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Apprentissage : le BTP maintient ses efforts

- Emmanuelle N’Haux |  le 09/12/2011  |  Politique socialeSeine-MaritimeFrance entièreAin

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En dépit d’une conjoncture morose, les entreprises continuent d’embaucher des jeunes via l’apprentissage. Un moyen pour elles d’envisager l’avenir.

Peu ou prou, les effectifs des centres de formation d’apprentis du réseau CCCA-BTP (fédérant 103 CFA) sont équivalents à ceux de la rentrée dernière. Près de 65 000 jeunes y sont en formation, principalement dans les niveaux V (CAP) et IV (brevet professionnel et bac professionnel) jusqu’au niveau III (BTS). Les campagnes d’information menées depuis deux ans par les développeurs de l’apprentissage ne sont sans doute pas étrangères à la stabilisation des effectifs, dans un contexte d’incertitude forte. « En deux ans, les développeurs ont permis de signer 11 000 contrats », commente Jacques Vuthan, directeur adjoint de l’information et des études. Parmi ceux-ci, 60 % l’ont été par des entreprises nouvellement engagées dans le dispositif et par des entreprises qui n’avaient pas pris de jeunes depuis au moins deux ans. Les campagnes de communication réalisées par les CFA ont elles aussi porté leurs fruits. « Les politiques gouvernementale et régionale visant à promouvoir l’apprentissage comme une voie d’excellence et de réussite nous ont aussi permis de changer la donne, souligne Richard Prades, directeur du CFA-BTP de Rouen. En Haute-Normandie, nous avons la chance d’avoir des entreprises volontaires qui ont pris conscience que pour sortir de la crise, il faut préparer l’avenir ! » Et c’est bien là, l’un des enjeux de l’apprentissage. Anticiper les besoins de demain. C’est sans doute l’une des raisons qui conduisent bon nombre d’entreprises à se tourner vers l’apprentissage pour renforcer leur encadrement. À l’instar de l’entreprise de gros œuvre Hervé qui embauche trois à quatre ingénieurs et deux BTS par an. « Cette dynamique d’apprentissage sur l’encadrement de chantier est en place depuis six ans. Nous n’ajustons pas notre politique en fonction de notre carnet de commandes. Cela nous a permis de rajeunir notre pyramide des âges », indique Nathalie Turon-Lagau, DRH de l’entreprise. Formés aux méthodes et à la culture de l’entreprise, les jeunes, une fois diplômés, restent dans l’entreprise. Si le dispositif n’a pas trop souffert de la conjoncture cette année, beaucoup déplorent les changements incessants dans son fonctionnement et l’empilage de textes réglementaires. « Certaines mesures manquent de souplesse et n’incitent pas les entreprises à s’engager dans la voie de l’apprentissage », estime pour sa part Dominique Mallet, président de la commission Formation de la Fédération française des entreprises de génie électrique et énergétique. Avec en ligne de mire : la rémunération des maîtres d’apprentissage.

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PHOTO - 605544.BR.jpg - © Benoit DECOUT/REA
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PHOTO - 605540.BR.jpg - © Guillaume ATGER/Le Moniteur
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PHOTO - 605545.BR.jpg - © Claude Pauquet
Formation - Préparer des jeunes à la réalité du métier

Pour la première fois cette année, l’entreprise Billis Clim Normandie (sept salariés) compte deux apprentis dans ses rangs. « Nous avons du mal à trouver des jeunes bien formés à nos métiers, indique Cécile Billis, responsable administrative et financière de cette entreprise spécialisée dans la climatisation réversible. Nous étions sensibilisés au dispositif de l’apprentissage via notre chambre syndicale, mais nous n’avions pas encore franchi le cap. » La rencontre avec le premier apprenti a été déterminante. « Nous l’avons pris, car il était très motivé et nous a fait bonne impression. » Un second jeune, également inscrit au CFA de Rouen dans la même section que le premier (CAP installateur thermique), s’est rapproché de l’entreprise. « Nous l’avons embauché, car il était titulaire d’une formation (bac STI) en électricité, très intéressante pour nos métiers. » Depuis septembre, les deux apprentis alternent deux semaines de cours, deux semaines en entreprises. « Nous allons pouvoir leur apprendre le métier sur le terrain, les former à nos méthodes de travail. Si l’un des deux revient travailler chez nous après son apprentissage et une expérience ailleurs, nous aurons gagné notre pari », résume Cécile Billis.

