Travaux

Le licenciement économique dans les entreprises de moins de 50 salariés

Mots clés : Enfance et famille

Deuxième partie – Guide de la FNTP

Sommaire

Quatrième partie – L’accompagnement des procédures de licenciement : le contrat de sécurisation professionnelle …………………………………………………………………………3

Cinquième partie – Le retour à l’emploi …………………………………………………………………………….9

Annexes ………………………………………………………………………………………………………………… 13

Annexe n° 1 ……………………………………………………………………………………………………………….13

Annexe n° 2 : Délais de consultation du CE en application de l’article L. 1233-30 du code du travail ……….13

Annexe n° 3 : Schéma comparatif des procédures de licenciement individuel pour motif économique des salaries protégés et des salaries non protégés ………………………………………………………………….13

Annexe n° 4 : Procédure de licenciement économique d e 2 à 9 salariés sur 30 jours dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel …………………………………………………………………………..13

Annexe n° 5 : Procédure de licenciement économique d e 2 a 9 salaries sur une période de 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel ………………………………………………………………13

Annexe n° 6 : Procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel …………………………………………………………………………..13

Annexe n° 7 : Procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel …………………………………………………………………………………13

Annexe n° 8 : Les étapes de l’adhésion au CSP ……………………………………………………………………….19

Annexe n° 9 : Comparaison accord de méthode, accord majoritaire et document unilatéral ………………….20

Annexe n° 10 : Liste des textes applicables aux procédures de licenciement économique …………………….21

Modèles …………………………………………………………………………………………………………………. 23

Modèle n° 1 : Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique ……………..23

Modèle n° 2 : Notification de licenciement pour motif économique ………………………………………………23

Modèle n° 3 : Notification d’un licenciement économique individuel à la DIRECCTE……………………………26

Modèle n° 4 : Convocation des représentants du personnel à une réunion sur le projet de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé …………………………………………………………………………26

Modèle n° 5 : Demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à la DIRECCTE …………………..27

Modèle n° 6 : Notification d’un licenciement collectif à la DIRECCTE …………………………………………….28

Modèle n° 7 : Convocation des délégués du personnel à une première réunion d’information-consultation sur le projet de licenciement ……………………………………………………………………………………………29

Modèle n° 8 : Notification du projet de licenciement à la DIRECCTE ………………………………………………30

Réunion des délégués du personnel du… Ordre du jour …………………………………………………………….31

Projet de licenciement collectif pour motif économique de… personnes ………………………………………..31

Voici la suite du guide dont nous avons publié la première partie en cahier détaché du Moniteur n°5848

du 25 décembre 2015.

Cette première partie traitait des obligations préalables à tout licenciement pour motif économique, des procédures de licenciement pour motif économique, et du contentieux relatif aux procédures de licenciement pour motif économique.

Quatrième partie – L’accompagnement des procédures de licenciement : le contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif obligatoire d’accompagnementpersonnalisé et renforcé destiné, à travers le versement d’une allocation spécifique et diverses autres mesures détaillées ci-après, à favoriser le retour à l’emploi des salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi que celles placées sous redressement ou liquidation judiciaire. Ce dispositif est, d’une certaine manière, le pendant du congé de reclassement dont peuvent bénéficier les salariés appartenant aux entreprises dont l’effectif est supérieur à 1 000 salariés.

À l’origine, il s’agissait là d’un dispositif temporaire qui, à défaut d’être renouvelé, devait cesser de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2013. Un avenant du 9 décembre 2013 en a une première fois prorogé les effets jusqu’au 31 mars 2014. Puis, dans le cadre de la signature de la nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014, il a été décidé de proroger de nouveau ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2014 (139).

Le nouveau dispositif tel qu’issu de l’avenant n° 5 du 14 mai 2014 à la Convention du 19 juillet 2014 relative au contrat de sécurisation professionnelle, est applicable aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique à compter du 1er juillet 2014.

Compte tenu de l’échéance du terme de la convention sur le CSP, l’avenant n° 6 a prolongé l’application de cette convention jusqu’au 31 janvier 2015.

S’agissant de la nouvelle convention relative au CSP, les partenaires sociaux et les services de l’UNEDIC ont adopté le 26 janvier 2015 le projet, qui reprend l’ANI du 8 décembre 2014 adopté à l’unanimité des partenaires sociaux.

La convention est entrée en vigueur le 1er février 2015 et produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2016.

La convention s’applique aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du 1er février 2015.

Toutefois, les dispositions relatives aux périodes d’activités professionnelles pendant le CSP n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er mars 2015 pour les bénéficiaires d’un CSP en cours d’exécution et cela quelle que soit la date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique.

> Un schéma d’exemple sur le déroulement de la procédure à suivre est proposé en annexe n° 8.

I. Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de proposer un CSP aux salariés licenciements pour motif économique ?

Le contrat de sécurisation professionnel s’applique aux entreprises qui, envisageant de procéder à un ou plusieurs licenciements économiques, ne sont pas tenues de proposer des congés de reclassement aux salariés concernés (140). Par conséquent, il s’agit :

– des entreprises dont l’effectif est inférieur à 1 000 salariés ;

– des entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire et ce, quel que soit leur effectif (141).

II. Quels sont les salariés susceptibles de bénéficier du csp ?

L’employeur est tenu de proposer un CSP à tout salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique (142), qu’il s’agisse d’un licenciement d’ordre individuel ou collectif.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit être lié à son employeur par un contrat de travail de sorte que les personnes titulaires d’un mandat social à l’exclusion de tout contrat, ne sont pas concernées.

