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Contrecarrer le stress lié à la réforme

Caroline Gitton |  le 12/10/2018  |  Logement socialHLM

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Des organismes HLM aident leurs salariés à faire face aux évolutions induites par les coupes budgétaires.

Coup de frein sur les recrutements, annulation ou report des investissements, diminution des budgets d'entretien courant… La perte de ressources induite par la baisse des aides personnalisées au logement (APL) a cassé l'ambiance chez les bailleurs sociaux. « Cette baisse des recettes a généré questions et inquiétudes en interne », relate Armelle Le Grand, DRH de Polylogis. La perspective du regroupement d'organismes HLM imposée par la loi Elan n'est pas non plus de nature, pour ceux qui seront concernés, à rassurer les équipes en interne.

« Nous avons l'expérience des fusions entre organismes de logement social : des moments stressants pour le personnel, tempère Laurent Goyard, directeur général de la Fédération des offices publics de l'habitat [OPH]. Cette mesure apparaît toutefois comme moins anxiogène que la baisse des APL. D'autant que certains bailleurs sociaux, dont les OPH, pourront remplir cette obligation en créant une société anonyme de coordination [SAC]. » Une opération qui permet avant tout de mutualiser des moyens, tout en préservant la personnalité morale de chaque structure. L'OPH de La Rochelle, celui de l'agglomération de Rochefort et la société d'économie mixte immobilière de la Saintonge (Semis) à Saintes ont pris les devants et se penchent actuellement sur un projet de ce type. « Dans ce contexte de réformes, pour couper court aux rumeurs et rassurer les collaborateurs, il faut faire de la pédagogie, appuie Jean-Jacques Carré, directeur général de l'OPH de La Rochelle. Nous les avons informés régulièrement, lors de réunions, sur les impacts de la baisse des APL, puis sur ceux attendus de la loi Elan. » Avec un credo : la transparence. « Sans pour autant nier les difficultés, nous communiquons sur les solutions que nous avons identifiées pour garder la main sur l'avenir, afin de leur offrir des perspectives », souligne Jean-Jacques Carré.

Chez Polylogis, les managers seront formés à la détection des risques psychosociaux.

« Maintien des emplois, pas forcément des postes ». A l'image d'autres organismes HLM, l'OPH de La Rochelle sera conseillé, si la SAC se met en place, sur la conduite du change-ment par un cabinet de consultants. Polylogis, de son côté, a dédié un axe de son projet d'entreprise Vision 2022, présenté en interne au printemps dernier, à l'accompagnement de la transformation. « Nous allons changer de modèle tout en maintenant les emplois, mais pas forcément les postes », prévient Armelle Le Grand. Il s'agit, dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), d'apporter des garanties d'accompagnement aux évolutions des métiers, avec un recours important à la formation. Le bailleur social va aussi préparer ses managers à devenir « des coachs auprès des collaborateurs afin d'entretenir leur motivation et les encourager à relever de nouveaux défis ». Ces derniers seront aussi initiés à la prévention et à la détection des risques psychosociaux. Autre voie : donner la parole aux collaborateurs. « L'analyse de fiches de synthèse que nous leur avons soumises nous aidera à identifier des points de vigilance et à nous faire une idée de leur état d'esprit. Des retours seront apportés aux managers, puis relayés sur l'intranet. »

« Faire le pari de la confiance »

« A la suite de l'annonce de la baisse des APL en octobre 2017, nous avons invité nos collaborateurs à se mobiliser dans le cadre de manifestations à Paris. Le vote du projet de loi de finances a provoqué chez eux déception et anxiété, mais demeure la fierté d'avoir participé à une action d'envergure pour défendre la raison d'être de l'organisme et le sens de leur travail. Les risques psychosociaux trouvent souvent leur source dans la volonté de bien faire, conjuguée à une perte d'autonomie et à la baisse de moyens.

Nous faisons le pari de la confiance : nous avons lancé une démarche pour construire un organisme agile et rapprocher la prise de décision du terrain, avec une hiérarchie moins portée au contrôle, et davantage au soutien et à l'accompagnement.

Et nous associons les collaborateurs pour mettre à jour notre projet stratégique et imaginer, en groupes de travail, les perspectives pour nous développer et améliorer notre offre. »

« Mesurer l'inquiétude en interne »

« Si nous ne sommes pas soumis à l'obligation de regroupement de bailleurs sociaux, nous avons en tout cas une expérience très récente de la fusion : Ekidom est né le 1er janvier 2017 de l'absorption, par l'OPH Logiparc, de la SEM Sipea Habitat. Pour favoriser l'émergence d'un collectif partagé par l'ensemble des collaborateurs, nous avons ainsi changé de nom et modifié l'organisation qui était celle de Logiparc. Dès 2016, la mise en place de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT] communs a permis de se pencher sur les conditions de travail “Ekidom”. Nous avons aussi mené une enquête en interne pour mesurer l'inquiétude du personnel sur le projet et évaluer les risques psychosociaux. Un comité de pilotage a ensuite défini un plan d'actions pour les limiter, comme l'ouverture d'une ligne avec un numéro vert permettant aux collaborateurs de s'entretenir avec un psychologue. »

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