Enjeux Jurisprudence sociale

Pouvoir disciplinaire

Mots clés : Droit du travail - Jurisprudence

A partir de 20 salariés, pas d’autre sanction que le licenciement sans règlement intérieur

Une salariée se voit infliger un avertissement par son employeur.

Elle en demande l’annulation en urgence devant le juge des référés. La demandeuse obtient gain de cause en première instance et en appel : la structure qui l’employait ne disposant pas de règlement intérieur, la mesure disciplinaire était frappée d’irrégularité.

Question

Une entreprise d’au moins 20 salariés non dotée de règlement intérieur peut-elle prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement ?

Réponse

Non. A l’exception du licenciement, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés – ce qui était le cas dans ce dossier – que si elle est prévue par le règlement intérieur. Comme le précise le Code du travail, toute entreprise est en effet tenue, à partir de cet effectif, d’en mettre un en place. Le règlement intérieur prévoit, en autres, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. L’entreprise peut néanmoins, même à défaut de ce document, prononcer un licenciement, car elle tient ce droit non du règlement intérieur, mais du Code du travail.

Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23090.

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ENCADRE

Amiante

Un contrôle de l’inspection du travail sur un chantier de terrassement susceptible d’exposer les salariés et les riverains à l’inhalation de poussières d’amiante relève divers manquements : recouvrement insuffisant des déblais amiantifères, présence d’une clôture de confinement impropre à limiter la propagation de fibres d’amiante, réalisation d’opérations de mesurage de l’air en fibres d’amiante non conformes, mesurage supérieur à la limite autorisée de fibres d’amiante par litre d’air… L’entreprise et son directeur d’exploitation sont poursuivis au pénal. En appel, ils sont condamnés pour mise en danger de la vie d’autrui.

Question

Cette infraction était-elle constituée ?

Réponse

Oui. Elle implique en effet un risque de dommage certain, « sans qu’il soit nécessaire [qu’il] se soit réalisé de manière effective », spécifie la Cour de cassation. Or, « en l’état des données de la science disponibles [… ], le degré de probabilité de développer un cancer du poumon ou de la plèvre dans les 30 à 40 ans de l’inhalation de poussières d’amiante est certain ».

L’employeur étant tenu précisément d’une obligation générale de sécurité de résultat, sa défaillance dans la mise en œuvre de la protection du public et des salariés contre l’inhalation de poussières d’amiante entraînait un risque de mort ou de blessures graves lié à l’inhalation de fibres d’amiante.

Cass. crim. , 19 avril 2017, n° 16-80695.

ENCADRE

Rupture du contrat

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et demande, devant les prud’hommes, une requalification pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite, à ce titre, des rappels de salaires. Parmi les griefs ayant motivé son départ figure l’absence de paiement de primes. Or, l’employeur s’était acquitté de ses obligations à ce titre avant que l’intéressée ne quitte la société. Pour ce motif, la demandeuse est déboutée en appel. Elle se pourvoit alors en cassation.

Question

Une prise d’acte pour défaut de versement de primes est-elle justifiée si l’employeur avait, au préalable, régularisé la situation ?

Réponse

Non. Comme le rappelle la Cour de cassation, la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail « en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». L’employeur ayant régularisé, avant la prise d’acte, le paiement des primes qui restaient dues à la salariée, ledit manquement ne rendait pas impossible la poursuite de la relation travail.

Cass. soc. , 21 avril 2017, n° 15 -19353.

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