S’agissant des conditions, les salariés doivent répondre aux critères suivants :

– avoir au moins deux ans d’ancienneté (et non plus un an) ou, dans le cas contraire, justifier d’une affiliation suffisante au régime d’assurance chômage ;

Néanmoins :

• pour les salariés ayant entre un an et deux ans d’ancienneté, ils pourront bénéficier de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dans les mêmes conditions que ceux ayant deux ans d’ancienneté, dans les conditions et modalités prévues par la convention entre l’État et l’Unédic ;

• pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, mais disposant de droits d’assurance chômage, pourront bénéficier d’un CSP mais le montant de leur allocation sera égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi auquel ils peuvent prétendre.

– être aptes à l’emploi ;

– résider en France métropolitaine ou sur un autre territoire couvert par la convention d’assurance chômage (DOM, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin) ;

– ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou, si tel est le cas, ne pas justifier du nombre de trimestre requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

S’agissant de l’expérimentation du CSP sur un bassin d’emploi donné, à l’égard des demandeurs d’emploi en fin de CDD, de ceux en mission d’intérim ou encore ceux en contrat de chantier, la convention nouvellement signée n’a pas prévue la reconduite au-delà du 31 décembre 2014. Cependant, elle prévoit à titre expérimental, l’ouverture du CSP aux demandeurs d’emploi en fin de contrat à durée déterminée de plus de six mois sur des bassins d’emploi donnés.

L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus s’apprécie au jour où l’acceptation du salarié prend effet, soit au lendemain du dernier jour de réflexion pour accepter ou refuser le CSP.

III. Comment le CSP est-il mis en œuvre ?

L’employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit retirer auprès de Pôle Emploi un dossier de CSP en précisant le nombre de salariés potentiellement visés par la procédure.

•Information des salariés

Les salariés concernés par la mesure de licenciement doivent être informés individuellement et par écrit du contenu du CSP et de la possibilité d’en bénéficier. Cette information porte sur :

– la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;

– le délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;

– la date à partir de laquelle le contrat de travail est rompu en cas d’acceptation.

En pratique, le document écrit d’information est délivré au salarié contre récépissé lors de l’entretien préalable au licenciement.

En revanche, lorsque le licenciement est soumis à la procédure d’information-consultation des représentants du personnel, ce document est remis aux intéressés à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (143).

> À ce titre, l’article 103 du projet de loi Macron précise le moment où la proposition doit être faite au salarié en cas de licenciement économique donnant lieu à la mise en œuvre d’un PSE. La proposition serait faite « au salarié après notification par l’autorité administrative de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE ».

Lors de l’inscription du salarié licencié sur la liste des demandeurs d’emploi, le conseiller Pôle Emploi vérifie que l’employeur a bien informé le salarié de la possibilité qu’il a de bénéficier du CSP. À défaut, le conseiller Pôle Emploi l’en informe et l’employeur est redevable à l’organisme d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaire brut dans les 15 jours suivants la date d’envoi de l’avis de versement (portée à trois mois exigible au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du CSP si le salarié licencié adhère au CSP sur proposition de Pôle Emploi).

•Énonciation du motif économique de la rupture

À notre sens, et au regard des décisions rendues (144) pour les CRP et les CTP (dispositifs remplacés par le CSP), l’employeur doit énoncer le motif économique de la rupture lors de la procédure d’adhésion au CSP, à défaut il pourrait être condamné au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières que cela implique.

•Le bénéfice de la priorité de réembauchage

Le salarié ayant adhéré à un CSP bénéficie de la priorité de réembauchage. L’employeur doit mentionner l’existence de cette priorité :

– soit dans le document écrit d’information qu’il remet au salarié au moment où il lui propose le CSP ;

– soit dans la lettre qu’il adresse au salarié lorsque le délai de réponse pour accepter ou refuser le CSP expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement ;

– soit lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer la lettre précitée avant l’acceptation par le salarié de la proposition de CSP, dans tout autre document écrit, remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation.

•Délai de réflexion

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à compter de la remise de proposition du CSP pour l’accepter ou le refuser. Ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation.

Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle Emploi, destiné à l’éclairer dans son choix.

Si le salarié est informé du contenu du CSP par le conseiller de Pôle Emploi, il dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser cette proposition, à compter de la date de son inscription à Pôle Emploi. L’adhésion au CSP prend alors effet à la date d’expiration du délai.

Dans tous les cas, l’absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut refus du CSP.

Lorsque le délai de réflexion n’est pas écoulé à la date prévue pourl’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur est tenu d’adresser ausalarié une lettre, en recommandée avec accusé de réception, lui rappelantla date d’expiration du délai de réflexion et précisant qu’en casde refus, cette même lettre constituera la notification du licenciement.

IV. Quelles sont les conséquences de l’acceptation du CSP par le salarié ?

•Rupture du contrat de travail

Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du CSP en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé, accompagné d’une copie de sa pièce d’identité ou du titre en tenant lieu.

En cas d’acceptation du salarié, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord (145).

La rupture prend effet à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours, cette date sert de référence pour le reçu de solde de tout compte. Dès le lendemain, le salarié bénéficie du statut d’adhérent au CSP.

Par conséquent, la rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis.

•Envoi du dossier administratif

À présent, dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au Pôle emploi, le bulletin d’acceptation complété par ces derniers, accompagné de la copie de la pièce d’identité.

Cette première démarche permet ainsi d’enclencher l’accompagnement du salarié.

Puis, au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à l’organisme l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’ASP dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte vitale.

Cette dernière étape permet de déclencher l’indemnisation de l’intéressé. (146)

•Versement d’une indemnité

La rupture du contrat de travail suite à l’acceptation par le salarié du CSP, ouvre droit au versement d’une indemnité dont le montant est égal à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait eue s’il avait effectué son préavis.

•Durée du CSP

Le CSP est conclu pour une durée de 12 mois maximum et prend effet au lendemain de la rupture du contrat de travail du salarié.

Désormais, la durée est allongée des périodes d’activité professionnelles intervenues après la fin du 6e mois du CSP, dans la limite de trois mois supplémentaires.

