité d'une telle croissance, sans même prendre en compte l'environnement international :

les effets de la réduction du temps de travail (RTT) devraient progressivement s'estomper ;

l'amélioration de la situation de l'emploi doit favoriser le passage à temps plein ou à temps partiel plus long de salariés à temps partiel contraint ;

le programme « nouveaux emplois, emplois-jeunes » arrive à maturité et ne créera plus d'emplois supplémentaires ;

les politiques d'emploi, de par la baisse du chômage, concerneront les personnes les plus éloignées du marché du travail. L'effet quantitatif immédiat sera plus limité.

La stratégie pour le plein emploi est donc globale. Elle ne saurait se réduire au réglage macroéconomique. Elle réclame d'utiliser et de mettre en question la panoplie complète des politiques qui permettent d'agir au niveau microéconomique, de réformer le marché du travail pour le rendre moins sélectif et d'améliorer son fonctionnement.

Au niveau européen, le traité d'Amsterdam (1997) avait donné à l'Union européenne la responsabilité d'une coordination des politiques nationales de l'emploi. Le « pacte européen pour l'emploi » du sommet de Cologne (1999) prévoit d'articuler ces politiques avec la politique macroéconomique et le programme de réformes structurelles. C'est de manière significative que le sommet de Lisbonne retient le critère de l'élévation du taux d'emploi et non celui de la baisse du taux de chômage. L'élévation du taux d'emploi est bien la condition nécessaire pour donner un contenu concret au droit à l'emploi. Le Conseil européen du printemps 2001 engage les pays membres à faire apparaître nettement des objectifs intermédiaires et mesurables : en 2005, le taux d'emploi général devrait atteindre 67 % (57 % pour les femmes). A Lisbonne, le Conseil, rappelons-le, définissait une stratégie ambitieuse pour atteindre « l'économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d'une croissance économique durable, accompagnée d'une amélioration quantitative et qualitative de l'emploi et d'une plus grande cohésion sociale ». Un an après, le Conseil de Stockholm reprend « la priorité du plein emploi dans une Europe compétitive » (41).

Autour de ces orientations, comme le souligne M. Jacques Freyssinet (42) « la logique globale semble donc être la mobilisation de toutes les forces de travail potentielles pour assurer leur adaptation quantitative et qualitative aux besoins de la croissance économique, de telle sorte que celle-ci puisse se réaliser sans goulets d'étranglement, sans pressions salariales inflationnistes et sans alourdissement du coût de la sécurité sociale ».

2. QUEL PLEIN EMPLOI ?

Si l'objectif du plein emploi est nécessaire, voire réalisable, il ne saurait être fait abstraction des conditions dans lesquelles il se concrétise pour les salariés. Il faut réfléchir non seulement à la quantité mais également à la qualité des emplois proposés. Le lien avec les tensions sur le marché du travail et les problèmes de recrutement est ici évident.

Pour aborder la question de savoir ce qu'il pourrait être, il est tentant d'avoir pour référence celui des années 60. Le nouveau plein emploi s'annonce totalement différent : « En caricaturant, le plein emploi du XXe siècle était dominé par un modèle que l'on peut qualifier d'industrialo-masculin. Celui-ci était tout à fait visible dans le cas de pays ayant adopté une protection sociale de type bismarckien. L'emploi du chef de famille est, dans ce cadre, le point d'ancrage principal de la sécurité sociale. Les droits des familles en découlent (les ayants droit précisément) (43) ».

Le travailleur en emploi permanent et à temps plein assurait la protection de sa famille contre les aléas de la vie. Ce modèle, s'il subsiste encore, est bousculé par l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail, les transformations de la structure familiale, la multiplication des emplois non permanents. Le champ de l'emploi s'élargit et se disloque à la fois, en de multiples formes. La gestion par les âges, défavorisant tant les jeunes que les salariés âgés, participe de cette démarche.

Se référer au seul objectif de 70 % de taux d'emploi à l'horizon 2010 risque d'occulter ces réalités. Dans le cadre même de cette approche quantitative, mais dans un objectif plus qualitatif, il serait nécessaire de tenir compte de la forme des contrats (CDI, CDD, intérim...), des surqualifications ainsi que des temps partiels, choisis et contraints. Sur cette question, deux tendances contradictoires semblent être à l'oeuvre : d'une part, l'allongement de la durée des temps partiels se rapprochant du temps complet, avec l'amélioration tendancielle du marché du travail ; d'autre part, l'augmentation de la part du temps partiel choisi (44), facilité par la possibilité de retour ultérieur à temps plein. La multiplicité des formes d'emploi peut être facteur d'intégration et non d'exclusion si elle s'inscrit dans une succession d'étapes choisies et reconnues. La connaissance des réalités et la volonté politique des acteurs concernés sont ici indispensables.

Le problème se pose d'autant plus que les nouveaux emplois proposés sont majoritairement plus qualifiés et mettent en évidence la difficulté d'une partie des chômeurs et des personnes peu formées à les intégrer. La sous-qualification relative (en termes de formation initiale) d'une partie importante des salariés âgés risque, y compris dans la perspective d'un maintien ou d'un retour dans l'emploi, de les cantonner dans un cercle d'emplois dégradés.

Les réflexions menées depuis plusieurs mois, autour de la remise à jour des perspectives du plein emploi s'articulent dans cette logique autour de trois axes :

la diversification des emplois et les risques de précarisation de certains d'entre eux renforcent la nécessité de préciser les critères de l'emploi acceptable. Sous une désignation différente, Mme Dominique Méda parle de « plein emploi de qualité » (45) et M. Pierre Concialdi de « plein emploi choisi » (46) ;

au-delà d'un objectif sur le taux d'emploi et la diminution de la durée de passage par le chômage, des garanties sur des trajectoires professionnelles tout au long de la vie active sont à mettre en place ;

le plein emploi ne constitue que l'un des éléments d'un mode d'organisation sociale qui assure, dans les diverses sphères de l'activité et pas seulement dans le travail rémunéré, le « caractère pluriel du développement humain », pour reprendre l'expression de D. Méda.

Dans ces conditions, une clarification de la notion de plein emploi est nécessaire. Dans le cadre du présent rapport, la notion de plein emploi retenue est la suivante : il s'agit de la concrétisation du droit au travail pour tous dans des conditions d'emploi convenables (quant à leur durée et à leur statut), adéquates quant à leur qualification et qui permettent à chacun d'exercer sa capacité de travail et de se voir reconnaître son utilité sociale.

3. LES CHANGEMENTS AU TRAVAIL

Sans entrer dans une analyse fine qui n'est pas dans l'objet de cette saisine, un constat synthétique des évolutions en cours et prévisibles est indispensable et cela afin d'aborder, dans ce contexte, la question d'une véritable gestion prévisionnelle des âges dans les entreprises. Nous insisterons donc sur les changements nécessitant de prendre en compte la notion d'âge.

a) Le contexte : les facteurs qui transforment en profondeur la façon de produire et de travailler

Cinq séries de facteurs, à l'oeuvre dans les entreprises, semblent structurer, peut-être de manière durable, le monde du travail.

Les nouvelles exigences des marchés et de la consommation

Sous l'effet conjugué de la mondialisation de l'économie, des comportements des consommateurs et des évolutions technologiques, on assiste à une transformation progressive des modes de compétition des entreprises et à la complexification des objectifs de la production qui en découlent.

avec la mondialisation, de nouveaux pays viennent contester des situations acquises dans la compétition mondiale, conduisant les entreprises à y faire face. Elles se voient donc contraintes de renouveler leurs facteurs de compétitivité ;

les nouvelles exigences des consommateurs et l'intensité de la concurrence obligent les entreprises à faire face à des demandes de plus en plus différenciées dans des temps de plus en plus réduits. C'est la fin de la production de masse dans de nombreux secteurs de l'économie, au profit d'une production en série plus limitée et moins standardisée ;

la formidable augmentation du nombre de produits sur le marché intérieur entraîne les entreprises à faire évoluer leurs produits pour rester attractives ;

la recherche des parts de marché à l'étranger nécessite aussi de fabriquer des variantes différentes des produits de base pour les adapter aux normes techniques ou culturelles de ces pays ;

la concurrence exercée par les pays à bas salaires exige de viser des produits de qualité ;

enfin, l'obsolescence de certains produits est tellement rapide qu'une véritable « course de vitesse » s'est engagée entre les producteurs.

Ce contexte conduit les entreprises à rechercher des modes de compétition de plus en plus complexes : compétition par la qualité, par la variété, par le temps (réduction des délais de livraison et réduction des cycles de développement), compétition par l'innovation qui entraîne une flexibilité d'anticipation.

Ainsi, l'instabilité des marchés, les nouveaux comportements des consommateurs, la recherche de qualité, le raccourcissement du cycle de vie des produits constituent le cadre dans lequel évoluent de nombreuses entreprises aujourd'hui. Afin de se maintenir, celles-ci tentent de développer des structures de productions flexibles, adaptables et ajustables aux demandes des marchés. Dans ce cadre-là, les entreprises recherchent les moyens d'impliquer et de faire coopérer leurs salariés à cette nouvelle donne, en s'appuyant sur leur capacité d'adaptation et d'innovation.

Des technologies qui accompagnent et accélèrent les changements

L'essentiel est ici le développement de « l'automatisation flexible » tirant profit des innovations réalisées dans la microélectronique et la microinformatique : il s'agit des technologies programmables ou flexibles, caractéristiques des nouvelles exigences des marchés et des nouvelles organisations du travail.

Ces technologies permettent de produire non plus en séries homogènes, mais en séries de produits différenciés et diversifiés. Cependant, elles ne sont pas uniformément répandues dans toutes les entreprises. En fonction de choix économiques divers, elles peuvent coexister avec des technologies plus anciennes au sein de la même entreprise.

En revanche, les formes d'implication et de coopération qu'elles exigent des salariés, et notamment leur capacité d'initiative, entament sérieusement l'ancienne organisation du travail, nécessitant des adaptations permanentes. Les salariés sont confrontés, de façon constante, à de nouveaux modes de travail.

De nouvelles façons de travailler

Nous pouvons distinguer quatre lignes de changement dans cette évolution. Acceptant le risque d'une trop grande simplification, nous avons choisi de ne retenir que les éléments qui nous paraissent agir fondamentalement sur la façon de travailler.

Premier changement : le concept « d'opération » et la mesure de l'efficience sont remis en cause.

Rappelons brièvement que l'élément central du modèle taylorien était le découpage du travail en « opérations » standardisées.

Celles-ci sont descriptibles et donc prescriptibles. Elles sont stables dans le temps, homogènes, relativement continues et individualisables dans un poste de travail. La mesure de l'efficience correspond à la productivité de l'opération en termes de vitesse et de conformité à la prescription.

Ce modèle convient de moins en moins au contexte précédemment décrit, et ce pour plusieurs raisons :

d'abord, en raison de la complexité de la production et de nombreux aléas (marchés, variété, technologies...), il devient techniquement de plus en plus difficile de décrire une opération ;

la prescriptibilité devient alors impossible ;

de ce fait, on passe à une définition des tâches par objectifs, rendant aux opérateurs une certaine autonomie ;

enfin, la mesure de l'efficience peut de moins en moins se décomposer en unités individuelles et le travail devient collectif.

La performance est moins liée à la vitesse d'exécution des opérations, mais surtout à la capacité de réagir à l'imprévu, de maîtriser une complexité de problèmes, de coordonner des actions. D'où une deuxième évolution.

Deuxième changement : le concept de coopération taylorien est remis en cause.

Dans le modèle traditionnel, une fois que les tâches sont prescrites, la communication entre agents est réduite : le passage de la performance « locale » à la performance « globale » se réalise par l'addition de ces performances locales (vitesse, respect des normes), la coordination se faisant par le « bureau du planning » sans remettre en cause le postulat de base. Cette pratique est de moins en moins viable à l'heure actuelle.

La performance globale est davantage fonction de la qualité de l'organisation et des interactions entre opérateurs que de la vitesse d'exécution des opérations de base. Ces interactions consistent autant à échanger des données techniques et économiques qu'à construire en commun de nouveaux schémas d'action et à confronter pour cela des expériences où le vécu social « ordinaire » ne peut pas être dissocié de la professionnalité technique, qui sont devenues autant de capacités d'expertise.

Troisième changement : la séparation de temps et des lieux des actions d'apprentissage, de ceux des actions de production, est remise en cause.

Si dans le modèle taylorien, il existe un « découplage » très net entre les activités de production censées reproduire des procédures et des savoirs institués et les activités d'apprentissage, dans le nouveau contexte technico-économique, cette coupure devient un handicap. Dans ce cas, la maîtrise d'un nouveau procédé, d'un nouvel outil, ou d'une nouvelle organisation constitue, pour les opérateurs comme pour l'entreprise, un atout majeur.

