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Contrat de génération : feu vert pour les entreprises du BTP
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Contrat de génération : feu vert pour les entreprises du BTP

Caroline Gitton |  le 18/03/2013  |  Droit socialEntreprises

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Montant de l’aide financière, modalités de versement, contenu des accords collectifs ou plans d’action… Un décret du 15 mars 2013 précise les conditions de mise en œuvre du contrat de génération.

Quinze jours après la promulgation de la loi sur les contrats de génération, un décret du 15 mars 2013 précise déjà les contours du dispositif. Ce dernier est désormais opérationnel pour les entreprises du BTP. De premiers contrats de génération ont d'ailleurs déjà été signés. Le président de la République François Hollande, en visite le 4 mars au CFA BTP de Blois, a en effet assisté à la conclusion du premier contrat de génération par une PME de maçonnerie.

Une aide pour les entreprises de moins de 300 salariés

Le principe du dispositif : octroyer aux employeurs comptant dans leurs rangs jusqu’à 299 salariés une aide financière en cas d’embauche en CDI d’un jeune, et de maintien dans l’emploi d’un senior (1).

Pour bénéficier de l’aide, les entreprises de 50 à 299 salariés doivent toutefois être couvertes par un accord d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, un plan d’action, ou encore par un accord de branche. Celles dépassant cet effectif sont soumises à la même obligation, mais sans pouvoir bénéficier de l’aide.

Contenu des accords ou plans d’action


Les accords collectifs ou plans d'action doivent préciser les tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements de l'employeur.

Le décret liste également les domaines à aborder dans ces textes : intégration, formation et accompagnement des jeunes dans l'entreprise, accueil des alternants et des stagiaires, ou encore transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Autre thème obligatoire : l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.

Les accords ou plans d’action doivent en outre s’engager sur des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi de salariés âgés.

Ces textes doivent enfin prévoir des actions « pertinentes », dans au moins deux des cinq domaines suivants :

-recrutement de seniors dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;


-anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;


-"organisation de la coopération intergénérationnelle" ;


-développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;


-aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Modalités de versement de l’aide


Le montant de l'aide est de 4000 euros par an, à hauteur de 2000 euros au titre de l'embauche du jeune, et de 2000 euros au titre du maintien dans l’emploi du senior. Ces sommes sont le cas échéant proratisées, en cas de durée du travail du jeune ou du salarié inférieure à un temps plein. Mais aussi en cas d'embauche ou de départ du jeune ou du salarié âgé en cours de trimestre, « en fonction de la durée d'exécution du contrat ou de la présence dans l'entreprise ». L'aide n’est en outre pas cumulable avec une autre aide à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi financée par l'Etat, à l'exception du contrat de professionnalisation.

L’employeur doit adresser sa demande à Pôle emploi dans les trois mois de l’embauche du jeune. L’aide est versée trimestriellement pendant trois ans.

(1) Sont concernés les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés. Quant au seniors, ils doivent être âgés d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans s’ils sont travailleurs handicapés), ou d’au moins 55 ans au moment du recrutement, et ce pendant la durée de l’aide ou jusqu’à leur départ en retraite.

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