La durée du CSP ne peut excéder 15 mois de date à date. (147)

•Statut et indemnisation du salarié

Les titulaires d’un CSP ont le statut de stagiaires de la formation professionnelle.

Ils cessent de bénéficier du CSP :

– lorsqu’ils refusent une action de reclassement et de formation ou ne s’y présentent pas, ou lorsqu’ils refusent à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ;

– lorsqu’ils ont fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du CSP.

Pendant la durée du CSP, ils perçoivent de Pôle Emploi une allocation spécifique, appelée allocation de sécurisation professionnelle (ASP), égale maintenant à 75 % du salaire journalier de référence (pour les bénéficiaires de moins d’un an d’ancienneté, le montant est égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi).

Le régime de cette allocation est similaire à celui de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dispositif auquel le salarié aurait pu adhérer s’il n’avait pas accepté le CSP. Par conséquent, son montant doit être identique à celui de l’ARE ou, tout du moins, il ne peut y être inférieur. De même, le « salaire de référence » est le même que celui retenu pour le calcul de l’ARE du régime d’assurance chômage.

Le paiement de l’allocation prend fin à compter du jour où le bénéficiaire a retrouvé un emploi.

L’adhérent bénéficie du maintien de ses droits aux prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès.

Enfin, l’ASP valide les droits à la retraite complémentaire des salariés dans les mêmes conditions, sur la même assiette et le même taux que les chômeurs indemnisés par l’ARE.

À ce titre, une participation de 3 % assise sur le salaire journalier de référence est retenue sur l’allocation journalière. Le produit est de cette participation est affecté au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l’ASP.

•Accompagnement du salarié licencié

L’accompagnement des salariés licenciés bénéficiant du CSP est confié à Pôle Emploi.

Dans les huit jours de l’adhésion au CSP, les salariés bénéficient d’un entretien de pré-bilan pour l’examen de leurs capacités professionnelles. Réalisé par l’opérateur en charge des CSP pour le bassin d’emploi, cet entretien est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels.

Cet entretien qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétence, est suivi d’une période de préparation du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire.

Ils permettent l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan.

Dans le mois qui suit l’entretien individuel de pré-bilan, sont mises en place les prestations d’accompagnement prises dans le cadre du CSP. Elles sont insérées dans un plan d’action de sécurisation professionnelle (PSP) comprenant :

– la réalisation éventuelle d’un bilan de compétences ;

– un suivi individuel et personnalisé du salarié par l’intermédiaire d’un référent spécifique afin de l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel, y compris dans les six mois suivant son reclassement ;

– des mesures d’appui social et psychologique,

– des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi,

– des mesures d’accompagnement telles que préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, etc.

– des actions de validation des acquis de l’expérience,

– et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.

Ces prestations sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP au plus tard dans le mois suivant l’entretien individuel de pré-bilan.

Le bénéficiaire du CSP accède à toutes les formations éligibles au CPF entré en vigueur le 1er janvier 2015, sous réserve que la formation retenue corresponde au projet de reclassement.

À présent, à l’issue du 4e mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé effectif afin d’analyser conjointement avec le bénéficiaire la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini dans la phase de pré-bilan et d’envisager le cas échéant, les ajustements et nouvelles actions à effectuer (148).

Par ailleurs, si la formation du salarié n’est pas achevée à l’issue du CSP, elle se poursuit dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi, dans la mesure où le bénéficiaire s’inscrit comme demandeur d’emploi.

•Suspension du contrat de sécurisation professionnelle

Au cours des périodes d’activités, le CSP est naturellement suspendu.

Désormais, ces périodes d’activités professionnelles peuvent être d’une durée minimale de 3 jours sans que leur durée totale cumulée ne puisse excéder 6 mois (149).

Le plan de sécurisation professionnelle expose au bénéficiaire les conditions et modalités selon lesquelles ces périodes d’activités professionnelles sont effectuées en vue de concourir à son projet de reclassement.

Ces périodes seront validées préalablement par le conseiller référent du bénéficiaire afin d’en vérifier la cohérence avec le projet de reclassement.

De plus, un bilan des périodes d’activités professionnelles est établi avec le conseiller en vue d’une capitalisation de l’expérience ainsi acquise.

En cas de reprise d’emploi en CDI, en CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, l’intéressé cesse de bénéficier du CSP.

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du CSP pour la durée restant à courir.

Lorsque cette reprise d’emploi a donné lieu au versement de tout ou partie de la prime, la durée d’indemnisation au titre de l’ASP est réduite.

Aussi, il a été précisé que dans l’hypothèse où le bénéficiaire vient à reprendre un emploi salarié dont la rémunération est inférieure à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Le montant mensuel est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris.

Cette indemnité versée pour une durée qui ne peut excéder 12 mois est plafonnée à 50 % des droits résiduels du salarié à l’allocation spécifique de sécurisation (150).

De plus, le bénéficiaire retrouvant, avant la fin du 10e mois de son CSP, un emploi durable (CDI, CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois) pourra demander le versement d’une prime au reclassement équivalente à 50 % du reliquat de ses droits à l’ASP s’il remplit les conditions suivantes :

– son plan de sécurisation professionnelle a été validé et

– il bénéficie de l’ASP.

La demande de prime doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi par au moyen d’un formulaire daté et signé par le bénéficiaire. Le bénéficiaire doit être informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement.

Cette prime versée en deux fois, lors de la signature du contrat de travail et à l’issue du 3e mois à condition que le bénéficiaire soit toujours en emploi, ne serait pas cumulable avec l’indemnité différentielle de reclassement.

Enfin, si à l’issue du CSP, le bénéficiaire ne retrouve pas d’emploi, il peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation ni délai d’attente.