La vitesse de ces changements nécessite un ajustement permanent et leur apprentissage peut difficilement être séparé de l'activité de production. Ce qui devient alors important, ce n'est pas tant de réagir rapidement à un aléa interne ou externe, à un événement qui peut être par exemple le lancement d'un nouveau produit, mais plutôt d'être capable d'apprendre à travers ces aléas, pour accroître la fiabilité, la prévisibilité, voire tout simplement les compétences. Tout dépendra alors de la capacité des acteurs de l'entreprise à créer les conditions d'utilisation de ces moments, comme occasion d'apprentissage et d'enrichissement des compétences.

Quatrième changement : la remise en cause de la spécialisation par fonction.

Ce phénomène est aujourd'hui bien connu. Le modèle taylorien avait le mérite de fournir un cadre de classement, de reproduction et de développement des métiers, c'est-à-dire des savoirs et des compétences techniques par la spécialisation par fonctions. On assiste de plus en plus à des recherches de décloisonnement des fonctions. Des structures horizontales par « projets » se développent.

Les conséquences de ces transformations sur les salariés sont importantes : il y a développement de la polyvalence, qu'il s'agisse de polyvalence de postes ou d'une polyfonctionnalité (être capable d'assurer à la fois de la fabrication, de la maintenance, du contrôle qualité, etc.)

Cependant, si une polyvalence est utile dans le court terme, à plus long terme on constate deux risques importants : en premier lieu, un risque de perte de connaissance technique et de pertinence d'action dans le poste où la personne est temporairement affectée, et ce, à cause des rotations nécessaires aux projets. Et, en second lieu, un risque de perte de l'unité du métier et de l'identité au travail, les tâches relevant de fonctions différentes s'additionnant sans créer de synthèse.

En termes de formation, ces risques peuvent se corriger par un approfondissement du métier, tout en ouvrant ce métier à des apports venant soit d'une modification des objectifs productifs, soit de l'évolution de métiers connexes qui interpellent le métier considéré. Autrement dit, l'organisation doit faire du métier un « creuset », un socle intégrateur, qui se développe à la fois par sédimentation d'acquis et par créativité, à travers sa confrontation permanente à de nouveaux problèmes.

L'emploi se déplace des grandes entreprises vers les PME

La tendance actuelle est à la réduction de la taille des établissements qui s'accompagne d'un processus de concentration financière. Si les grandes entreprises emploient de gros effectifs, 98,5 % des entreprises françaises sont des entreprises artisanales ou de petite taille. La diminution de la production de masse cède de plus en plus le pas à des établissements flexibles de petite, voire très petite taille, capables de présenter une production diversifiée, adaptée aux nouvelles exigences des marchés et des consommateurs.

Par ailleurs, une pratique tend à se développer dans les entreprises : un grand nombre d'entre elles constituent des « réservoirs de flexibilité », en favorisant la création d'emplois hors de l'entreprise par la création de petites entreprises individuelles auxquelles elles achèteront ensuite des prestations de services.

La tertiarisation des emplois

Le secteur des services emploie environ 70 % de la population active occupée et assure la majeure partie des créations de postes de travail. C'est un secteur très complexe dont les effectifs augmentent, notamment dans les professions sociales et médicales, les métiers du commerce, de l'information, de la communication, de conseil, d'enseignement, de restauration, de surveillance, de nettoyage, etc. Cette énumération souligne bien l'hétérogénéité du secteur en termes d'emploi, de statut, de rémunération et de conditions de travail.

De plus, nous assistons à un processus de tertiarisation générale des activités productives qui brouille les frontières entre les secteurs traditionnels de l'économie (primaire, secondaire, tertiaire).

Par ailleurs, le développement des services s'accompagne de modifications dans la nature du travail humain. Il s'agit d'un travail plus autonome, plus relationnel où les compétences diffèrent de celles requises par les activités dites productives.

La « qualification sociale » devient essentielle. Elle concerne de nombreux aspects comme la maîtrise du langage, les outils de la communication, le comportement, l'intuition, la capacité à s'intégrer à une équipe de travail dans des situations complexes. Les pratiques de recrutement de personnels surqualifiés sont fréquentes pour obtenir les garanties de ces potentialités. Mais le recours au travail précaire comme période d'observation l'est aussi.

Enfin, si les acquis de la formation initiale restent importants pour tenir ces postes, les compétences se construisent aussi dans d'autres lieux et en d'autres temps.

b) Des lignes de force se dégagent de ces évolutions

Le travail change de nature et les repères de l'emploi deviennent flous

Avec les transformations décrites ci-avant, les tâches se complexifient de plus en plus. On assiste à un glissement du travail centré sur la matière vers un travail de plus en plus centré sur la relation entre les salariés et l'information. Celui-ci devient plus « intellectuel », plus « virtuel » et l'identité professionnelle des salariés se modifie continuellement.

Il en résulte une plus grande difficulté à décrire des tâches devenues moins tangibles que les anciens gestes professionnels ; s'opère alors un brouillage de la relation entre niveau de formation et qualification réelle du poste de travail, et une opacification de la relation entre l'offre et la demande d'emploi pour les chômeurs ou les salariés en position de mobilité, voire les jeunes sortant du système éducatif.

Ainsi, beaucoup de salariés ou de demandeurs d'emploi raisonnent en termes de « métiers », quand les entreprises qui embauchent raisonnent souvent en termes de « profils ».

Une responsabilité croissante pour les salariés

Les changements résumés ci-dessus obligent les salariés à développer leurs capacités d'abstraction, de gestion de la complexité et leurs aptitudes à la communication. Tous les secteurs de l'économie sont concernés.

La qualification technique conservera toute son importance, mais il sera de plus en plus difficile d'anticiper dans ce domaine. Les emplois nécessiteront des salariés capables d'apprendre rapidement, de s'adapter à l'imprévu, de traiter de l'information, autant d'éléments qui rendent la qualification plus difficile à identifier, à formaliser et à évaluer.

De plus, la performance économique, qui dépend nécessairement de l'organisation des entreprises, reposera de plus en plus sur les collectifs de travail et leur capacité à progresser. Cette dimension collective est lourde d'exigences vis-à-vis des salariés, en termes de participation au collectif, d'exercice d'une responsabilité partagée. La question est ici de savoir si ces collectifs sont facteurs d'intégration ou, au contraire, d'exclusion pour les salariés en deuxième partie de carrière et/ou peu qualifiés, et quelles sont les organisations capables d'assurer cette intégration. En tout état de cause, cela réclame des droits d'intervention des salariés sur les orientations des entreprises.

D'une logique de poste - bien que cette dernière subsiste et se maintiendra dans certains secteurs - on passe de plus en plus à une logique de responsabilité et de résultats, à la fois collective et individuelle. De même, d'un système de contractualisation et de gestion de la relation au travail, fondé sur des règles collectives (conventions collectives, grilles de classification...), on évolue vers une gestion plus individuelle et la mise en place de la démarche fondée sur les compétences relève de cette logique. Aux progressions hiérarchiques et verticales garanties dans le cadre des grilles de classification, s'ajoutent des logiques de mobilité horizontale, prenant appui sur les capacités des individus, dont la reconnaissance est également essentielle. Encore faut-il, quand nous considérons la gestion des âges, que l'ensemble des capacités - et non seulement celles qui apparaissent liées au « dynamisme de la jeunesse » - soient analysées, utilisées et valorisées. Cette évolution ne saurait être imposée : sur ce point, rien ne se fera sans l'adhésion des intéressés et l'obtention pour ceux-ci de contreparties.

c) Les conditions de travail

L'enquête de la DARES sur les conditions de travail (47) mesure l'impact de ces évolutions sur le vécu quotidien des salariés. Ses résultats peuvent paraître contradictoires avec ce que nous avons développé plus haut, mais elles n'en sont souvent que la traduction concrète. La plupart des contraintes des salariés sont liées à la gestion du temps :

progression des contraintes liées aux machines et à leur utilisation ;

délais de plus en plus courts ;

montée du travail répétitif dans certains métiers du tertiaire ;

poids de la demande ;

pression croissante du collectif de travail.

De l'une des rares enquêtes (48) liant évolution des conditions de travail et âge, il ressort :

d'une part, un sentiment de dégradation lié à l'âge, identique dans le secteur secondaire et dans le secteur tertiaire ;

d'autre part, le ressenti d'une aggravation autour de la quarantaine, bien avant la fin de carrière.

Selon cette même enquête, tout se passe comme si les salariés subissaient la conjonction de difficultés croissantes après 40 ans. Trois facteurs de difficultés sont évoqués par les intéressés :

la mise en position croissante de dialogue avec les usagers et les clients, surtout dans le tertiaire. Il s'agit d'un changement difficile à gérer : considéré comme personnel, le travail devient interpersonnel et s'ouvre à l'extérieur ;

le changement accéléré des produits ou des services, apprécié dans une complexité croissante par les salariés, nécessitant un réapprentissage permanent qui mobilise peu les connaissances acquises en formation initiale, de plus en plus lointaines... ;

l'hétérogénéité croissante de la demande, obligeant à une « gymnastique intellectuelle » que de longue années de travail parfois répétitif n'ont pas appris à mettre en oeuvre.

Faute d'une prise en compte suffisante de ces difficultés, il n'est pas étonnant que la préretraite apparaisse, pour le salarié, comme la solution la meilleure. Il est évident que plus les conditions de travail sont difficiles, plus ce souhait apparaît comme une réalité.

Par exemple, en ce qui concerne plus particulièrement le travail posté, lors de l'enquête citée ci-dessus, la question suivante avait été posée : « Si demain des négociations s'ouvraient sur les compensations aux contraintes de travail, que souhaiteriez-vous ? » (49)

TABLEAU 9 : Réponses données par les travailleurs postés

Source : CFDT, Enquête « Travail en questions ».

A la lecture de ce tableau, il apparaît que 62 % des 367 individus âgés de plus de 50 ans interrogés souhaitent une retraite anticipée, tandis que 27 % souhaitent un allègement de leur temps de travail, soit par des congés supplémentaires (15 %), soit par une réduction de sa durée (12 %). Cette aspiration pourrait justifier un développement des préretraites progressives.

4. LES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES : INCERTITUDE ET COMPLEXITE

Une certitude : l'incertitude est - et sera de plus en plus - une constante.

L'horizon temporel des acteurs économiques semble s'être raccourci, rendant difficile tout exercice de prospective. Face à un avenir incertain, toute décision économique, qu'elle concerne un investissement ou un recrutement, apparaît risquée. Comme le souligne M. Hugues Bertrand, directeur du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (CEREQ) (50), les entreprises doivent et devront se donner en permanence les moyens de corriger, d'adapter leurs trajectoires, d'infléchir les choix, de modifier leur configuration technologique et organisationnelle.

Les premiers concernés par cette évolution sont les salariés, qui doivent accompagner ces mouvements, les subir ou y contribuer, s'adapter, apprendre, évoluer. Horizon court et rentabilisation rapide d'un côté, gestion d'une carrière et capacité d'évolution de l'autre, engendrent tensions et contradictions. Le temps de l'entreprise et celui du salarié se recoupent de moins en moins. Ce problème avait été en partie résolu jusqu'à présent par l'embauche de main-d'oeuvre surqualifiée, donc considérée comme rapidement adaptable, et par l'utilisation de contrats courts. Le retour du plein emploi et les tensions sur le marché du travail vont amener les entreprises à s'appuyer davantage sur les compétences existantes de leurs salariés, quel que soit leur âge, et à davantage cibler et individualiser les actions de formation.

Les trajectoires professionnelles, elles aussi, seront de plus en plus complexes et discontinues. La « linéarité » de la carrière, qui reposait essentiellement sur l'entreprise, sera de plus en plus gérée par les individus eux-mêmes. Cela pose le problème des garanties collectives qui étaient liées au statut du salarié dans l'entreprise. Celles-ci demeurent, à l'évidence, nécessaires mais elles devront être adaptées à cette évolution, en accompagnement des personnes, et ce, quelle que soit leur situation. Faute de quoi les risques de dualisation, voire d'exclusion, ne manqueraient pas de se concrétiser.

Les constats des évolutions en cours pourraient, de façon bien schématique, amener à distinguer trois « cercles » de salariés :

les salariés en « emploi à vie » ou du moins stable. Cette catégorie recouvre des réalités bien différentes : salariés titulaires des fonctions publiques ou du secteur public ; salariés des secteurs ou d'entreprises ayant réussi à fidéliser ou à optimiser leur main-d'oeuvre par une adaptation permanente, des déroulements de carrière acceptés et une mobilité professionnelle valorisante ; salariés tenus de rester dans la même activité, suite à différentes contraintes (monoactivité sur un territoire) ;

les salariés ayant choisi de gérer leur carrière de projet en projet, sans attachement à une firme ou à une entreprise, construisant leur professionnalité par des expériences diverses. Les tensions sur le marché du travail vont certainement permettre la multiplication de ces parcours ;

les salariés « interchangeables » subissant leur mobilité, aux parcours hachés, dont les expériences professionnelles se suivent sans cohérence, s'annulant au lieu de se compléter, passant au travers d'institutions et de mesures souvent mal coordonnées. Ce type de parcours touche surtout les jeunes, les personnes pas ou peu qualifiées, mais aussi les salariés en deuxième partie de carrière.

