Des salariés plus polyvalents pour gagner en compétitivité
Caroline Gitton | le 31/05/2013 | Politique sociale, Nord, France entière
La recherche de polyvalence chez les salariés du secteur est dans l’air du temps. Objectifs : élargir son offre de service, combler les creux d’activité ou encore répondre aux demandes des clients.
Un mouvement de balancier. « Dans le BTP se succèdent, de façon cyclique, des périodes de quête de polyvalence et d’autres où la profession recherche davantage la spécialisation, expose Véronique Chauvin, responsable de l’Observatoire des métiers chez Constructys, organisme paritaire collecteur agréé du BTP. Au début des années 2000, le secteur a connu un mouvement vers l’expertise compte tenu des innovations technologiques, de l’avènement de nouveaux matériaux… » Aujourd’hui, la tendance est à la recherche de polyvalence. En cause notamment : la conjoncture économique, qui conduit certaines entreprises, à combler des creux d’activité et à attirer une nouvelle clientèle. « Mais ce mouvement avait débuté avant », nuance Véronique Chauvin. Car les entreprises se penchent également sur la polyvalence pour répondre à des souhaits de prestations plus globales de la part des clients. « Les employeurs ont ainsi besoin d’une main-d’œuvre capable de se positionner sur différents types de chantiers : par exemple un maçon apte à faire du coffrage, un peintre à même de travailler aussi en plâtrerie ou en revêtement de sol », illustre Virginie Raimondi, secrétaire générale adjointe chez Constructys Nord-Pas-de-Calais. « Les PME se posent la question de la polyvalence en termes de stratégie d’entreprise, mais ne se projettent pas toujours sur plusieurs années », observe Laurent Martin, conseiller chez Constructys Languedoc-Roussillon. « Les grands groupes, grâce à leurs services RH, bénéficient d’une meilleure visibilité : ils ont déjà anticipé. » A l’image de Sogea Ile-de-France (groupe Vinci), qui forme chaque année un groupe de salariés de la filière hydraulique au génie civil.
Mieux s’adapter
« Travailler sur la polyvalence s’impose pour préparer l’avenir : nous envisageons de faire appel à ces salariés d’ici deux ou trois ans pour renforcer les équipes en génie civil », témoigne Guillaume Coin, responsable formation. Les sessions destinées à développer la polyvalence se présentent en général sous forme de courts modules. « Ils s’adressent à des salariés déjà pourvus de compétences techniques, pour les aider à gagner en temps, sur le geste et en dextérité », explique Virginie Raimondi. « Sans pour autant parler de polycompétences, ces formations sont destinées à acquérir ou à renforcer des modes opératoires, et à permettre aux salariés de s’adapter à des situations professionnelles différentes », ajoute Véronique Chauvin. Mais aussi de sécuriser leur parcours professionnel en cas de rupture d’emploi.
« La conjoncture (notamment les variations de volume d’activité selon les périodes et la concurrence des auto-entrepreneurs et des entreprises étrangères) nous impose de nous rendre de plus en plus polyvalents », analyse Ophélie Mijic, responsable RH de l’entreprise de peinture et revêtement de sol Rudant et fils, basée à Tourcoing (Nord). « C’était à l’origine une volonté de notre part, c’est désormais une obligation pour rester compétitifs. Nous avons donc engagé des actions pour permettre à certains de nos peintres de diversifier leurs compétences, notamment en les formant en dorure, amiante, revêtement de sol ou encore isolation thermique. »
Mais ce n’est pas tout. « Au-delà de ces voies “naturelles” de diversification, nous avons mis en place, cette année, une branche de nouveaux services moins proches de notre activité première, suite à des demandes de nos clients, notamment en plomberie et en électricité », poursuit Ophélie Mijic avant de conclure : « Ces orientations constituent un nouveau challenge : elles nous aident à amortir les creux d’activité et elles permettent d’apporter des solutions globales aux requêtes de nos clients. » Autre atout de la démarche : valoriser les salariés, qui acquièrent ainsi de nouvelles compétences.