•Interruption du contrat de sécurisation professionnelle

Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :

– retrouve une activité professionnelle ;

– est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ;

– est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ;

– cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage ;

– est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale ;

– a conclu un contrat de service civique ;

– a atteint l’âge légal pour l’ouverture d’un droit à une pension retraite.

V. Comment le CSP est-il financé ?

L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du versement, à Pôle Emploi, d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du CSP, dans la limite de trois mois de salaire. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales, y compris les charges de sécurité sociale.

À noter : le salarié peut prétendre à la fraction de l’indemnité de préavis excédant 3 mois (151).

En revanche, pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté qui auraient eu droit à un préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, l’employeur n’a aucun paiement à effectuer au Pôle Emploi à ce titre. Le financement de leur CSP est, dans cette hypothèse, pris en charge par l’assurance chômage.

Cinquième partie – Le retour à l’emploi

I. La priorité de réembauchage.

A. En quoi consiste la priorité de réembauchage ?

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail dans tout emploi devenu disponible et compatible avec ses qualifications.

Cette faculté s’applique à tout salarié licencié pour motif économique, quelle que soit son ancienneté et même si celui-ci a trouvé un autre emploi après son licenciement.

La priorité de réembauchage s’exerce quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de licenciement prononcé, et uniquement à l’égard de l’entreprise qui a licencié le salarié (152).

La priorité de réembauchage constitue un droit lié à l’entreprise et non à la personne de l’employeur. Ainsi, en cas de reprise d’une entité économique par un autre employeur au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la priorité de réembauchage lui est opposable (153).

B. Comment la priorité de réembauchage est-elle mise en œuvre ?

•Demande émanant du salarié

Le salarié ne bénéficie pas de la priorité de réembauchage de plein droit.

Ainsi, si l’employeur doit effectivement indiquer dans la lettre de licenciement la possibilité pour le salarié d’user de cette priorité et ses conditions de mise en œuvre, le salarié doit lui manifester sa volonté d’en user (154). Si cette demande n’est soumise à aucune condition de forme, dans la mesure où elle est insérée dans un délai, il est préférable d’en faire la demande par lettre recommandée avec accusé réception. Cette demande doit être effectuée dans un délai de douze mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail (155). Si ce délai peut être augmenté, notamment dans le cadre du PSE (156), il ne peut en aucun cas être réduit (157) par accord collectif notamment.

Le délai d’un an court à compter de la fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non (158) dans la mesure où la dispense par l’employeur de l’exécution du contrat de travail pendant la période de préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend effectivement fin.

Ainsi, si le salarié a bénéficié d’un congé de reclassement dont la durée excède la durée normale du préavis, le délai de douze mois court à compter de la fin du congé de reclassement. Il est en de même si celui-ci a bénéficié d’un congé de mobilité.

En revanche, si le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, le délai de douze mois court à compter de la fin du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le CSP. En effet, dans cette hypothèse, le contrat de travail est rompu d’un commun accord au terme de ce délai de réflexion, et aucun préavis n’est dû par le salarié.

Si le point de départ de l’obligation de réembauchage court à partir de la date de la rupture du contrat, l’employeur n’est tenu de proposer des emplois disponibles au salarié qu’à partir de la date à laquelle ce dernier demande à bénéficier de ce droit.

À l’issue du délai d’un an, l’employeur est déchargé de son obligation d’information.

•Proposition par l’employeur d’un emploi disponible et compatible avec la qualification du salarié

L’employeur doit informer le salarié qui a préalablement manifesté son intention d’user de cette priorité, de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Cette information n’est soumise à aucun formalisme particulier mais l’employeur, pour des raisons de preuve, a tout intérêt à procéder à cette information par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notion d’emploi « disponible » n’est pas définie par le législateur mais par la Cour de cassation qui considère que la priorité de réembauchage ne s’exerce que si l’employeur procède à des embauches (159). Ces embauches peuvent se matérialiser par la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée ou de contrat de travail à durée déterminée. En revanche, elle ne considère pas qu’il ait embauche si le poste est pourvu par des mutations internes (160).

En définitive, un emploi sera considéré comme disponible au sens de l’article L. 1233-45 du Code du travail s’il n’a pas ou plus de titulaire, c’est-à-dire s’il est vacant.

Toutefois, si l’emploi est effectivement disponible, il doit encore être compatible avec la qualification du salarié. Plus précisément, il s’agit de la qualification qu’il possédait lors de la rupture de son contrat, ou d’une nouvelle qualification qu’il aurait acquis, à condition qu’il en ait évidemment informé l’employeur.

La notion d’emploi « compatible » n’implique pas nécessairement que le nouvel emploi proposé au salarié licencié soit identique à celui qu’il occupait avant son licenciement. Cette compatibilité est d’ailleurs souverainement appréciée par les juges du fond. Pour débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage, ces derniers doivent encore constater que le poste offert n’est pas compatible avec la qualification du salarié. Ils ne peuvent se contenter de constater que le poste proposé par l’employeur ne correspond pas au poste occupé par le salarié au moment de son licenciement.

Si plusieurs salariés ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage, l’employeur n’a pas à suivre un ordre particulier et peut choisir les collaborateurs en fonction de l’intérêt de l’entreprise.

Enfin, l’employeur doit également informer les représentants du personnel des postes disponibles et afficher la liste de ces postes.

C. Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur qui ne respecterait pas ses obligations ?

•Non-respect de la priorité de réembauchage

Le non-respect de la priorité de réembauchage peut se traduire aussi bien par un manque d’informations de l’employeur quant à l’emploi disponible et susceptible de correspondre à la qualification du salarié ou par un refus d’accès à la demande de réembauchage correspondant aux conditions requises.