Quelle que soit la situation, chacun devra apporter une part importante à l'élaboration de sa stratégie d'évolution professionnelle. Mais cette stratégie peut être perdante et créer l'exclusion. Il est important de reconstruire des repères collectifs, de mettre en place ou de faire évoluer des dispositifs d'accompagnement, professionnels et territoriaux.

Un lourd héritage : la gestion par les âges

Le vieillissement prévisible dans les années à venir de la population au travail met en exergue la notion même de « salarié âgé ». Si l'âge peut apparaître comme un critère fortement discriminant sur le marché du travail, il semble nécessaire de réfléchir à cette notion pour mieux appréhender les problèmes. Il s'agit également d'analyser la situation des salariés vieillissants aujourd'hui et de voir comment sont gérées les situations au niveau des entreprises mais également du territoire. Nous assistons plus à une gestion, voire à un ajustement, par les âges qu'à une gestion des âges, avec ce qu'elle peut avoir d'excluant : le salarié est alors considéré ou trop « jeune » pour avoir acquis toutes les compétences nécessaires à l'exercice de son métier, ou trop « vieux » avec des compétences obsolètes.

1. CONSTRUCTION SOCIALE DES AGES ET STIGMATISATION DES SALARIES VIEILLISSANTS

La notion d'âge (51) et les attributs qui lui sont associés est la résultante d'un processus de construction sociale : l'âge n'a pas la même signification et n'a pas les mêmes implications à toutes les époques données et dans toutes les civilisations. De même, les images accolées à telle catégorie ou groupe social évoluent et diffèrent du simple constat biologique. S'il est d'usage courant aujourd'hui de parler de jeunes ou de vieux, les seuils d'âge pour délimiter et caractériser ces groupes évoluent, non seulement à un niveau sociétal mais également dans le travail. M. Patrice Bourdelais, historien et démographe, dans son ouvrage sur l'histoire du vieillissement de la population française, rappelle que l'image de la vieillesse a évolué au cours du temps. Par exemple, dans l'Antiquité grecque ou latine, le vieillard était un personnage socialement valorisé, détenant pouvoir et sagesse alors que dans les sociétés chrétiennes médiévales, « c'est l'image du vieillard dégradé, objet de répugnance qui s'impose » (52). Ainsi, l'âge n'est jamais un phénomène donné à observer tel quel, mais au contraire un phénomène soumis à de fortes évolutions, ces dernières n'étant que le résultat de mutations et de représentations sociales plus globales. L'idée à laquelle nous nous référons est celle de la notion d'âge comme construit social.

a) La notion d'» homo oeconomicus » à dépasser.

Si l'idée précédente peut apparaître comme évidente, il est tout de même important de la pointer, eu égard à la notion d'âge conçue uniquement dans la logique économique néoclassique, dominante encore de nos jours. Les notions d'« âge » et de « salarié âgé » n'existent pas en tant que telles, seule prédomine l'image d'un homme qui serait un modèle unique, invariable, directement insérable dans un système économique global.

L'homme imaginé par Taylor à travers l'organisation scientifique du travail n'a pas d'âge, puisque l'organisation du travail est faite pour un travailleur « moyen » qui doit être « un homme, et un homme jeune, en bonne santé, stable dans le temps et interchangeable » (53). De façon plus concrète, M. Xavier Gaullier parle de « société libérale dynamique, mais qui (...) privilégie un homo oeconomicus performant et abstrait, l'âge n'ayant plus d'importance, sauf comme problème privé » (54).

C. Teiger et R. Vilatte confirment cette idée. Ils considèrent que « dans le travail, introduire explicitement l'idée d'une évolution du travailleur avec l'âge, risque de conduire immédiatement à une remise en cause fondamentale des principes tayloriens ; ils sont fondés, en effet, sur une représentation du travailleur « moyen » (55).

De ce point de vue, il est regrettable que les entreprises soient toujours à la recherche de ce travailleur « idéal » puisque l'âge est un facteur essentiel de variabilité de la main-d'oeuvre : il entraîne non seulement une variabilité selon les individus, mais aussi pour un même individu avec le temps, et entre les individus, en fonction des emplois qu'ils occupent. L'intérêt des études ergonomiques menées en France depuis de nombreuses années est de pointer cette variabilité du vieillissement entre les individus. En fonction des parcours antérieurs individuels et des conditions ou de l'organisation du travail en place, le vieillissement d'un individu peut varier et s'accentuer. Mais l'individu n'est pas un acteur passif des changements qui s'opèrent en lui avec l'avance en âge. Face à ces changements, celui-ci va mettre en place des stratégies de compensation pour remédier à certaines défaillances. Il va par exemple davantage anticiper le travail futur ou les actions à mettre en oeuvre afin de se mettre à l'abri de l'imprévu. Le problème se pose lorsque l'organisation ou les conditions de travail sont modifiées et limitent la marge de manoeuvre de ces personnes et leurs possibilités d'anticipation. Par conséquent, le fait pour les entreprises de ne pas reconnaître les changements de leur main-d'oeuvre en fonction de l'âge relève d'une volonté de dissimuler ou d'atténuer une réalité, cette dernière impliquant de fait une complexification des modes de gestion du personnel et d'organisation interne.

b) Vers l'analyse de la notion d'âge comme construit social

La notion d'âge, au-delà de sa dimension et de ses contraintes purement biologiques, ne serait donc qu'un construit social, variable selon les époques. L'analyse que fait A.-M. Guillemard de la vieillesse en est une bonne illustration. Elle montre que les politiques sociales ont construit socialement une position dépendante pour le groupe d'âge « personnes âgées » : « Ainsi, plutôt que de prévenir la perte d'autonomie, ces programmes (publics) auraient paradoxalement contribué à renforcer la construction sociale de la vieillesse comme temps de la dépendance et de la ségrégation sociale » (56)

Il en est de même pour les politiques d'action sociale ou d'emploi qui « ont contribué à construire la catégorie âgée comme catégorie dépendante socialement et économiquement ». (57)

Ainsi, catégoriser, ériger un groupe de personnes en catégorie, revient à les stigmatiser et à procéder à une forme d'étiquetage social, selon les notions définies par E. Goffman (58). Même si cet auteur fait référence à des stigmates profonds, la transposition de sa thèse pour ce qui touche au stigmate de l'âge est intéressante. Ainsi, comme le dit E. Goffman, « Un stigmate représente en fait un certain type de relation entre l'attribut et le stéréotype », ce trait portant atteinte à la personne dès lors qu'elle la discrédite aux yeux des autres et qu'elle la classe dans une catégorie « hors norme ».

Par conséquent, le fait même de parler de la catégorie « des salariés de plus de 50 ans » n'est pas anodin et sans implication. Dès que l'on prononce cette expression et, a fortiori quand on prétend l'utiliser de manière concrète (59) ou en étudier les diverses implications, on ouvre la voie à la stigmatisation, aux représentations négatives auxquelles elle renvoie et aux discriminations concrètes qu'elle engendre.

Il s'agit alors de se demander s'il n'est pas erroné de se pencher sur un problème en se basant sur une catégorie dont l'existence dans les faits reste pour le moins imprécise. Comme l'indique P. Bourdieu, quand la sociologie aborde le problème des jeunes (60) (et par corrélation « des vieux »), « le réflexe professionnel du sociologue est de rappeler que les divisions entre les âges sont arbitraires ». Les classifications par âge ne seraient donc pas anodines, abstraites, sans conséquence, puisque, selon cet auteur, « elles reviennent toujours à imposer des limites et à produire un ordre auquel chacun doit se tenir, dans lequel chacun doit se tenir à sa place ».

Si dans ses analyses, A.-M. Guillemard montre que la notion d'âge avancé a été construite de fait par les politiques publiques, P. Bourdieu, quant à lui, met en avant l'idée de lutte sociale comme déterminant principal de la construction sociale des âges, « la frontière entre jeunesse et vieillesse est dans toutes les sociétés un enjeu de lutte (...). La jeunesse et la vieillesse ne sont pas données, mais sont construites socialement, dans la lutte entre les jeunes et les vieux. Les rapports entre l'âge social et l'âge biologique sont très complexes ».

Ces deux analyses se rejoignent et se complètent pour dire avec P. Bourdieu que « l'âge est une donnée biologique socialement manipulée et manipulable ». En effet, l'image de l'âge n'est-elle pas manipulée dans un sens ou dans un autre selon les besoins de la société à un moment donné ? En période de croissance ou de guerre, l'âge est un facteur de valorisation et on cherche à maintenir le salarié âgé dans son emploi. En période de crise, comme celle que nous vivons encore en partie, on insiste au contraire sur le fait qu'il n'est pas assez productif ou apte au changement et on cherche à le rejeter hors du système de production (61).

Dans l'entreprise, c'est au travers des pratiques managériales et gestionnaires que l'âge, critère de sélection, est devenu stigmatisant pour les anciens, en érigeant quelques seuils d'exclusion, quel que soit leur potentiel et aptitude. Les travaux des ergonomes et les expériences étrangères ont pourtant montré à quel point l'expérience des anciens pouvait être un atout (62).

2. LES SALARIES AGES, UNE RICHESSE GASPILLEE

2.1. Une spécificité française

La France est marquée par un certain nombre de spécificités dont l'analyse peut se révéler heuristique dans une perspective de comparaison internationale. La distribution sur le cycle de vie a connu, lors des vingt dernières années des bouleversements majeurs. D'une part, en raison de l'allongement de la scolarité, les jeunes font une entrée plus tardive sur le marché du travail. D'autre part, la France connaît des taux d'activité et d'emploi particulièrement bas comparativement à l'ensemble des pays européens pour la classe d'âge des 55-64 ans. La vie au travail tend donc à se raccourcir aux deux extrémités et concerne désormais principalement les groupes d'âges médians. Ainsi, « la France a les étudiants les plus vieux du monde et les retraités les plus jeunes des pays comparables » (63). Les disparités constatées au niveau des taux d'emploi révèlent une participation plus faible des salariés de ces groupes à l'activité réelle.

Une analyse par classes d'âge montre que les taux d'emploi ne sont pas homogènes au sein de l'Union européenne (UE). S'ils passent, globalement, de 70,0 % pour la tranche 50-54 ans à 51,9 % pour la tranche 55-59 ans, des disparités fortes existent entre les quinze pays membres.

Pour la France, le taux d'emploi des 50-54 ans est, avec 74,9 %, supérieur de 4,9 points à la moyenne de l'Union européenne. Notre pays se situe ainsi en cinquième position, juste après les trois Etats nordiques (Suède, Danemark et Finlande) qui présentent des taux supérieurs à 80 % et à peu près au même niveau que le Royaume-Uni (76,1 %) et l'Allemagne (74,3 %). Elle précède donc, sur ce plan, les dix autres pays. Les Pays-Bas, par exemple, ont un taux d'emploi inférieur de 3,5 points pour cette tranche d'âge. Le tableau 10 écarte en conséquence clairement l'hypothèse d'une « trappe à inactivité » en France avant 55 ans.

A partir de cet âge, les taux d'emploi reculent dans tous les pays mais le phénomène est beaucoup plus marqué en France : avec un taux d'emploi de 48,1 % pour la tranche 55-59 ans, notre pays connaît un recul de 26,8 points d'une tranche à l'autre alors que le recul moyen au sein de l'Union n'est que de 18,1 points. Seule l'Autriche (- 29,6 points) présente un reflux plus important. La France se retrouve ainsi en dixième place avec un taux inférieur de 3,8 points par rapport à l'ensemble de l'Union européenne (et même de 30,5 points par rapport au premier, la Suède, qui n'a enregistré qu'un recul de 5,3 points entre les deux tranches d'âge étudiées). Il apparaît donc qu'il existe bien une spécificité française, une « cloison invisible » à 55 ans.

TABLEAU 10 : Taux d'emploi total femmes et hommes, printemps 2000

Source : Mission INSEE du CES (données : Eurostat, Enquête sur les forces de travail 2000).

TABLEAU 11 : Taux d'emploi des femmes et des hommes, printemps 2000

Source : Mission INSEE du CES (données : Eurostat Enquête sur les forces de travail 2000).

Cette spécificité est confirmée par un analyse selon le sexe (tableau 11) qui montre, cependant, une situation encore plus spectaculaire pour les hommes que pour les femmes. Le taux d'emploi des femmes en France, supérieur de 8,4 points par rapport à la moyenne de l'Union européenne pour la tranche 50-54 ans (66,1 % contre 57,7 %) recule certes plus rapidement (-23,6 points contre -17,1 points pour l'ensemble des Quinze). Le taux d'emploi des femmes dans notre pays (42,5 %) demeure néanmoins légèrement supérieur à la moyenne de l'UE pour la tranche 55-59 ans (40,6 %).