Les moyens mis en œuvreSessions de formation dispensées aux salariés : dorure, amiante, habilitation électrique…
Pour Jean-François Carillo, gérant de l’entreprise de plâtrerie SLPI (Languedoc-Roussillon), la prise de conscience intervient en 2009. La crise ayant fragilisé sa clientèle, il lui faut élargir son offre de service. « A l’origine, les promoteurs privés représentaient 90 % de notre chiffre d’affaires. » Cette proportion est tombée à 30 %. Pour « diluer le risque », SLPI doit donc offrir des prestations différentes. L’entreprise se tourne vers la menuiserie, la peinture et l’étanchéité à l’air. « Cela nous a conduits à rechercher davantage de polyvalence chez nos salariés. » Le dirigeant mise alors, avec l’appui d’un cabinet de consultants, GW Conseil, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). « Cette démarche nous a permis de prendre une photographie du personnel de l’entreprise et de mieux cibler le positionnement de chacun. » Mais également d’identifier les besoins en recrutement et en formation. « Nous avons pris le parti, en cas de renouvellement de poste, de cibler des profils plus polyvalents. » SLPI a ainsi remplacé, l’année dernière, un jointeur par un jointeur-peintre. Pour aider les salariés à monter en compétence, Jean-François Carillo a aussi mis en place des petits modules de formation en interne dont il assure lui-même la partie théorique. Les sessions techniques, quant à elles, sont animées, via un système de parrainage, par les salariés les plus expérimentés et déjà polyvalents. Valorisantes, ces formations présentent en outre l’avantage de motiver et de fidéliser les salariés. « Grâce à la diversification de nos activités alors que nous étions spécialisés dans le logement, nous avons pu nous lancer dans le tertiaire, la rénovation et sur des opérations plus techniques. Nous comptons désormais, parmi nos clients, des établissements hospitaliers, des cliniques privées, des maisons de retraite… »
Les moyens mis en œuvreMise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Améliorer la qualité des prestations. C’est le premier souci de l’entreprise ariégeoise Couserans Construction dans sa quête de polyvalence. « Nous avons commencé ce travail à travers la refonte de nos entretiens annuels professionnels il y a deux ans, rapporte Anouck Pauchard, responsable des ressources humaines. Notre conseiller Constructys nous a fourni l’outil Banque nationale des compétences, un logiciel permettant de recenser, au sein de chaque métier, les compétences de chaque salarié. » Et notamment celles que l’entreprise ne soupçonnait pas forcément. L’idée ? Identifier chez un maçon des notions de couverture et, réciproquement, des notions de maçonnerie chez un couvreur. « Permettre par exemple à ce dernier de réparer une fissure repérée sur une cheminée est un gage de rapidité, de qualité de nos prestations et d’économie pour l’entreprise. » Les référentiels « métier » des maçons prévoient désormais une rubrique « couverture », et celle des charpentiers-couvreurs une rubrique « maçonnerie ». « La polyvalence “métier” est facilitée par notre statut de Scop (Société coopérative et participative). Elle concerne la moitié de nos salariés sur les chantiers, les autres sont plutôt des spécialistes. » La crise économique a ravivé l’intérêt de l’entreprise pour la polyvalence de ses salariés. « Nous avons connu à partir de janvier une importante baisse d’activité : retards de chantiers liés aux intempéries, conclusions de marchés repoussées à cause de reports de budgets, creux d’activité… Des maçons ont alors intégré, pour un temps, des équipes de couvreurs. » De quoi éviter la prise de RTT imposée ou, pire, la mise au chômage partiel. « Nous n’avons, pour l’instant, pas eu besoin de recourir à la formation, car il a nous a fallu réagir vite. Elle deviendrait néanmoins indispensable si les besoins en polyvalence augmentaient. »
Les moyens mis en œuvreMise en place d’une démarche « compétences » avec l’appui de Constructys.