L’appréciation du montant de l’indemnité versée au salarié en cas de non-respect de la priorité de réembauchage varie en fonction des hypothèses suivantes :

– Dans les entreprises de 11 salariés et plus et si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté, le non-respect de la priorité de réembauchage est sanctionné par une indemnité à la charge de l’employeur au moins égale à deux mois de salaire (161).

– Dans les entreprises de moins de 11 salariés ou si le salarié à moins de deux ans d’ancienneté, le juge apprécie l’existence et l’étendue du préjudice subi, du fait du non-respect de la priorité de réembauchage (162).

Il convient de noter que l’indemnité due au salarié en cas de non-respect de la priorité de réembauchage peut se cumuler avec celle due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (163).

•Absence de la mention de priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement

Le code du travail ne prévoit pas expressément une sanction en cas de défaut de mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement.

Cependant, il est retenu que cette carence d’information cause nécessairement un préjudice au salarié.

Ainsi, si ce dernier établit que l’absence de mention l’a empêché de bénéficier de la priorité de réembauchage, il bénéficie de l’indemnité spéciale de deux mois de salaire minimum prévue en cas de non-respect de cette priorité (164). Dans le cas contraire, il lui est alloué une indemnité librement déterminée par les juges en fonction du préjudice subi (165).

II. Les interdictions quant aux futurs embauchés.

A. Interdiction du recours à des contrats de travail à durée déterminée.

L’article L. 1242-5 du Code du travail précise que le recours à des salariés sous contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d’activité est interdit dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique, c’est-à-dire à compter de la date de notification du licenciement au salarié concerné. Cette interdiction ne vaut que pour les postes concernés par ledit licenciement.

Le terme « accroissement temporaire d’activité » est ici employé dans son sens générique de sorte que seraient englobés dans cette interdiction, outre la tâche occasionnelle précisément définie et non durable, les CDD conclus pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

En revanche, cette interdiction ne joue pas pour le remplacement d’un salarié ou pour l’exécution de travaux temporaires par nature, contrats saisonniers, contrats temporaires d’usage (166).

Toutefois, ce principe est atténué car il ne s’applique pas :

– lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n’excède pas trois mois ;

– ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l’entreprise utilise ordinairement.

Une obligation d’information/consultation du CE à défaut des DP est expressément prévue par le code du travail (167) dans la deuxième hypothèse.

Toutefois, la consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsque la durée du contrat n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois est toujours requise sur le fondement de l’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990.

Ces dispositions ne dispensent pas l’employeur de son obligation de priorité de réembauchage. L’employeur doit donc proposer le contrat à durée déterminée en priorité à un des salariés licenciés pour motif économique pour autant que celui-ci ait fait valoir son intention d’en bénéficier.

B. Interdiction du recours à des travailleurs temporaires.

L’article L. 1251-9 du Code du travail reprend, dans des termes identiques, l’article concernant le recours à des salariés sous contrat à durée déterminée.

Annexes

Annexe n° 1

Questionnaire de mobilité relatif au reclassement à l’étranger d’un salariédont le licenciement pour motif économique est envisagé (article L. 1233-4.1 du code du travail) (ce document n’est qu’un exemple indicatif dontles entreprises peuvent s’inspirer pour élaborer leur propre questionnaire)

1. Accepteriez-vous un reclassement à l’étranger ?

OUI/NON

Si oui, dans quel(s) pays parmi ceux où le groupe est implanté (liste des pays, communiquée par l’employeur, dans lesquels un reclassement par permutation est possible) ?

Pour chaque, pays : OUI/NON

2. Avez-vous des reetrictiuris à formuler s’agissant de la rémunération susceptible de vous être proposée ?

OUI/NON

Si oui, préciser lesquelles :

• Niveau minimal de rémunération (peut varier en fonction des pays retenus)

3. Avez-vous éventuellement d’autres restrictions s’agissant des caractéristiques des emplois susceptibles de vous être proposés (nature de l’emploi, temps de travail, congés payés, conditions de travail) ?

OUI/NON

Si oui, préciser lesquelles :

Date

Signature du salarié

Annexe n° 2

DÉLAIS DE CONSULTATION DU CE EN APPLICATION DE L’ARTICLE L. 1233-30 DU CODE DU TRAVAIL.

Le CE rend ses avis dans un délai de procédure qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté, à :

– 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;

– 3 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

– 4 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir des délais différents. En l’absence d’avis du CE dans ces délais, ce dernier est réputé avoir été consulté.

Annexe n° 3

SCHÉMA COMPARATIF DES PROCÉDURES DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE DES SALARIES PROTÉGÉS ET DES SALARIES NON PROTÉGÉS

> Voir schéma Annexe n° 3 page 44

Annexe n° 4

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE D E 2 À 9 SALARIÉS SUR 30 JOURS DANS LES ENTREPRISES DÉPOURVUES DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

> Voir schéma Annexe n° 4 page 45

Annexe n° 5

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE D E 2 A 9 SALARIES SUR UNE PÉRIODE DE 30 JOURS DANS LES ENTREPRISES DOTÉES DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

> Voir schéma Annexe n° 5 page 46

Annexe n° 6

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE D’AU MOINS 10 SALARIÉS SUR 30 JOURS DANS LES ENTREPRISES DÉPOURVUES DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

> Voir schéma Annexe n° 6 page 47

Annexe n° 7

PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE D’AU MOINS 10 SALARIÉS SUR 30 JOURS DANS LES ENTREPRISES DOTÉES DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

> Voir schéma Annexe n° 7 page 48

Schéma Annexe n°3 (voir pdf)

Schéma Annexe n°4 (voir pdf)

Des délais spécifiques sont à respecter entre la date de la réunion des représentants et l’envoi de la lettre de licenciement lorsque plus de 5 salariéssont visés par le projet de licenciement (cf.p 27).Pour mémoire :• un délai de 22 jours entre la date de la réunion des représentants du personnel et l’envoi de la lettre de licenciement ;• auquel il convient d’ajouter le délai d’attente de 7 jours entre le jour de l’entretien préalable et la notification du licenciement.Pour les salariés protégés, l’autorisation de licenciement doit être demandée (cf. p. 24) :- dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CE lorsque cette délibération est requise, mais 48 heures si le salarié a fait l’objet d’une miseà pied conservatoire ;- sans délai en l’absence de CE ou si sa consultation n’est pas requise. Si le salarié a fait l’objet d’une mise à conservatoire, la saisine doit se faireplacement de l’annexe 5dans un délai de 8 jours.