Pour les hommes, en revanche, le taux d'emploi en France - légèrement supérieur de 1,3 point pour la tranche 50-54 ans par rapport à l'ensemble de l'Union (83,8 % contre 82,5 %) - fléchit de 30 points entre les deux tranches d'âge étudiées alors que la moyenne de l'Union européenne ne recule que de 19,1 points. Seul le Luxembourg connaît un recul plus important (31,2 points). Avec un taux d'emploi revenu à 53,8 % pour la tranche 55-59 ans, notre pays présente alors un écart négatif de 9,6 points sur l'ensemble des Quinze (63,4 %). Deux pays seulement, la Belgique (52,2 %) et l'Italie (50,8 %), ont alors un taux d'emploi plus faible.

2.2. Un mouvement ancien de politique de sortie anticipée du marché du travail

Depuis vingt ans, la quasi-totalité des Etats membres connaissent une baisse constante des taux d'activité aux âges élevés notamment pour la classe d'âge des 60-64 ans. La France est cependant l'un des pays où cette baisse a été la plus forte et la plus marquée et ce bien avant l'âge légal de la retraite à taux plein. Les taux d'emploi masculins du groupe d'âge 55-64 ans ont baissé de 67,1 % en 1975 à 38,4 % en 1997 (64). Ainsi, en France, le modèle de l'activité après 55 ans tendait à devenir un modèle minoritaire alors même que l'âge légal de la retraite à taux plein est de 60 ans.

En fait, dans l'ensemble des pays européens, différents mécanismes se sont progressivement mis en place et substitués à la retraite pour réguler la sortie du marché du travail des travailleurs vieillissants. Concernant la France, l'histoire du développement des prises en charge de la sortie précoce d'activité peut être retracée schématiquement en quatre phases (65) :

La première phase correspond au lancement des préretraites du Fonds national de l'emploi (FNE) en 1963 et symboliquement à la reconversion de toute l'industrie sidérurgique frappée de plein fouet par la crise.

Il s'agit d'une période (du milieu des années soixante au milieu des années soixante-dix) pendant laquelle sont menées des politiques de modernisation et de reconversion, essentiellement dans les industries lourdes qui souffrent d'excédent de main d'oeuvre. Les réductions d'effectif ont été réalisées dans le cadre de programmes de préretraite d'entreprise ou de formules de dispense d'activité. Ces formules sont conventionnelles et s'appliquent sectoriellement et géographiquement. A l'époque, ni le chômage, ni le financement des retraites ne posent problème. Il est facile d'aider à la restructuration de certaines industries en crise.

La deuxième phase se situe entre le milieu des années soixante-dix et le début des années quatre-vingts.

En 1975, face à la crise économique et la nécessité de résorber le chômage, trois objectifs coexistent entre les différents acteurs sociaux qui vont favoriser l'éviction des salariés âgés.

Pour l'Etat, il s'agit, d'une part, de soutenir la restructuration de l'économie française et, d'autre part, de lutter contre le chômage des jeunes qui ne cesse de croître. A cette fin, les programmes de sortie précoce d'activité vont être étendus et généralisés de la Garantie de ressources licenciement à l'Allocation spéciale de préretraite FNE (AS-FNE).

Pour les entreprises, essentiellement les grandes, il s'agit de restructurer leur appareil productif. Dans ce cadre, le salarié âgé est jugé comme inapte aux changements et il paraît préférable de s'en débarrasser.

La position des syndicats est, quant à elle, nécessairement difficile ; ceux-ci sont en effet souvent placés devant une alternative qui les amène à négocier des préretraites pour éviter des licenciements secs. Dans une logique de défense de l'emploi, ils sont aussi favorables à un abaissement de l'âge de la retraite (légalisé en 1982).

Enfin, si on s'intéresse aux salariés proprement dits, cet arrêt précoce d'activité pour les salariés âgés est vécu comme un traumatisme social. Il s'agit de la remise en cause brutale d'une vie passée au travail, très souvent dans la même entreprise. (66)

La troisième phase correspond à celle des années quatre-vingts.

Le débat social s'exprime entre syndicats, patronat et Etat autour de la solution consensuelle de la sortie précoce d'activité pour les salariés âgés à travers l'usage massif des préretraites. La question tourne alors essentiellement autour de savoir qui prend en charge financièrement ces mesures, entre les partenaires sociaux et le régime d'assurance-chômage ou bien l'Etat.

Les entreprises, quant à elles, ont à l'époque un comportement plutôt opportuniste. Il s'agit avant tout de se débarrasser d'une main-d'oeuvre peu qualifiée sans avoir pour autant recours au licenciement sec.

La quatrième phase correspond au début des années quatre-vingt-dix avec la révision des logiques antérieures.

Après avoir usé et abusé des dispositifs de cessation anticipée d'activité, on assiste à un revirement de situation et à la tentative d'une mise en place d'une politique de maintien dans l'emploi des salariés vieillissants. En effet, face à un marché de l'emploi qui se dégrade et à la prise de conscience des problèmes posés par l'évolution démographique et ses conséquences possibles, l'Etat révise sa position. Il va d'une part, limiter la signature des conventions AS-FNE et, d'autre part, assouplir en 1992-93 le dispositif public de préretraite progressive afin de favoriser le maintien à temps partiel des salariés vieillissants. D'une logique d'éviction des salariés vieillissants, l'Etat passe à une logique de maintien. Par ailleurs, les entreprises ont déjà restructuré leur pyramide des âges et doivent faire face à de nouveaux problèmes.

Finalement, tout s'est passé comme si s'était dégagée une acceptation ambiguë, voire paradoxale, de l'ensemble des acteurs, au sujet du mouvement massif de sortie précoce d'activité des travailleurs vieillissants en France. C'est à partir de motivations et d'intérêts différents de chacun des acteurs, pouvoirs publics, entreprises, syndicats et salariés, que s'est produite cette évolution. Au-delà des différences, un compromis implicite a vu le jour sur la base de l'idée centrale suivante : « Il valait mieux un inactif âgé plutôt qu'un jeune chômeur ». Acceptable par les salariés âgés (retraite anticipée à des conditions financières convenables et sentiment de participer à la cohésion sociale), avantageuse pour les pouvoirs publics (moyen de lutte contre le chômage) et les entreprises (facilité de gestion à un coût modeste), cette voie ne pouvait qu'être plébiscitée. Ainsi, c'est une véritable culture de la préretraite qui s'est progressivement instaurée et diffusée à l'ensemble de l'économie.

Désormais, cette solution est remise en cause au vu notamment des perspectives démographiques et des coûts financiers et sociaux qu'elle engendre : les seules dépenses publiques d'incitation au retrait d'activité se sont élevées à 28 milliards de francs en 1998 (4,3 milliards d'euros), soit une baisse de 3,3 % en un an, auxquels s'ajoutent les dépenses liées aux systèmes de préretraite d'entreprise (67). Il est apparu nécessaire de favoriser le maintien des salariés âgés au travail. Pour autant, les dispositifs de cessation anticipée d'activité n'ont pas disparu. L'Etat, bien que conscient des enjeux, ne peut supprimer du jour au lendemain des droits qui apparaissent comme acquis et légitimes pour certaines catégories de salariés.

La situation semble toutefois paradoxale : les pouvoirs publics cherchent à inverser la « préférence sociale » pour les mesures de cessation anticipée d'activité dans un contexte où autant les entreprises, les syndicats que les salariés continuent à revendiquer un départ précoce. Pour accompagner ces évolutions, un ensemble de dispositifs s'est progressivement mis en place. Censés répondre chacun à des besoins spécifiques, ils ont contribué à populariser et généraliser les pratiques de départs anticipés, jouant même parfois la concurrence entre eux.

Au final, quels dispositifs préexistent aujourd'hui et comment les différents acteurs les utilisent-ils ?

a) Les principaux dispositifs actuels en France (68)

Bien que l'amendement Delalande, institué en 1987 et durci en 1999, vise à protéger le licenciement des salariés de plus de 50 ans, on dénombre un certain nombre de dispositifs publics concernant les salariés en fin de carrière et facilitant leur éviction (69) : préretraite totale (convention AS-FNE), dispositif public de préretraite progressive créé en 1985, préretraites contre embauches (ARPE), dispositif de cessation d'activité de certains travailleurs salariés (CATS). Des schémas voisins d'incitation au départ anticipé ont été mis en place pour l'agriculture, dans un premier temps, puis pour les commerçants et artisans. De philosophie différente, ces dispositifs ont en effet comme point commun de permettre le départ de salariés dits « âgés » (58 ans, voire 55 ans) avant l'âge normal de la retraite à taux plein. Seul le dispositif de préretraite progressive peut faire figure d'exception puisqu'il vise au maintien à temps partiel des salariés âgés. Mais celui-ci est le plus souvent utilisé, à travers l'annualisation des heures de travail et le compte épargne temps, comme un dispositif de sortie. Le graphique 33 montre d'ailleurs un effet de « cannibalisme » lorsque coexistent des mesures de préretraite progressive et de préretraite totale, ces dernières ayant tendance à s'imposer.

En parallèle, deux dispositifs viennent compléter les mesures précédentes afin de prendre en charge les chômeurs âgés pour qui le retour sur le marché du travail est difficile voire utopique. Ce sont les dispositifs transitoires accessibles aux chômeurs indemnisés (ASA et ACA). Il faut souligner que le dernier accord UNEDIC du 1er janvier 2001, relatif à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage, affiche une nouvelle approche des personnes privées d'emploi qui inclut les individus âgés de plus de 50 ans.

Les politiques en matière de cessations anticipées d'activité apparaissent contradictoires. Officiellement, le maintien des salariés vieillissants est jugé souhaitable, mais en même temps, sous couvert de lutte contre le chômage, on continue à subventionner des dispositifs qui les excluent (excepté le dispositif de préretraite progressive dont les résultats ne sont pas probants).

Ces dispositifs sont à la fois l'expression et l'outil facilitateur d'une culture de départs anticipés. L'essentiel est bien maintenant dans l'intérêt du maintien ou du retour dans l'emploi. Les mesures d'accompagnement des salariés et d'activation des dépenses trouveront tout leur sens dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des âges.

Toutefois, l'utilisation de ces dispositifs peut paraître contraignante et inadaptée au cas de certaines entreprises. L'enjeu est alors de voir comment se positionnent les entreprises par rapport à ces dispositifs et la gestion de leur main d'oeuvre âgée.

GRAPHIQUE 33 : Entrées annuelles dans les dispositifs de préretraite (champ : France métropolitaine)

Source : UNEDIC, statistiques de paiement - graphique : Mission INSEE du CES.

b) Des comportements différenciés à l'égard du départ des salariés vieillissants

Comme nous avons pu le voir, la volonté actuelle des pouvoirs publics est de freiner les dépenses et donc de limiter au maximum le recours aux dispositifs de cessation anticipée d'activité. L'Etat verrouille alors le recours aux préretraites totales et tente d'inciter les entreprises au maintien de la main d'oeuvre vieillissante. En même temps, il autorise sous certaines conditions le départ anticipé des salariés âgés.

Pour les entreprises, plusieurs logiques sont à l'oeuvre mais qui pour l'essentiel visent à se débarrasser de leur main d'oeuvre âgée (70). Ces différences dans la manière d'appréhender et de gérer les fins de carrière sont liées à des pratiques antérieures en matière de gestion des âges qui ont entraîné une situation complexe et peu uniforme.

Diverses raisons motivent en fait les directions d'entreprise quant à l'utilisation des dispositifs de cessation anticipée d'activité.

Il peut s'agir, dans un premier temps, de gérer des problèmes de sureffectifs (déséquilibre des structures d'âge) ou encore de réduire la masse salariale. Les salariés âgés dont le coût salarial est généralement plus élevé du fait de rémunérations largement assises sur l'ancienneté sont alors les premiers visés.

De même, la concentration des effectifs sur des classes d'âge restreintes risque à l'avenir de poser des problèmes lors des départs en retraite. Certaines entreprises se trouvent donc aujourd'hui dans l'obligation de recruter des plus jeunes mais sans pour autant alourdir la masse salariale. Cette homogénéité des collectifs de travail entraîne d'ailleurs dès à présent un problème de mobilité interne et de motivation des quadragénaires. On assiste en effet à un phénomène de plafonnement de carrière pour ces salariés qui ne peut être résolu qu'en libérant les postes supérieurs occupés généralement par les anciens.

L'idée selon laquelle des expertises qualifiées peuvent être très productives même sans disposer d'une autorité hiérarchique explicite reste relativement peu familière à la culture managériale française. Cela conduit trop souvent la direction de nos entreprises, en vertu d'une logique univoque « up or out », à se priver du concours de salariés vieillissants, si compétents soient-ils, dès lors qu'elles souhaitent rajeunir leur management. En d'autres termes, l'emploi des salariés âgés, en particulier des cadres, nécessitera de la part des entreprises françaises une évolution significative de leurs conceptions et de leurs pratiques managériales.

