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Comment Bouygues Construction gère les souhaits d'évolution professionnelle de ses salariés
A l'occasion du forum "Global mobility" qui s'est tenu les 6 et 7 décembre, des collaborateurs de Bouygues Construction ont pu échanger avec des managers sur leurs souhaits d'évolution de carrière. - © © Bouygues Construction

Comment Bouygues Construction gère les souhaits d'évolution professionnelle de ses salariés

Caroline Gitton |  le 08/12/2017  | 

Bouygues Construction a organisé pour ses salariés, les 6 et 7 décembre, la deuxième édition de son forum « Global mobility ». L’idée : les encourager à partager leurs souhaits d’évolution professionnelle, afin de répondre à des besoins sur le Grand Paris ou encore à l'international, mais également à des enjeux d’attractivité et de fidélisation.

« Agilité, fluidité et réactivité. » Tel est, aux dires de Jean-Manuel Soussan, directeur général adjoint de Bouygues Construction en charge des ressources humaines, le crédo de la démarche mobilité du groupe. Le géant du BTP organisait, les 6 et 7 décembre, la deuxième édition de son forum « Global mobility ». L’idée ? Proposer à ses salariés de découvrir de nouvelles opportunités de carrière en changeant de poste, de mission ou encore de lieu de travail.

« Si nous n’offrons pas d’opportunités de carrière, nos collaborateurs iront voir ailleurs ! »

Chaque année, plus de 2 000 mobilités sont réalisées au sein du groupe. Les enjeux, en effet, ne manquent pas. A commencer par la fidélisation, l’attractivité et la marque employeur, incontournables en cette période de recrutements intensifs dans le BTP. « Si nous n’offrons pas d’opportunités de carrière en interne à nos collaborateurs, ils iront voir ailleurs ! », illustre Jean-Manuel Soussan. «Les collaborateurs attendent dorénavant, dans l’entreprise, une  réactivité dans les réponses à leurs demandes, à l’image de la société consumériste dans laquelle nous évoluons, imprégnée en outre de l’influence croissante de la digitalisation. A nous de faire montre d’agilité, de nous adapter pour répondre rapidement à leurs besoins. »

Une démarche de nature à favoriser l’attractivité. « Il existe désormais une porosité entre l’interne et l’externe : 17 000 collaborateurs du groupe ont par exemple un compte sur Linkedin », relève le dirigeant. « L’entreprise se doit d’être transparente, et de tenir ainsi le même discours en interne et en externe. »

Des besoins sur le Grand Paris, et en développement immobilier

Il s’agit aussi, pour le groupe, de répondre à des besoins dans le domaine du développement immobilier. « Une activité qui représente à ce jour environ 20% du chiffre d’affaires, détaille Jean-Manuel Soussan. L’objectif est donc d’aller plus loin. » Bouygues Construction propose ainsi des formations passerelles à des collaborateurs issus par exemple de services commerciaux et des achats, afin de leur permettre d’intégrer des postes de responsables fonciers ou encore de développeurs de montage d’opérations. « Des profils rares sur le marché, d’où la nécessité de créer de la ressource en interne. »  Sur le Grand Paris, les besoins de Bouygues Travaux publics concernent chaque année, dans le domaine des travaux souterrains, une centaine de postes dans la conduite de tunnelier et dans la maîtrise, et entre 200 et 300 postes dans la conduite de travaux.

Les collaborateurs peuvent aussi saisir des opportunités de carrière à l’international, en particulier à Cuba, en Australie, mais aussi au Turkménistan, au Ghana ou encore en Suisse. « Mais nous pouvons également proposer à des collaborateurs travaillant à l’étranger depuis plusieurs années de revenir exercer en France dans le cadre des projets du Grand Paris », complète Jean-Manuel Soussan.

Créer un déclic chez les salariés

Témoignages de salariés sur leur expérience de mobilité et interventions de mangers et d’opérationnels ont ainsi ponctué l’événement « Global mobility ». L’occasion également, pour les collaborateurs intéressés, de rencontrer des experts de la mobilité ou des managers. Virginie Patron, responsable mobilité, insiste sur la nécessité de «fluidifier », autant que faire se peut, la gestion de la mobilité dans le groupe. « Ce sujet doit devenir plus naturel, pour permettre aux personnes d’oser manifester leurs souhaits d’évolution. Ces entretiens peuvent permettre de créer un déclic chez le collaborateur.»

Quelque 150 étudiants (ESTP, ESITC Paris, Centrale Supelec…) étaient également de la partie. Avec la possibilité de décrocher, via des entretiens, des stages de deuxième ou de troisième année. Pas seulement. « Nous souhaitions aussi faire découvrir aux élèves les possibilités d’évolution offertes dans le groupe », ajoute Virginie Patron. « Et montrer que la parole est libre sur la mobilité : ce n’est pas un sujet tabou. »

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