Schéma Annexe n°5 (voir pdf)

Des délais spécifiques sont à respecter entre la date de la réunion des représentants et l’envoi de la lettre de licenciement lorsque plus de 5 salariéssont visés par le projet de licenciement (cf.p 27).Pour mémoire :• un délai de 22 jours entre la date de la réunion des représentants du personnel et l’envoi de la lettre de licenciement ;• auquel il convient d’ajouter le délai d’attente de 7 jours entre le jour de l’entretien préalable et la notification du licenciement.Pour les salariés protégés, l’autorisation de licenciement doit être demandée (cf p. 24) :- dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CE lorsque cette délibération est requise, mais 48 heures si le salarié a fait l’objet d’une miseà pied conservatoire ;- sans délai en l’absence de CE ou si sa consultation n’est pas requise. Si le salarié a fait l’objet d’une mise à conservatoire, la saisine doit se faire dansun délai de 8 jours.

Schéma Annexe n°6 (voir pdf)

Des délais spécifiques sont à respecter entre la date de la réunion des représentants et l’envoi de la lettre de licenciement lorsque plus de 5 salariéssont visés par le projet de licenciement (cf.p 27).Pour mémoire :• un délai de 22 jours entre la date de la réunion des représentants du personnel et l’envoi de la lettre de licenciement ;• auquel il convient d’ajouter le délai d’attente de 7 jours entre le jour de l’entretien préalable et la notification du licenciement.Pour les salariés protégés, l’autorisation de licenciement doit être demandée (cf p. 24) :- dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CE lorsque cette délibération est requise, mais 48 heures si le salarié a fait l’objet d’une miseà pied conservatoire ;- sans délai en l’absence de CE ou si sa consultation n’est pas requise. Si le salarié a fait l’objet d’une mise à conservatoire, la saisine doit se faire dansun délai de 8 jours.

Schéma N°7 (voir pdf)

Des délais spécifiques sont à respecter entre la date de la réunion des représentants et l’envoi de la lettre de licenciement lorsque plus de 5 salariéssont visés par le projet de licenciement (cf.p 27).Pour mémoire :• un délai de 22 jours entre la date de la réunion des représentants du personnel et l’envoi de la lettre de licenciement ;• auquel il convient d’ajouter le délai d’attente de 7 jours entre le jour de l’entretien préalable et la notification du licenciement.Pour les salariés protégés, l’autorisation de licenciement doit être demandée (cf p. 24) :- dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CE lorsque cette délibération est requise, mais 48 heures si le salarié a fait l’objet d’une miseà pied conservatoire ;- sans délai en l’absence de CE ou si sa consultation n’est pas requise. Si le salarié a fait l’objet d’une mise à conservatoire, la saisine doit se faire dansun délai de 8 jours.

Annexe n° 8

LES ÉTAPES DE L’ADHÉSION AU CSP (voir pdf)

Annexe n° 9

COMPARAISON ACCORD DE MÉTHODE, ACCORD MAJORITAIRE ET DOCUMENT UNILATÉRAL

Annexe n° 10

LISTE DES TEXTES APPLICABLES AUX PROCÉDURES DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ;

– Instruction DGEFP du 26 juin 2013 relative aux orientations pour l’exercice des nouvelles responsabilités des DIRECCTE/DIECCTE dans les procédures de licenciement économique collectif (non parue au JO) ;

Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

– Instruction DGEFP/DGT n° 2013/13 du 19 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif ;

– Ordonnance n° 2014-324 du 12 mars 2014 portant réforme de la prévention des difficultés des entreprises et des procédures collectives ;

Loi n° 2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l’économie réelle, dite « loi Florange ;

– Arrêté du 3 avril 2014 précisant le contenu du bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi ;

– Arrêté du 5 mars 2014 relatif à l’agrément de l’avenant n° 3 à la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle ;

– Avenant n° 5 du 14 mai 2014 à la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle ;

Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

– Arrêté du 27 juin 2014 fixant la date d’entrée en vigueur des dispositions de l’article 5 du décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

– Accord national interprofessionnel du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelle ;

– Convention Unédic 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Modèles

Modèle n° 1

CONVOCATION À UN ENTRETIEN PRÉALABLE À UN LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Madame/Monsieur

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre recommandée avec A.R. n°……OU lettre remise en main propre contre décharge.

Objet : convocation à un entretien préalable en vue de votre licenciement pour motif économique.

Madame/Monsieur,

Nous vous informons que nous envisageons de procéder à votre licenciement pour motif économique. Aussi, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le……/……/20……(date) à……heures dans nos locaux situés au

(adresse).

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien,

En présence de représentants du personnel dans l’entreprise : par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise : par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur une liste dressée par le Préfet que vous pourrez consulter :

– à la Mairie de……(indiquer l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salariéOU, si le salarié habite un autre département, l’adresse de la mairie du lieu où se situe l’entreprise) ;

– dans les locaux de l’Inspection du travail situés

(indiquer l’adresse de l’Inspection du travail).

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprèsprésentation de cette lettre.

Modèle n° 2

NOTIFICATION DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Madame/Monsieur

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre recommandée avec A.R. n°……OU lettre remise en main propre contre décharge.

Objet : notification de votre licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement/refus de reclassement.