Il peut s'agir, dans un second temps, d'un besoin de flexibilité accrue dans l'organisation du travail qui nécessite l'introduction d'une nouvelle gestion du temps de travail. Celle-ci est alors facilitée par le recours aux préretraites progressives. En réalité, celle-ci est très souvent utilisée comme un dispositif de sortie.

Enfin, les entreprises doivent faire face à l'introduction de nouvelles technologies et de nouveaux processus de production, avec des exigences de qualification plus élevée et donc un effort de formation accrue. Dans cette perspective, les salariés vieillissants sont souvent perçus comme des salariés peu adaptés et sous-qualifiés. Ils doivent donc être mis à l'écart. Le problème se pose pour les entreprises fonctionnant encore largement sous le modèle taylorien et où prédomine des postes de production à forte pénibilité physique et où les « postes doux » susceptibles d'accueillir les salariés âgés ont été externalisés ; les possibilités de reclassement y sont dans ce cas très limitées.

C'est pourquoi, les comportements dans l'utilisation des dispositifs publics apparaissent diversifiés selon les entreprises. Celles-ci se trouvent dans l'obligation pour gérer leurs problèmes soit d'utiliser les dispositifs publics existants tels que la préretraite progressive ou l'ARPE, soit de mettre en place leur propre système qu'elles financent intégralement (cf. le cas du secteur bancaire) ou qu'elles couplent avec les dispositifs publics (CATS/départs négociés).

Elles demeurent toutefois dans une logique d'exclusion de leurs salariés vieillissants. Rares sont les entreprises qui dès à présent prennent vraiment en charge la question du vieillissement à venir des effectifs et mettent en place une gestion plus efficiente de leur main-d'oeuvre en fin de carrière.

c) Des conditions de travail peu adaptées, où l'expérience est peu prise en compte

Dans la perspective d'un vieillissement de la population au travail, il est important de se référer aux travaux des ergonomes (71). Depuis de nombreuses années, ceux-ci ont montré toute l'importance et l'atout que pouvait constituer un salarié ancien dans l'entreprise. Ils ont également démontré que le maintien des salariés vieillissants dans l'entreprise était tout à fait possible et envisageable à condition de préserver leurs marges de manoeuvre et d'avoir une politique d'adaptation générale des conditions de travail.

Les éléments qui sont mis en valeur par les ergonomes vont à l'encontre d'un certain nombre de lieux communs. Le fait d'établir en effet que les liens entre l'âge et le travail sont d'une extrême complexité empêche d'affirmer, notamment, que les salariés les plus âgés sont forcément ceux qui seront les moins adaptables aux évolutions technologiques.

Dans une étude réalisée par J.-C. Marquié et B. Baracat, concernant les salariés âgés de plus de 45 ans face aux mutations technologiques, il apparaît que « la résistance au changement dépend moins de l'âge ou de quelque autre facteur individuel, que de la méconnaissance des conséquences de l'innovation ». Les auteurs montrent que dans le cadre de l'introduction des outils informatiques, plus le personnel est informé et impliqué, plus l'utilisation sera aisée et ce quel que soit l'âge. (72)

A un niveau cognitif, il est montré que les salariés âgés mettent en place des stratégies, des « manières de faire » (processus de compensation, d'accommodation ou d'élimination) qui suppléent largement aux limitations fonctionnelles. Plus encore, les études (73) montrent que les plus âgés mettent en place des transformations de leurs processus de raisonnement, de décision et d'acquisition des connaissances afin de s'adapter. Ainsi, comme le précise S. Volkoff, Directeur du CREAPT, « l'âgé ferait autrement que le jeune » et non pas moins bien.

Cependant, le travail tel qu'il est « pratiqué » actuellement et depuis de nombreuses années est un facteur d'usure physique et psychique indéniable. Ainsi, on n'est pas considéré comme « vieux» ou « âgé » en raison de son âge, mais l'activité même qui est exercée use, fait vieillir plus ou moins vite les salariés. Il y a un risque d'exclusion plus fort. Le vieillissement est donc un processus non uniforme, variant d'un individu à l'autre et étroitement dépendant des conditions de travail.

Le danger actuel est que certains secteurs de l'économie, loin de présenter une amélioration globale de l'environnement de travail sont en voie de retaylorisation. M. Gollac et S. Volkoff, dans un ouvrage portant sur les conditions de travail (74), soulignent le danger potentiel, à plus ou moins long terme, de certaines situations de travail. Ces auteurs rappellent que " malgré le machinisme et l'automatisation, 38 % des salariés français déclarent, dans l'enquête nationale de 1998 sur les conditions de travail, porter ou déplacer des charges lourdes. Et la situation se dégrade : 38 % des salariés disent en 1998 travailler dans une posture pénible. Ils étaient 29 % en 1991, 16 % en 1984. Par conséquent, « les salariés qui font état de mauvaises conditions de travail sont donc de plus en plus nombreux, en dépit de la part croissante des services dans l'économie et de la modernisation des entreprises » (75). L'automatisation qui supprime des taches difficiles et pénibles devient source de nouvelles contraintes et de risques. Par exemple, l'introduction de signaux lumineux dans le process de travail oblige à une attention plus soutenue voire constante. De même, les horaires de travail sont de plus en plus flexibles, et de moins en moins prévisibles ce qui correspond à de nouvelles charges pour les individus. Le cas typique est celui des caissières de supermarché dont les horaires de travail sont liés aux fluctuations de la clientèle et donc peu prévisibles. S. Prunier et V. Poete ont montré dans une étude portant sur les caissières d'hypermarchés que celles-ci n'ont plus la possibilité de prévoir leur semaine de travail. Elles doivent à tout moment envisager l'éventualité d'une modification de leurs horaires, ce qui est source de plus de stress (76).

Ces constats sont d'autant plus inquiétants qu'il est établi (77) que dans le cas de contraintes de travail fortes ou de modifications des cadences ou de l'organisation des postes, les salariés âgés n'ont plus la possibilité de mettre en place les mécanismes compensatoires pour pallier les pénibilités et capacités manquantes. Ils se trouvent de fait pénalisés. Dans une étude portant sur l'activité de travail des charpentiers, Marcellin et Millanvoye (78), ont ainsi montré qu'une modification des espaces de travail pouvait fortement pénaliser les plus anciens En effet, les études en physionomie montrent que les questions d'équilibre se posent différemment avec l'âge. Pour pouvoir être rapide et précis, le charpentier un peu plus âgé a besoin d'écarter plus les jambes ou d'appuyer légèrement un coude contre le bord d'un mur, ce que le plus jeune ne fait pas. Si les conditions de travail s'y prêtent, en l'occurrence un échafaudage suffisamment large, ceci ne posera pas de problème. En revanche, si les conditions de travail ne sont pas réunies (échafaudage étroit, autre corps de métier présent), le charpentier plus âgé va devoir resserrer les jambes, se positionner différemment et mettra en définitive plus de temps qu'une personne plus jeune. Sa performance sera moindre et le lien entre productivité et âge sera établi. L'entreprise, autant que le salarié, pourra penser qu'il n'est plus assez productif, étant donné son âge avancé. Ce problème se pose non seulement dans les activités physiquement prégnantes mais aussi pour l'ensemble des professions.

Il s'agit alors de réfléchir à la mise en place de conditions de travail les mieux adaptées au vieillissement des salariés. En aménageant les conditions de travail, il s'agit également de prévenir un vieillissement prématuré.

Les études ergonomiques mettent également en avant l'importance de développer la formation et ce quel que soit l'âge du salarié. C'est un moyen, selon eux, de motiver les générations plus jeunes et d'éviter une inadaptation prématurée.

d) Une formation souvent limitée et déficitaire passé un certain seuil d'âge avec des niveaux de qualification bas pour les générations anciennes

Le vieillissement des populations met à jour des lacunes concernant les politiques de formation des travailleurs les plus âgés. Les politiques de préretraite précédemment menées ont en effet contribué à élaguer ces problèmes qui reviennent avec plus d'acuité. En recourant aux mesures d'âge, les entreprises ont de fait pallié les problèmes de qualification de leur main-d'oeuvre âgée et reporté au lendemain les problèmes liés à la formation des plus anciens.

GRAPHIQUE 34 : Comparaison par sexe et âge de la part dans la population active et dans l'accès à la formation (en %)

Pourcentage dans la population active totale n Pourcentage dans l'accès à la formation

Source : INSEE, CEREQ, DGEFP, DARES (graphique : Mission INSEE du CES).

Un déficit de formation continue au-delà de 45 ans, notamment pour les femmes

A l'heure actuelle, les travailleurs les plus anciens sont moins formés que leurs successeurs. Passé le seuil de 45 ans, l'accès à la formation continue tend à diminuer. Les plus de 45 ans représentent aujourd'hui 26,2 % des personnes en stage de formation, alors qu'ils sont 34,4 % de la population active. Ce décalage est essentiellement le fait des femmes, pour qui l'accès à la formation continue apparaît toujours plus faible notamment passé ce seuil d'âge. Seulement 8,4 % des stagiaires, âgés de 45 ans et plus sont des femmes alors que cette catégorie représente 15,5 % des actifs (79).

Un niveau de formation initial bas pour les générations anciennes mais qui tend à s'estomper

Ce déficit de formation, passé la quarantaine est d'autant plus regrettable que les qualifications des générations anciennes sont pour la plupart, sinon obsolètes, tout au moins inadaptées aux exigences du développement de la société de l'information et au nouveau process de travail.

En mars 2000, 43 % des personnes âgées de 50 à 59 ans et 35 % de celles âgées de 40 à 49 ans n'ont aucun diplôme ou le CEP ou le brevet. Ils étaient respectivement 62 % et 44 % début 1990. Même si les niveaux de formation initiale augmentent au fil des générations, il reste encore un pourcentage important de personnes sans qualification scolaire de base. Or, les modifications intervenues dans les systèmes productifs impliquent des capacités d'adaptation constantes et évolutives. A. Gauron, dans un rapport pour le Conseil d'analyse économique, pointe les problèmes sous-jacents au déficit de formation (80).

Il montre que le déficit de formation initiale et continue des générations nées avant la politique de généralisation massive de l'enseignement secondaire crée un véritable handicap et un risque d'exclusion accrue pour ces populations. Selon lui, la généralisation de l'enseignement secondaire s'est effectuée trop tardivement en France, en comparaison d'autres pays comme les Etats-Unis par exemple. Il existe actuellement sur le marché du travail, une véritable césure entre les salariés sortis à 16 ans du système éducatif et ceux sortis plus récemment avec le bac, voire avec un diplôme supérieur court de type BTS ou DUT.

En 1973, les trois quarts des sortants du système éducatif ont au plus le niveau du CAP-BEP et 55 % n'ont aucun diplôme ou le CEP ou le brevet. Au début des années quatre-vingt-dix, il sont encore 52 %. En 1998, ils ne représentent plus que 36 % des sortants. Comme on a pu le voir, il y a une corrélation forte avec l'âge ; les salariés âgés de 45 ans et plus sont ceux dont le niveau de formation initiale est bas, ce qui rend leur adaptation plus difficile en cas de changements. Ils ne possèdent pas en effet les niveaux de capacité de conceptualisation suffisants.

TABLEAU 12 : Actifs âgés de 40 à 59 ans selon le diplôme possédé

Source : INSEE, Enquête emploi, mars 2000.

GRAPHIQUE 35 : Evolution indiciaire des chômeurs (dont ceux âgés de 50 ans et plus) en France métropolitaine entre mars 1997 et décembre 2000

Source : ANPE.

Comme le précise A. Gauron, « dans les entreprises où l'âge moyen est supérieur à 40 ans, l'introduction des nouvelles technologies crée de véritables ruptures dans les savoirs requis. L'évolution des personnels vers les nouveaux métiers, ou les nouvelles approches de leur métier, nécessite alors l'accès à des modes de raisonnements conceptuels que ceux-ci n'ont pas acquis, ni lors de leur formation initiale - trop faible et trop ancienne - ni toujours au cours de leur expérience professionnelle. » (81)

Le savoir repose désormais sur des connaissances techniques pointues. Et il nécessite une qualification plus importante avec un savoir cognitif de base permettant une plus grande polyvalence. Les salariés âgés sont ainsi fortement pénalisés dans l'entreprise par rapport à une population jeune, possédant un niveau de formation initiale plus élevé.

Le problème est d'autant plus accru pour les salariés âgés exclus du système productif. Chômeurs, ils se trouvent en concurrence avec une population jeune, mieux formée et connaissent de grandes difficultés à retrouver un emploi.

e) Une faible probabilité de sortie du chômage chez les plus de 50 ans

Si le taux de chômage global a commencé à baisser à partir de la fin 1997, cette baisse n'a pas concerné toutes les catégories au même niveau. En effet, le nombre de chômeurs âgés de 50 ans et plus a baissé plus tardivement et de façon moins rapide que pour l'ensemble des chômeurs, tous âges confondus (cf. graphique 35).