Le résultat

L’entreprise espère que les apprentis reviendront un jour travailler pour elle.

Recrutement - Un bon outil pour renforcer l’encadrement

Pour Floriot, l’apprentissage n’est pas un vain mot. En effet, l’entreprise de BTP basée à Bourg-en-Bresse (Ain) compte pas moins de 10 % de son effectif (sur 370 salariés) en alternance. « Cela fait une dizaine d’années que l’entreprise maintient ce niveau d’alternants. C’est pour nous un point d’équilibre que nous souhaitons conserver », indique Céline Pomathiod, DRH. Une politique qui a permis à l’entreprise de rajeunir sa pyramide des âges : tous métiers confondus, l’âge moyen est de 36 ans ! Du CAP, au diplôme d’ingénieur en passant par le BTS, tous les niveaux de formation sont représentés dans l’entreprise. « Nous avons quelque peu réduit la voilure sur les niveaux CAP au profit des brevets et des baccalauréats professionnels, reconnaît Céline Pomathiod. Nous avons besoin de former des maçons coffreurs qualifiés capables d’évoluer vers des postes de chef d’équipe. » Prendre des jeunes en CAP nécessite pour l’entreprise d’obtenir des autorisations spécifiques de travail pas toujours simples à décrocher. « Cela demande également un accompagnement plus lourd, au niveau logistique notamment, car peu d’élèves apprentis sont véhiculés », ajoute-t-elle. Cette année, l’entreprise a embauché davantage de jeunes apprentis au niveau ingénieur. « Par le passé, nous recrutions un junior tous les deux ou trois ans. Actuellement, nous avons quatre ingénieurs répartis sur nos différentes filiales et nos différents métiers : en travaux, aux études ou aux méthodes », souligne Céline Pomathiod. Des jeunes qui sont, une fois leur apprentissage terminé, plus autonomes et mieux préparés à leur environnement de travail. Pour cette entreprise, la formation reste la première voie de recrutement. « 90 % des apprentis sont embauchés une fois leur diplôme en poche », précise la DRH.

Le résultat

L’apprentissage a permis de rajeunir la pyramide des âges de l’entreprise.

Intégration - Former les élèves à la culture de l’entreprise

Pour Dominique Mallet, président du directoire du groupe Brunet, l’apprentissage doit s’imposer comme une filière d’excellence. À la tête d’un groupe de 830 salariés, spécialisé dans le courant fort, le courant faible, le chauffage-climatisation-plomberie, Dominique Mallet prend grand soin de sélectionner les jeunes apprentis qui postulent au sein de son groupe. « Je demande à ce que tous les contrats d’apprentissage soient signés à la mi-juillet, précise-t-il. C’est un gage d’intégrer des jeunes qui savent pourquoi ils sont là. »

Sur la soixantaine d’apprentis que compte le groupe, près de la moitié sont des élèves préparant un baccalauréat professionnel ou un brevet professionnel. Un tiers vise un brevet de technicien supérieur (BTS) ou un diplôme universitaire de technologie (DUT). « Dans nos métiers, le brevet ou le baccalauréat professionnel est le degré minimum. Lorsque l’on prend un jeune à ce niveau, nous avons pour objectif de l’amener jusqu’à un bac 2 », indique Dominique Mallet. L’entreprise offre à ses apprentis plusieurs filières allant du chantier aux services en passant par les métiers de la maintenance. « L’apprentissage est un très bon moyen de détecter nos futurs chargés d’affaires, responsables d’agence. C’est surtout la meilleure façon pour les jeunes d’acquérir la culture de notre entreprise », insiste le dirigeant. Pour accompagner les apprentis tout au long de leur cursus, l’entreprise a fait le choix de choisir des tuteurs de moins de trente ans. « Au départ, le rôle des tuteurs se limitait à transmettre leur savoir-faire, les gestes techniques. Aujourd’hui, ils doivent également être présents sur la partie savoir-être, leur donner les clefs de compréhension de l’entreprise. Aussi, qui mieux qu’un jeune parle à autre jeune ? » défend Dominique Mallet.

Le résultat

Les jeunes sont ainsi plus autonomes et rentrent plus vite dans leur poste.

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