Madame/Monsieur,

Comme nous vous l’exposions lors de notre entretien préalable du……/……/20……(date de l’entretien préalable) nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Notre entreprise connaît actuellement les difficultés économiques suivantes :

(indiquer précisément les éléments justifiant le licenciement).

Il est important d’être extrêmement vigilant dans la rédaction du motifdu licenciement. Il est impératif d’en indiquer les motifs économiques(difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité, etc.) etleur(s) incidence(s) sur l’emploi ou le contrat de travail (suppression deposte, transformation d’emploi, etc.).

Ces raisons économiques nous ont conduits à envisager la suppression/transformation de votre posteOU la modification de votre contrat de travail dans les conditions qui vous ont été proposées par courrier en date du……./……/20……et que vous avez refusées.

Dans ce contexte, et conformément à notre obligation légale de reclassement découlant de l’article L. 1233-4 du Code du travail, nous avons recherché au sein de l’entreprise (nom de l’entreprise)ET si l’entreprise appartient à un groupe mais également au sein des entreprises du Groupe ……, les emplois disponibles et compatibles avec vos capacités professionnelles et vos aptitudes.

Sur le reclassement :

Si aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée : Malheureusement, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée.

Si des propositions de reclassement ont été adressées au salarié mais que ce dernier les a refusées : Par courrier en date du……/……/20……, nous vous proposions le(s) poste(s) de reclassement suivant(s) :

Indiquer le(s) poste(s) proposé(s), la qualification, le salaire, y afférent,le lieu de travail, etc.

Le……/……/20……vous nous faisiez savoir que vousne souhaitiez pas accepter la/les proposition(s) dereclassement que nous vous avions adressée(s).

Nous sommes donc contraints de vous notifiez votre licenciement pour motif économique.

ET si le salarié est un salarié protégé, indiquer la mention suivante :

……qui, après consultation des délégués du personnel en date du……/……/20……, a été autorisé par l’inspection du travail le……/……/20……

Sur le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) :

Si le salarié a accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (168) :

Le……/……/20……, lors de votre entretien préalable, nous vous avons proposé de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) conformément à notre obligation légale découlant de l’article L. 1233-66 du Code du travail. Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP. Il vous a également été indiqué que vous disposiez d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter du lendemain de la date de remise de ces documents pour nous faire part de votre choix d’en bénéficier ou non.

Le……/……/20……, vous nous informiez que vous acceptiez le bénéfice de ce dispositif. Vous nous avez donc remis le bulletin d’acceptation et la demande d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous avons transmis à Pôle Emploi.

Votre contrat de travail est donc rompu d’un commun accord à compter de ce jour, soit le……/……/20……, pour départ en CSP, aux conditions qui vous ont été exposées et qui figurent dans le document qui vous a été remis.

Si le salarié n’a pas encore accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle et que le délai de réflexion de 21 jours n’est pas encore échu :

Le……/……/20……, lors de votre entretien préalable, nous vous avons proposé de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) conformément à notre obligation légale découlant de l’article L. 1233-66 du Code du travail. Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP.

Nous vous rappelons que le délai de réflexion de 21 jours calendaires dont vous disposez pour en accepter ou refuser le bénéfice n’est pas encore expiré. Vous avez jusqu’au ……/……/20……inclus pour nous faire part de votre réponse.

A défaut d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, la présente lettre emportera notification de votre licenciement. La date de présentation de cette lettre fixera alors le point de départ de votre préavis.

Si le salarié a refusé le bénéfice du CSP :

Le……/……/20……, lors de votre entretien préalable, nous vous avons proposé de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) conformément à notre obligation légale découlant de l’article L. 1233-66 du Code du travail. Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP.

Le……/……/20……, vous nous informiez que vous ne souhaitiez pas accepter le bénéfice de ce dispositif.

Si le délai de réflexion de 21 jours est échu :

Le……/……/20……, lors de votre entretien préalable, nous vous avons proposé de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) conformément à notre obligation légale découlant de l’article L. 1233-66 du Code du travail. Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP.

Le……/……/20……,le délai de réflexion de 21 jours calendaires dont vous disposiez pour en accepter ou refuser le bénéfice est échu.

Sur la durée du préavis (si le salarié a refusé d’adhérer au CSP ou si le délai d’acceptation est échu) :

Si l’entreprise ne dispense pas le salarié de l’exécution de son préavis :

La durée de votre préavis est de……mois (cf. article 10.1 de la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992/article 8.1 de la convention collective nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006/article 7.1. de la convention collective nationale des cadres des Travaux Publics du 1er juin 2004).

Il débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Si l’entreprise dispense le salarié de l’exécution de son préavis :

Pour les ouvriers :

Conformément aux dispositions de l’article 10.1 de la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992, la durée de votre préavis est de……mois. Nous vous dispensons cependant d’effectuer votre préavis jusqu’à la rupture de votre contrat de travail.

Pour les ETAM :

Conformément aux dispositions de l’article 8.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006, la durée de votre préavis est de……mois. Nous vous dispensons cependant d’effectuer votre préavis jusqu’à la rupture de votre contrat de travail.

Pour les Cadres :

Conformément aux dispositions de l’article 7.1 de la convention collective nationale collective des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, la durée de votre préavis est de……mois. Nous vous dispensons cependant d’effectuer votre préavis jusqu’à la rupture de votre contrat de travail.

Sur les heures d’absences pendant le préavis :

Pour les ouvriers :

Conformément aux dispositions de l’article 10.2 de la convention collective nationale des ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992, vous pouvez bénéficier de……heures d’absence pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ou absences seront prises conformément aux modalités prévues par la convention collective applicable.

Pour les ETAM :

Conformément aux dispositions de l’article 8.3 de la convention collective nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006, vous pouvez bénéficier de 5 journées/10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ou absences seront prises conformément aux modalités prévues par la convention collective applicable.