En mars 2000, le taux de chômage des personnes âgées de 50 ans et plus était de 7,5 % pour les hommes et 9,5 % pour les femmes contre 10 % pour l'ensemble de la population active. Moins élevé que pour le reste des actifs, le taux de chômage des 50 ans et plus cache une situation complexe. Les salariés âgés sont l'objet d'une double discrimination sur le marché du travail. Ils sont, d'une part, les plus concernés par le licenciement et ce malgré l'existence du dispositif Delalande qui vise à les protéger. D'autre part, quand ils sont au chômage, leur « employabilité », c'est-à-dire selon O. Marchand, « la probabilité de sortir du chômage » (82) est faible. Ils sont en effet plus que les autres menacés par le chômage de longue durée. Selon l'enquête emploi de mars 2000, alors que l'ancienneté moyenne au chômage est de 15,8 mois, elle s'élève à 25,3 mois pour les chômeurs âgés de 50 ans et plus. De même, si l'on considère la part des chômeurs de longue durée dans le chômage, celle-ci est de 40 % pour l'ensemble des chômeurs (tous âges confondus) et s'élève à 62 % pour les personnes âgées de 50 ans et plus.

3. LE RETRECISSEMENT DE L'ACTIVITE AUX DEUX EXTREMITES : UNE SEULE GENERATION AU TRAVAIL ?

Deux mouvements contradictoires renforcent aujourd'hui le vieillissement de la population active. D'une part, le vieillissement global de la population et une entrée plus tardive des jeunes sur le marché du travail. D'autre part, des taux d'activité bas aux âges élevés qui accentuent la part prépondérante des âges médians. Il semble cependant que la chute des taux d'activité aux âges élevés soit enrayée d'après les chiffres énoncés plus haut. Les politiques publiques plus restrictives concernant les dispositifs de sortie anticipée et l'allongement des durées de cotisation semblent avoir un effet positif quant au maintien des salariés âgés en entreprises.

Toutefois, un élément est trop souvent omis lorsque l'on parle du vieillissement de la population active. Ce phénomène n'est pas dû uniquement à des raisons globales (baisse de la mortalité, faiblesse de la natalité...), mais aussi à la façon dont les entreprises gèrent les âges et le vieillissement de leur personnel. Ainsi, on peut affirmer que la population active vieillit pour des raisons qui sont propres aux entreprises : le manque de recrutement en est une première cause, la menace du chômage freinant la mobilité externe en est une seconde. En effet, ces dernières années, le turn-over est resté faible dans certains secteurs. Par peur du chômage, les actifs ayant un emploi n'ont pas bougé et sont souvent restés dans la même entreprise.

Mais au-delà des évolutions démographiques globales, le vieillissement interne aux entreprises est davantage dû à un non-renouvellement de la main d'oeuvre par le bas de la pyramide des âges, le recul de l'emploi des jeunes étant de manière générale plus important que celui des plus de 50 ans. Pour reprendre O. Marchand et L. Salzberg (83), « ce serait parce que les entreprises n'ont pas assez embauché de jeunes que leur personnel vieillit et moins parce qu'elles licencient les plus âgés ». En indiquant que l'influence démographique directe est « plus lointaine », on montre que c'est bien la gestion de l'âge par les entreprises qui est, pour le moment, la principale cause d'explication de ce vieillissement.

Aujourd'hui, la structure démographique de la population française est marquée par la prédominance de générations très nombreuses, nées entre 1945 et 1965, qui atteignent et dépassent peu à peu les 50 ans. En même temps, l'entrée dans la vie active se fait de plus en plus tardivement. L'allongement de la durée des études à un âge avancé retarde de fait l'entrée en activité des plus jeunes. De fait, la réponse française à la crise de l'emploi, outre l'éviction des salariés âgés, s'est appuyée sur une insertion des jeunes au travail plus tardive et plus difficile que dans la plupart des pays européens et cela malgré la mise en place de multiples dispositifs. Comme pour les salariés âgés, les jeunes ont à subir un phénomène de discrimination sociale sur le marché du travail.

A la faveur de la reprise économique, la génération des 30-45 ans apparaît comme une génération relativement défavorisée voire « sacrifiée ». De ce point de vue, les travaux sociologiques de L. Chauvel sont éclairants (84). Il utilise la notion de génération comme clef de lecture historique du changement social de long terme et montre que le modèle de progrès continu, couramment admis, souffre un contre-exemple frappant avec les générations nées après 1955. Ces générations qui ont eu 20 ans en 1975 ont été marquées au moment de leur entrée dans le monde du travail par des conditions d'emploi extrêmement défavorables et en ont conservé les séquelles encore aujourd'hui. Entrées dans le monde du travail avec un ralentissement de carrière et des salaires moindres par rapport à leurs aînés, ces générations n'ont jamais entièrement rattrapé leur retard. Il existe aujourd'hui une différence importante et un déséquilibre entre le salaire des « jeunes actifs » (qui ont une quarantaine d'années) et celui des salariés seniors. Par ailleurs, les générations nées après 1955 connaissent une mobilité ascendante sur la pyramide sociale fortement ralentie. L. Chauvel montre que ces générations sont pénalisées par rapport à leurs aînés quant aux chances d'accès aux catégories sociales cadres et professions intermédiaires, Selon lui, les premières générations des baby-boomers ont connu par rapport à leur immédiat prédécesseur une envolée extraordinaire des chances d'accès à ces catégories. Ainsi, c'est environ 15 % des générations nées avant 1935, qui accèdent à la catégorie cadres à l'âge de 30 ans et 25 % pour les générations nées après 1945/1950. En revanche, pour les générations nées après 1955, les chances d'accès à ces catégories stagnent alors que ces générations ont connu une élévation continue de leurs niveaux de diplômes et de qualifications.

Les générations nées entre 1955 et 1970 sont actuellement des adultes âgés de 30 à 45 ans. Et L. Chauvel nous rappelle alors que ces individus ont non seulement des charges familiales importantes mais qu'il s'agit également des individus sur lesquels repose l'essentiel de l'activité économique. Ce sont donc des générations fortement pénalisées. La mise en lumière des inégalités dont sont victimes ces générations pose, bien entendu, la question de l'équité intergénérationnelle en matière notamment de protection sociale et de retraite.

Le rétrécissement de l'activité aux deux extrémités (à l'entrée et à la sortie du marché du travail) entraîne un resserrement des âges entre 30 et 50 ans, mais ne supprime pas pour autant le vieillissement en interne et continu de la main-d'oeuvre. Ainsi, l'éviction en bout de chaîne des salariés les plus âgés ne permet pas pour autant un rajeunissement des pyramides d'âge des entreprises. Cette pratique ne fait que décaler le problème.

Par ailleurs, cette forte baisse des taux d'activité des travailleurs âgés de plus de 50 ans et surtout de plus de 55 ans engendre une dévalorisation des salariés au travail avec l'avance en âge. Comme le note A.-M. Guillemard, « cette dévaluation des salariés âgés de plus de 55 ans a un effet ricochet sur les âges plus jeunes. Si les 55 ans et plus sont jugés trop vieux pour demeurer sur le marché du travail et doivent se retirer de toute activité, alors les groupes d'âge immédiatement inférieurs constituent une foule de « demi-vieux » en partance et sans avenir » (85).

Une prise en charge encore insuffisante de la gestion des âges

1. DES ACTIONS DEJA ENGAGEES DANS QUELQUES GRANDS GROUPES ET ORGANISMES PUBLICS

Ces dernières années, certaines grandes entreprises ont pris conscience des problèmes engendrés par le vieillissement en interne de leurs effectifs. Elles ont ainsi mis en place des politiques relativement innovantes, notamment en termes de formation, visant au maintien en activité des plus âgés. L'étude de ces cas peut être éclairante sur les moyens possibles à mettre en oeuvre dans le cadre d'un vieillissement de la population du travail. Les cas de Usinor, EADS (ex Aérospatiale), AXA et de l'UCANSS seront successivement abordés. Les exemples sont présentés à partir d'interviews de responsables d'entreprises et suite à des contacts avec des représentants syndicaux. Ils constituent une contribution à la réflexion ; les analyses qui sous-tendent ces actions et les choix effectués doivent être reçus comme telles. Ils n'engagent pas la responsabilité de notre Assemblée.

1.1. USINOR

Usinor est une entreprise sidérurgique à forte intensité capitalistique. Il faut compter environ 1 000 euros (environ 6 500 francs) avant de couler la première tonne d'acier. L'entreprise se situe dans des métiers de process qui exigent une main-d'oeuvre plus qualifiée.

Elle est par ailleurs caractérisée par une pyramide des âges fortement déséquilibrée par le haut. En 1988, l'âge moyen des effectifs était de 40 ans, il se situe aujourd'hui autour de 50 ans. Ceci est le résultat des politiques précédemment menées qui ont consisté à recourir massivement aux mesures d'âge dans une politique de réduction globale et massive des effectifs. De 1974 à nos jours, les effectifs ont ainsi chuté de 160 000 à 40 000 personnes.

En 1987, au moment de la fusion Usinor-Sacilor, la nouvelle équipe de direction prend la décision d'arrêter la Convention Générale de Protection Sociale (86) qui permet les départs automatiques à 50 ans et de remonter, dès 1990, l'âge de la fin d'activité de 50 à 60 ans. L'exception sidérurgiste avec son automaticité de départ devenait intenable, d'autant plus que la Commission de Bruxelles avait considéré les aides d'âge comme des avantages illicites, et les Américains comme du dumping social.

Afin de gérer ce revirement de politique, l'entreprise met en place deux accords : l'accord « A Cap 2000 » sur la gestion des compétences et la Convention sur l'emploi. Il s'agissait, d'une part, d'assurer un déroulement de carrière raisonnable pour ceux qui restaient et, d'autre part, de gérer la question des sureffectifs en cas de difficultés économiques.

L'objectif de l'accord « A Cap 2000 » est de substituer la logique compétence à la logique de poste. Le moteur de l'évolution de carrière n'est plus le poste vacant mais la compétence définie comme le savoir-faire opérationnel validé.

Selon le titre II de l'accord, « la logique compétence conduit :

à prendre en compte les connaissances et l'expérience des salariés dans les divers métiers pratiqués dans la branche professionnelle, et non plus les qualifications requises par les fonctions effectivement exercées ;

à créer les conditions nécessaires pour que les salariés puissent mettre en oeuvre leurs compétences ;

à en tirer les conséquences pour les salariés, sous les aspects : classification, rémunération, carrière ».

Cet accord prévoit ainsi la définition pour - et avec - chaque salarié d'un parcours de carrière partant de la situation acquise vers des objectifs. La formation devient alors un des moteurs essentiels. Par ailleurs, la validation des connaissances ne passe pas par un diplôme mais par une reconnaissance interne validée par la hiérarchie.

Autrement dit, par le biais de cet accord, il s'agit de donner aux personnes qui restent dans l'entreprise une opportunité de carrière afin de limiter les tensions inévitables à l'intérieur du groupe liées à l'arrêt des préretraites.

La convention sur l'emploi prévoit, quant à elle, en accord avec les partenaires sociaux, la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et une garantie d'emploi aux plus de 50 ans. Il s'agit en cas de difficultés économiques et de problème de sureffectifs de ne rompre le contrat de travail d'un salarié âgé de plus de 50 ans que si celui-ci a signé un CDI auprès d'une autre entreprise et en versant cinq mois de salaire si nécessaire.

En 1994, lors de la réalisation d'un premier point d'étape, le groupe considère que la logique compétence est une réussite. Les entretiens professionnels permettent d'évaluer les compétences des individus et celles-ci sont reconnues. Il y a augmentation de salaires pour les individus dont les compétences sont validées et proposition de formation pour les autres afin de leur permettre d'acquérir les compétences manquantes. Dans l'ensemble, il semble que la logique compétence soit bien acceptée par les salariés qui considèrent qu'en termes de critère de rémunération, l'entreprise doit d'abord prendre en compte la compétence, puis la performance individuelle.

En revanche, les mécanismes de gestion des sureffectifs sont difficiles à mettre en oeuvre. En 1993, l'entreprise connaît une crise importante et doit se séparer d'une partie des effectifs. La démotivation est forte chez ceux qui sont désignés pour quitter leur entreprise. C'est pourquoi, en 1994, la direction décide de développer le temps partiel dans une des branches du groupe. Idée qui apparaissait difficile à mettre en oeuvre au début, celle-ci s'est progressivement installée. En contrepartie du passage au temps partiel, une partie des heures économisées est convertie dans des embauches de jeunes. En 1995, de nouveaux accords sont alors signés afin d'amener l'entreprise dans une situation de meilleure rentabilité et de compétitivité. Le groupe est ainsi passé de 1 % des effectifs à temps partiel au début des années 90 à plus de 30 % aujourd'hui. En terme d'organisation du travail, cette situation commence toutefois à poser des problèmes.

