BUREAUX D’ETUDES L’ingénierie diversifie son recrutement

Chiffre d’affaires en progression constante, visibilité sur plusieurs mois… ne sont pas sans conséquence sur le niveau de recrutement des bureaux d’études français. « Depuis quelques années, nous connaissons une croissance de notre chiffre d’affaires à deux chiffres. Ce dynamisme impacte directement nos effectifs », illustre Gurvan Quigna, directeur général en charge des ressources humaines de Iosis. Fin 2007, ce bureau d’études comptait 1 000 salariés. Ils sont aujourd’hui plus de 1 150 à y travailler.

Une croissance que connaît également Ingerop qui compte recruter 200 nouveaux collaborateurs cette année, essentiellement au niveau ingénieur. Chefs de projet, coordonnateurs d’études, économistes, OPC (ordonnancement, pilotage, coordination), spécialistes en fluides, ingénieurs structures… la liste des postes à pourvoir est loin d’être exhaustive ! « Nous avons des postes de chef de service, de chef de projet en bâtiment, infrastructures… tant au niveau débutant que confirmé », illustre Claire Guillon d’Ingérop.

Pour l’ensemble des directions des ressources humaines, le point noir demeure le recrutement d’ingénieurs spécialistes en fluides ou en structures. « Ces populations sont peu mobiles par rapport à des chefs de projet. Par ailleurs, ils sont particulièrement ‘‘ choyés ‘‘ par leurs employeurs. Pour les faire changer de structure, il faut pouvoir leur proposer des postes avec une dimension managériale par exemple », explique un chasseur de tête.

Dans un marché de l’emploi qui reste tendu, la tâche des recruteurs reste ardue. Tous redoublent d’efforts pour intégrer jeunes diplômés et confirmés. Politique de stages accrue, multiplication des actions en direction des écoles, recours à des cabinets de recrutement, annonces, cooptation… tous les moyens sont actionnés pour pourvoir les postes.

« Nous avons acheté des accès à des sites emplois, nous avons investi dans un logiciel de gestion des candidatures, indique Stéphanie Mellot, en charge du recrutement du groupe Setec. Nous nous sommes dotés d’outils dignes d’un cabinet de recrutement ! » Certaines sociétés n’hésitent pas à activer le réseau des anciens collaborateurs. La cooptation gagne également du terrain. Les bureaux d’études, comme les entreprises de construction, formalisent aujourd’hui leur politique de cooptation. A l’instar de SNC Lavalin qui verse une prime forfaitaire de 750 euros aux salariés favorisant une nouvelle embauche. « L’an passé, nous avons recruté une trentaine de personnes par ce biais, soit environ 10 % du total de nos recrutements. Cette année, nous sommes déjà à plus de 10 % », souligne Sébastien Botin, vice-président RH Europe.

Attirer, intégrer, fidéliser

« Le déterminant de notre croissance, c’est notre capacité à attirer, à intégrer de nouveaux talents et à fidéliser nos collaborateurs », résume Sébastien Botin. En matière de fidélisation, ce bureau d’études multiplie les bonnes pratiques avec la mise en place d’un régime d’actionnariat salarié avec abondement de l’entreprise, mise en place d’une charte de mobilité, développement du télétravail…

La diversification des viviers de recrutement est un autre moyen mis en œuvre pour faire face aux difficultés. « Il y a encore peu de temps, dans le monde de l’ingénierie, seul l’ingénieur comptait. Aujourd’hui, on trouve d’autres profils comme des universitaires », souligne Gurvan Quigna.

A la diversification des profils, d’autres préfèrent la diversification des secteurs d’activités. « Sur des missions d’OPC, nous allons chercher des candidats issus de l’industrie qui ont une expérience en planification, et nous les formons au bâtiment. De même, pour des postes de spécialistes en courant faible-système d’informations, nous recrutons des ingénieurs ‘‘ télécoms ‘‘ ou ‘‘ conception de système ‘‘», explique Sandrine Rousseau, d’Oger international. Cette diversification n’est possible toutefois que sur certains postes.