Cette nouvelle gestion des effectifs semble bien fonctionner. Les accidents du travail sont en baisse et la productivité augmente. Entre 1986 et 1997, la productivité dans les plats carbone est passée de 310 tonnes par personne à 690 tonnes, avec une population qui dans l'intervalle était essentiellement la même. Ainsi, il semble tout à fait envisageable de maintenir en activité des salariés vieillissants sans que cela soit synonyme de baisse de productivité. Un seul bémol est à mentionner, celui de l'augmentation des problèmes d'inaptitude avec l'avance en âge et l'impossibilité de reclasser les salariés sur postes doux quand ceux-ci ont été externalisés. C'est le cas pour Usinor qui dès aujourd'hui vise à déployer des stratégies alternatives (rapatriement de postes de sous-traitance tels que gardiennage ou nettoyage) afin de pouvoir faire face à l'augmentation prévisible de personnes plus âgées dans les années à venir et pour qui les problèmes d'inaptitude sont plus fréquents.

Par ailleurs, pour faire face au renouvellement de sa pyramide des âges et aux difficultés de recrutement, l'entreprise développe actuellement deux types d'action. D'une part, elle met en place des outils du type simulateur de façon à ce que toute une série de formations et d'outils de process puissent être acquis par les gens plus jeunes. Et d'autre part, elle développe une politique de tutorat sans pour autant désigner d'office les salariés les plus âgés comme tuteurs. Il existe une logique de cascade interne à l'entreprise en terme de formation : les salariés âgés de 30/40 ans forment les plus jeunes à partir des informations et du savoir-faire qui leur sont communiqués par les salariés âgés de plus de 55 ans. On a ainsi une transmission des savoirs qui passe d'une génération à l'autre.

1.2. EADS (ex Aérospatiale)

Comme le souligne F. Doppler, Directeur Facteurs Humains du groupe, la réflexion sur la prise en compte de l'âge dans la politique de l'entreprise a débuté d'une manière originale. C'est en effet à partir des problèmes rencontrés sur le terrain et des questions posées par les différents acteurs des établissements que le problème a émergé et est devenu une véritable préoccupation aux yeux de la Direction (87)

Vers la fin des années 1980, l'Aérospatiale doit faire face à des problèmes aigus. Face aux transformations technologiques, l'entreprise réduit les effectifs en recourant aux mesures d'âge tout en recrutant en parallèle des jeunes diplômés, mais le risque de perte de compétence et de savoir-faire est important. En 1987 et 1988, l'entreprise fait alors appel aux ergonomes pour l'accompagnement de différents projets industriels (88). Chaque fois, l'analyse de l'activité des opérateurs a montré que, contrairement aux idées reçues, il était possible de concevoir des systèmes techniques élaborés permettant de conserver les opérateurs les plus âgés.

De nouvelles politiques ont alors vu le jour dans deux secteurs stratégiques de l'entreprise : la direction industrielle où s'est engagé un travail plus général sur le recueil, la transmission des savoirs et savoir-faire comme enjeu de compétitivité, et la Délégation générale aux ressources humaines où s'est posé le problème de l'optimisation de la gestion des ressources humaines avec des objectifs de maintien des effectifs vieillissants, détenteurs de potentiels importants.

Depuis le début des années 90, la question de l'évolution démographique et du vieillissement est devenue une réelle préoccupation pour les dirigeants de l'entreprise. Pour y faire face, une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des situations de travail est alors mise en place. Elle repose sur différentes actions. D'une part, en collaboration avec le Centre de recherche et d'études sur l'âge et les populations au travail (CREAPT), des études générales et plus spécifiques sont menées concernant la démographie de l'entreprise, ainsi qu'une étude très détaillée sur la population des ajusteurs de la branche aéronautique. D'autre part, des programmes de formations sont développés pour différentes catégories d'acteurs de l'entreprise : les ingénieurs, les chefs de projet et les techniciens, les cadres de ressources humaines et les responsables de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ces programmes ont pour objectif de sensibiliser ces différents acteurs aux questions du vieillissement et à l'importance de la prise en compte du facteur humain dans la mise en oeuvre des projets. Enfin, la fonction de tutorat est fortement développée dans une optique de transmission formalisée des savoirs.

Toutefois, il est à signaler que, récemment, aérospatiale a fusionné avec plusieurs groupes européens pour donner naissance à EADS. Un travail de réflexion s'impose maintenant aux nouveaux dirigeants afin d'examiner les conditions permettant de poursuivre la politique de prise en compte de l'âge initiée au sein d'Aérospatiale.

1.3. AXA

Le groupe AXA est une très grande entreprise d'assurance du secteur privé. Elle emploie aujourd'hui dans ses activités d'assurance et d'assistance en France 20 000 salariés aux profils distincts, commerciaux, gestionnaires et collaborateurs des fonctions supports. Près de la moitié (45 %) ont entre 45 et 55 ans. La moyenne d'âge du personnel est donc relativement élevée, de l'ordre de 42 ans avec une ancienneté moyenne importante, tournant autour de vingt ans pour le personnel non commercial.

Cette situation résulte notamment de la fusion, en 1996, d'AXA avec le groupe d'assurance UAP, dont la pyramide des âges était fortement dégradée. L'UAP avait procédé en effet à des embauches massives dans les années 1970, puis fortement réduit les recrutements, en particulier au début des années 1990. Pour rééquilibrer la pyramide des âges, des dispositifs offrant la possibilité de cesser son activité à partir de 55 ans ont été mis en oeuvre. Mais ces dispositifs, outre leur coût important, sont en inadéquation avec les perspectives inéluctables d'allongement de la durée de vie professionnelle et avec la structure du marché du travail. Par ailleurs, ils ne peuvent pas constituer une réponse satisfaisante à l'enjeu crucial représenté par l'adaptation des personnels en place, notamment ceux qui se trouvent à mi-carrière, aux mutations qui s'annoncent dans les conditions d'exercice du métier de l'assurance. C'est pourquoi la décision a été prise de mettre fin au système des préretraites et de rechercher des solutions alternatives.

Les mutations qui s'annoncent portent sur les organisations du travail et les métiers. Ceux-ci sont aujourd'hui, en dehors des personnels commerciaux, peu orientés vers le client, marqués par des process de travail séquentiels et individuels, dominés par une culture privilégiant la compétence technique et la fonction de contrôle. Demain, ils devront être tournés vers le client, régis par des process de travail favorisant le fonctionnement en équipe et le traitement de la plupart des dossiers en temps réel, inspirés par une culture de service.

Cette mutation va naturellement se faire avec le personnel en place.

Plusieurs défis sont à relever. Il s'agit, d'une part, de remotiver les « quadras » qui ont intégré l'idée d'un départ anticipé. L'entreprise doit, d'autre part, prévoir dès à présent le renouvellement de son personnel et intégrer de nouveaux effectifs dans la perspective d'une organisation du travail profondément modifiée. Cela suppose de recruter un personnel formé aux nouvelles exigences du marché. Ces évolutions vont devoir se faire dans un secteur de l'assurance où plusieurs dizaines de milliers de postes vont se libérer dans les dix ans à venir alors que le flux de formations de base spécifique en assurance est de l'ordre de 1 500 par an.

L'entreprise doit donc s'attacher à développer elle-même des formations de base importantes et des parcours de professionnalisation pour les jeunes embauchés n'ayant pas nécessairement une formation spécialisée.

A cet égard, le niveau de formation initiale au recrutement est une question clef. Il faut en effet veiller à laisser des opportunités de développement professionnel et ne pas créer à terme des frustrations ou des démotivations par un niveau d'entrée trop élevé. Mais il faut veiller également à ce que les individus soient aptes à évoluer dans le temps. Aussi l'entreprise souhaite-t-elle développer une politique de formation active sur l'ensemble de la vie professionnelle et favoriser la construction d'une trajectoire individualisée pour chaque salarié. Il s'agit de prévoir avec le salarié l'évolution de son métier et de multiplier les passerelles pour des changements éventuels en cours de vie professionnelle.

Par ailleurs, l'entreprise doit prendre en compte les effectifs en place et prévoir une politique dynamique d'évolution professionnelle. Il s'agit de développer chez les salariés à mi-carrière ou plus la conviction qu'ils peuvent s'adapter aux évolutions futures, même si leur niveau de formation initiale est plus faible en moyenne que celui des générations entrantes. L'entreprise a donc décidé, en premier lieu, d'arrêter définitivement le recours aux préretraites. En effet, le recours à ce dispositif apparaît difficilement conciliable avec la volonté d'une transformation interne de l'organisation réalisée par et avec les salariés en place. En parallèle, l'entreprise prévoit la mise en place d'un dispositif pour redynamiser la seconde partie de carrière. Celui-ci pourrait inclure notamment la validation des acquis professionnels (VAP) et, si l'évolution de la réglementation l'autorise un jour, la retraite à la carte.

A travers la formule de la VAP, il s'agit de reconnaître l'expertise technique des anciens, et de la coupler à une politique de formation complémentaire adaptée. L'entreprise dépense actuellement 6 % de sa masse salariale en formation mais cet effet bénéficie plus souvent aux salariés qui sont dans la première moitié de leur carrière.

Le recours à la préretraite progressive peut représenter une solution adaptée pour aménager les fins de carrière, à la condition que la préretraite progressive ne soit pas perçue comme une mesure de sortie anticipée mais comme la poursuite d'une activité professionnelle à temps partiel.

Par ailleurs le passage aux 35 heures a permis de sensibiliser et de former la hiérarchie à des fonctions d'animation des équipes dans le cadre d'horaires variés. L'encadrement intermédiaire doit en effet être capable de gérer la politique, déjà ancienne chez AXA, des horaires variables avec les nouvelles contraintes de l'organisation du travail. Si les horaires sont variables entre les individus, ils sont relativement fixes pour chacun pris individuellement. Ceci nécessite de la part de l'encadrement de proximité la mise en place d'une gestion concertée des horaires dans les équipes pour trouver des solutions équilibrées entre les besoins des organisations et ceux des salariés, et d'introduire de la souplesse dans des systèmes qui demeurent encore malgré tout assez rigides.

Encadré 3 :

L'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (1)

En 1996, la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le Groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) sont à l'origine de la création d'un organisme novateur : l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance. Il s'agit d'une structure permanente de suivi de l'évolution des métiers de l'assurance. Plus exactement, cet Observatoire conçoit et met en oeuvre des outils (enquêtes, groupes de travail) permettant « le suivi et l'anticipation de l'évolution économique et sociale de la profession », pour reprendre les propos de son secrétaire général, Gérard Lobjeois (89).

L'originalité de cet organisme est liée, d'une part, à son ancrage dans une vision prospective à un horizon de cinq ans et, d'autre part, à l'intégration dans ses travaux d'une dimension à la fois qualitative et quantitative. Cet organisme s'intéresse non seulement aux évolutions économiques à venir ou probables mais également aux conséquences sociales qui en découlent. Les entreprises dépendant du secteur des assurances peuvent ainsi disposer d'un outil d'aide au diagnostic (en termes de recrutement, de formation et de gestion des compétences).

A sa création, l'Observatoire a mis en place une base de données sociales, alimentée chaque année par une enquête approfondie auprès des sociétés d'assurances. C'est environ 110 000 salariés qui sont concernés. Cette base de données permet de décrire, annuellement, les principales caractéristiques de la population employée dans les secteurs de l'assurance (sexe, âge, métiers...), d'en situer les évolutions et d'en détecter les modifications.

La profession dispose ainsi d'une photographie relativement complète de la population employée.

Encadré 3 : L'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (2)

A côté de cette base de données sociales, l'observatoire dispose d'un instrument original : le « baromètre des métiers ». Il s'agit d'un outil de veille prospective sur l'évolution actuelle et future

des métiers de l'assurance, afin de faciliter la gestion des ressources humaines. Cet instrument a en effet pour objectif de suivre chaque année l'évolution des métiers et des compétences, et de les mettre en perspective par rapport aux évolutions constatées en matière d'environnement et aux positionnements des entreprises ; pour permettre une analyse plus pointue, les professions ont été divisées en 16 familles de métiers.

Chaque année, le « baromètre des métiers » met ainsi à la disposition des sociétés d'assurances des éléments de réflexion sur les questions suivantes :

Les tendances attendues par famille de métiers se concrétisent-elles ? Sinon, pourquoi ? Quelles sont les nouvelles tendances ?

Certains scénarios envisagés prévalent-ils ?

L'évolution de l'environnement et des choix stratégiques des sociétés impose-t-elle de redéfinir les éléments prospectifs ?

Des indications en matière d'emplois et de qualifications peuvent alors être fournies. La dimension originale de cette technique est qu'elle permet d'avoir une vision du champ professionnel et non de l'entreprise.

En 1998, l'Observatoire a ainsi réalisé une étude sur le vieillissement de la population dans les différentes familles de métiers. L'objet de cette étude était d'évaluer les perspectives de renouvellement à moyen terme, afin de contribuer à une meilleure prévision des besoins de la profession en matière de compétences et de formation.

Par ailleurs, l'Observatoire s'intéresse, chaque année, à quelques métiers qu'il étudie de manière approfondie sous forme de monographies. Les dernières monographies, réalisées en 2000 ont porté sur « les métiers de comptabilité et d'outils de gestion » et les métiers de « l'indemnisation et du règlement de sinistres » avec notamment l'impact des plates-formes de règlement.

L'ensemble des études ainsi réalisées sont mises à la disposition des sociétés d'assurances, des organisations d'employeurs et de salariés, ainsi que des organismes professionnels intervenant dans les domaines de l'emploi, de la formation et de l'enseignement.

1.4. L'UCANSS (Union des caisses nationales de sécurité sociale)

L'UCANSS est l'organisme qui gère le personnel de l'ensemble des caisses de sécurité sociale. Elle s'occupe notamment de l'ensemble des conditions de travail des salariés et négocie les conventions collectives. Cet organisme n'est cependant pas maître du volume de l'emploi ; la gestion des effectifs est à la charge directe des différentes caisses de sécurité sociale.

L'UCANSS s'est intéressée au problème du vieillissement démographique dans les années 1993/94, et s'est aperçue non seulement que la moyenne d'âge des salariés de certaines branches du Régime général s'était fortement élevée mais qu'il existait de fortes disparités régionales. A partir de ce constat, il a été décidé de sensibiliser les gestionnaires des caisses sur ce sujet pour qu'ils mettent en place une politique des ressources humaines plus adaptée.

Aujourd'hui, dans le Régime général, la moyenne d'âge des salariés est de 43,7 ans ; près de 45 % des salariés ont entre 40 et 50 ans. 45 % du management des organismes a plus de 50 ans et la population « production » qui représente en moyenne 50 à 60 % des effectifs des organismes a un âge moyen de 43 ans. De même, l'ancienneté est forte puisqu'elle tourne autour de 20,8 ans. Le turn-over et la mobilité interne (entre organismes) sont quasi inexistants.

Si la branche maladie apparaît fortement vieillie, la branche famille est plus conforme au profil des entreprises du secteur privé. La branche URSSAF, quant à elle, mobilise un personnel beaucoup plus jeune. Par ailleurs, les salariés sont beaucoup plus âgés dans le sud de la France qu'en Ile-de-France et que dans le Nord.

Prenant conscience des problèmes, l'UCANSS poursuit deux objectifs. Elle travaille désormais à informer et sensibiliser les gestionnaires des caisses sur cette question. Il s'agit de leur permettre de se doter des outils nécessaires à la réflexion. Par ailleurs, l'UCANSS vise à développer un discours sur la gestion qualitative du vieillissement notamment en termes de formation et de reconnaissance du savoir des anciens. La politique de formation doit être adaptée et diversifiée en fonction des publics sans pour autant exclure les plus âgés.

Le programme ADAGES (Agir pour le développement de la gestion des âges) mis en place sert de support à la sensibilisation et à la formation des équipes de direction et de la gestion des ressources humaines sur ce problème. Il vise à fournir aux gestionnaires les clés de lecture et d'interprétation des données démographiques de leur organisme (en termes d'âges, de métiers, de niveaux de qualification). Mieux informés, ceux-ci peuvent anticiper les évolutions à venir et mettre en place une politique plus efficace de gestion des ressources humaines.

Pour l'UCANSS, il est primordial que les caisses disposent de représentations lisibles de leur main d'oeuvre. Il s'agit également de faire le lien entre gestion des âges et gestion des métiers pour permettre une plus grande fluidité des effectifs.

En sensibilisant les différents personnels d'encadrement, l'UCANSS tente de développer une meilleure adaptation des ressources humaines disponibles.

2. UNE PRISE DE CONSCIENCE TRES TARDIVE DANS LES FONCTIONS PUBLIQUES

Le secteur public va lui aussi devoir gérer un renouvellement important de son personnel, dans un délai plus court que celui du secteur privé. D'ici 2012, ce sont environ 45 % des agents de la fonction publique de l'Etat qui partiront à la retraite. Si cette situation peut paraître alarmante, elle est aussi une occasion unique de procéder à des changements profonds et significatifs. Deux rapports récents se sont ainsi intéressés à la question et aux adaptations éventuelles à mettre en oeuvre (90).

GRAPHIQUE 36 : Pyramide des âges des actifs occupés salariés hors Etat et collectivités locales, en mars 2000 (en pourcentage)

Source : INSEE, Enquête emploi - graphique : Mission INSEE du CES.

GRAPHIQUE 37 : Pyramide des âges des actifs occupés, salariés de l'Etat

et des collectivités locales, en mars 2000 (en pourcentage).

Une lecture comparative de la pyramide des âges des salariés du secteur privé et celle des salariés du secteur public

fait apparaître le caractère fortement vieilli de cette dernière.

Autrement dit, l'urgence se situe aujourd'hui du côté des agents de la fonction publique.

Source : INSEE, Enquête emploi - graphique : Mission INSEE du CES.

En 1998, l'âge moyen des trois fonctions publiques est de 41 ans contre 39 ans dans le secteur privé. A la différence des entreprises privées, la fonction publique n'a pas recouru massivement aux mesures d'âge pour rajeunir ses effectifs et se trouve donc dans une situation plus critique, avec une pyramide des âges déformée vers les tranches d'âge élevées. L'essentiel des effectifs est ainsi concentré dans les tranches d'âge de 40 à 50 ans.

Cet état démographique va conduire à des départs massifs entre 2000 et 2010. Toutefois, des différences importantes sont à noter. Pour la fonction publique d'Etat et hospitalière, le problème est majeur et immédiat alors que pour la fonction publique territoriale, le problème se pose avec moins d'urgence. De même, les situations sont extrêmement variées et diversifiées entre ministères, mais aussi au sein même des ministères, entre catégories ou entre corps. Certains ministères, comme celui de l'Education nationale, ont des effectifs fortement vieillissants et c'est dès à présent qu'il faut y prêter attention. Entre 2000 et 2010, 47 % des enseignants partiront en retraite ; cela ne concernera que 27 % des agents du Ministère de la Justice.

Par ailleurs, ce sont les catégories les plus qualifiées (A et B) qui vont connaître des départs très accélérés. Dans la fonction publique d'Etat, les flux de départ augmenteront de 50 % entre 2002 et 2010 dans les catégories A, et de 60 % dans les catégories B. En revanche, dans les catégories C, un peu moins de 25 % des agents partiront en retraite. Cela signifie que ce sont les postes de direction qu'il va falloir réaffecter en masse. Il y a alors un risque important « d'effet de vague ».

Enfin, on observe de fortes différences régionales. Les régions du Sud et du Sud-Ouest ont une proportion importante de fonctionnaires âgés de plus de 50 ans, à la différence des régions du Nord et de l'Ile-de-France. Si nous reprenons le cas de l'Education nationale, 40 % des agents ont plus de 50 ans dans le sud de la France, contre 20 % dans le Nord. Si on n'anticipe pas, il va y avoir, suite au départ massif des enseignants dans les départements du sud de la France, un appel massif aux enseignants du nord qui vont s'installer pour une durée importante et bloquer longtemps les évolutions. Ceci pose, bien entendu, des problèmes d'organisation en termes de mobilité et d'organisation des concours administratifs. La régionalisation, ces dernières années, des concours de certaines catégories signifie que dans l'avenir le nombre de places offertes sera très différent d'une région à l'autre.

3. DES DIFFICULTES DANS LES PME ET L'ARTISANAT

S'il apparaît que les grandes groupes ont depuis quelques années pris conscience du vieillissement de leur main-d'oeuvre, les PME semblent plus en retrait, peut-être parce que l'effet de nombre joue moins pour chaque entreprise et parce que l'approche du problème est plus empirique, donc moins formalisé. Il n'existe d'ailleurs quasiment pas d'études fines et conséquentes portant sur cette question.

Un des seuls travaux disponibles à l'heure actuelle (91) sur le sujet est celui réalisé par l'ARACT Nord-Pas-de-Calais en mai 2000. Partant d'une volonté d'entreprendre des actions de conseil et de sensibilisation dans les PME, cet organisme a réalisé une étude exploratoire afin de poser et d'identifier les besoins potentiels (92). Celle-ci porte plus précisément sur la représentation des dirigeants de PME sur les phénomènes de vieillissement au travail. Elle vise à cerner les représentations des dirigeants sur le vieillissement et à les croiser à une première objectivation des conditions de travail et du vécu des salariés. Le recueil d'informations a donc concerné trois catégories d'acteurs : la direction, les salariés et le médecin du travail.

Cependant, cette étude ne vise pas l'exhaustivité et la représentativité puisque seules neuf entreprises de la région Nord-Pas-de-Calais ont été étudiées (93). Il s'agit d'une analyse essentiellement qualitative mais intéressante dans le sens où elle traite de deux thèmes importants, peu abordés jusqu'à présent, le vieillissement dans les PME et le territoire.

Ainsi, l'anticipation des questions liées au vieillissement n'est jamais posée en tant que telle. Aucune des entreprises étudiées, qu'elle soit ou non confrontée au vieillissement de sa population ne s'interroge sur une possible gestion ou anticipation du phénomène.

Il semble en fait exister un décalage entre les représentations et la réalité des problèmes rencontrés. Dans l'ensemble des entreprises étudiées, les dirigeants sont peu sensibilisés à la question du vieillissement de leur main-d'oeuvre. Pourtant, certaines d'entre elles connaissent un « vieillissement prématuré » de leurs salariés lié à l'organisation du travail et aux conditions de travail. Les médecins du travail interrogés font en effet fréquemment état d'une dégradation physique accélérée de certains salariés. Mais il n'existe pas cependant d'indicateurs globaux auxquels les dirigeants pourraient se référer. De plus, la plupart d'entre eux considèrent que le personnel vieillissant ne peut évoluer. Il devient difficile dans ce cas de mettre en place des actions de conseils et de réaménagement des postes.

Cette étude semble confirmer les premières impressions. Il existe un problème d'anticipation du phénomène du vieillissement de la main-d'oeuvre dans les PME. Le problème est d'autant plus crucial qu'à l'avenir les PME auront à gérer des effectifs vieillissants du fait du retournement démographique des années 2010. Les TPE, comme le secteur agricole, ont à gérer également le problème du renouvellement de leurs dirigeants, d'une moyenne d'âge relativement élevée.

4. QUELQUES ACTIONS PONCTUELLES SUR LES TERRITOIRES

L'étude du vieillissement de la population fait apparaître de fortes disparités au niveau du territoire (94). Les derniers résultats du recensement confirment l'opposition entre un Nord plutôt jeune, et un Sud nettement plus âgé.

Certaines régions [Conseils régionaux et Directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP)] ont engagé un travail sur ce thème, passant essentiellement par les observatoires régionaux emploi-formation (OREF). Cette prise en charge semble avoir été accélérée ces derniers mois, suite aux constats effectués de problèmes de recrutements, actuels et futurs. Deux régions au moins ont, à notre connaissance, engagé un travail approfondi et transversal sur le thème du renouvellement de la population salariée : l'Alsace et les Pays-de-la-Loire.

D'autre part, des bassins d'emploi, plus actifs, s'intéressent dès à présent à la question d'une gestion plus efficace de la main-d'oeuvre et des compétences. Les exemples du Bassin thouarsais et du Bocage bressuirais sont significatifs à cet égard.

Situés en Poitou-Charentes, ces deux Comités de bassin d'emploi ont réalisé, l'un en 1996, l'autre en mai 2000, une cartographie des emplois et des compétences disponibles [à partir du code répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME)] pour une gestion prévisionnelle des emplois et des formations intégrant les données démographiques. Le travail a été entrepris en collaboration avec différents acteurs (partenaires sociaux, collectivités, services de l'Etat...).

Afin de prévenir les difficultés de recrutement, ces deux bassins ont, dès à présent, mis en place un outil d'analyse qui permet d'anticiper les besoins des entreprises dans les années à venir.

Ces deux bassins disposent ainsi d'un état des lieux des métiers et des compétences, que les entreprises réactualisent chaque année. Ceci permet de mesurer les sous-qualifications et les potentiels de compétence à développer tant au niveau des salariés en entreprises que des effectifs inscrits à l'ANPE. A travers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires disposent d'une meilleure lisibilité des emplois et des qualifications nécessaires. Ils peuvent ainsi anticiper les tensions éventuelles dans tel ou tel secteur en mettant en place les formations appropriées. Le même type d'action a été engagé dans la région Champagne-Ardenne, notamment par le Comité de bassin d'emploi d'Epernay.

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