Pour les cadres :

Conformément aux dispositions de l’article 7.3 de la convention collective nationale des cadres des Travaux Publics du 1er juin 2004, vous pouvez bénéficier de 5 journées/10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ou absences seront prises conformément aux modalités prévues par la convention collective applicable.

A compter du 1er janvier 2015, le DIF est remplacé par le Compte personnelde formation (CPF). La mention relative au Dif dans la lettre denotification du licenciement devrait être supprimée à compter de cettedate. Les heures acquises au 31 décembre 2014 et non utilisées seronttransférées sur le compte personnel de formation.

Nous vous informons également que vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail à condition que vous nous informiez, par écrit, de votre souhait d’en user. Dans cette hypothèse, nous vous informerons de tout emploi devenu disponible, compatible avec votre qualification actuelle ou toute nouvelle qualification que vous auriez acquise postérieurement à la rupture de votre contrat de travail et dont vous nous aurez informés.

Par ailleurs, nous vous précisons qu’en application de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, vous bénéficiez, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, soit à compter du……/……/20……du dispositif des droits gratuits mis en place par le règlement de PRO-BTP pour les anciens collaborateurs bénéficiaires de l’assurance chômage. Ce dispositif consiste au maintien des garanties prévues par les contrats de prévoyance et de frais de santé applicable dans l’entreprise.

Enfin, nous vous informons que toute contestation portant sur la rupture de votre contrat de travail résultant de votre adhésion au CSP se prescrit par 12 mois à compter de cette adhésion.

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

Modèle n° 3

NOTIFICATION D’UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL À LA DIRECCTE

À l’attention de Madame/Monsieur

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Unité territoriale de(département à indiquer)

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre électronique avec accusé de réception

Objet : notification d’un licenciement individuel pour motif économique.

Madame/Monsieur,

En application des articles L. 1233-19 et D. 1233-3 du Code du travail, nous vous informons que notre entreprise, dont le siège social est situé……(adresse), qui exerce une activité de Travaux Publics et dont l’effectif total est de……salariés, a dû procéder au licenciement individuel pour motif économique de :

– Monsieur/Madame(nom)

(prénom),

de nationalité,

né(e) le……/……/19……(date), demeurant au (adresse),

occupant le poste de(à compléter) avec la qualification de(à compléter) ;

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

L’information de la DIRECCTE doit être effectuée au plus tard dans les8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné.

Modèle n° 4

CONVOCATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL À UNE RÉUNION SUR LE PROJET DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE D’UN SALARIÉ PROTÉGÉ

Madame/Monsieur

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre recommandée avec A.R. n°……

Convocation

Mesdames/Messieurs,

La prochaine réunion du comité d’entreprise/des délégués du personnel se tiendra le……/……/20……(date) à……heures, à……(lieu).

Ordre du jour : information-consultation sur le projet de licenciement pour motif économique de Madame/Monsieur……(nom)……(prénom)

Si le salarié dispose toujours de son ou ses mandat(s) : exerçant le mandat de membre élu OU désigné du CE/délégué du personnel/membre du CHSCT depuis le……/……/……(date).

Si le salarié ne dispose plus d’aucun mandat : ayant exercé le mandat de……de……/……/……(date de début du mandat) à……/…………(date de fin du mandat).

Si le salarié a demandé l’organisation d’élections professionnelles : ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles le……/……/……(date).

Si le salarié a été candidat aux élections professionnelles : ayant été candidat aux élections professionnelles du……/……/……(date).

Au cours de cette réunion, Madame/Monsieur sera auditionné(e). Nous recueillerons également vos avis, suggestions et propositions.

Pour ce faire, nous vous joignons un dossier complet dans lequel vous trouverez tous les éléments justifiant la mesure de licenciement pour motif économique prise à l’encontre de Madame/Monsieur(nom)

(prénom) ainsi que sur l’identité et la nature des mandats qu’il/elle détient/détenait.

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

Destinataires :

– Membres délégués du personnel (titulaires et suppléants).

Copie pour information :

– Directeur de l’unité territoriale de la DIRECCTE.

PJ : Note explicative sur le projet de licenciement pour motif économique de Madame/Monsieur……(nom)……(prénom).

La consultation du CE doit avoir lieu après l’entretien préalable aulicenciement mais avant la saisine de l’inspecteur du travail et la décisionde licenciement.L’ordre du jour de la réunion doit être communiqué aux membres du CE3 jours au moins avant la séance.

Modèle n° 5

DEMANDE D’AUTORISATION DE LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ PROTÉGÉ À LA DIRECCTE

À l’attention de Madame/Monsieur

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Unité territoriale de(département à indiquer)

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre électronique avec accusé de réception

Objet : demande d’autorisation de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé.

Madame/Monsieur l’Inspecteur/l’Inspectrice du travail,

Nous vous demandons de bien vouloir nous autoriser à procéder au licenciement pour motif économique de Madame/Monsieur(nom)

(prénom), né(e) le……/……/19……(date)

et demeurant au(adresse).

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

est engagé(e) dans notre entreprise depuis le……/……/……(date) et occupe les fonctions de

(décrire le poste détenu par le salarié) avec la qualification de

(à compléter).

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

exerce en tant que titulaire/suppléant, les fonctions de

(délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, etc.) depuis le……/……/……(date du début du mandat).

Le……/……/20……(date de convocation à l’entretien préalable) nous avons convoqué

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

à un entretien préalable de licenciement pour motif économique qui a eu lieu le……/……/20……(date).

Nous sommes en effet contraints de procéder à son licenciement pour motif économique en raison des circonstances suivantes :

Il faut motiver précisément la demande d’autorisation de licenciementen n’hésitant pas à joindre en annexe au courrier les documents justifiantle projet de licenciement du salarié protégé.

Si le salarié a refusé la modification de son contrat de travail, indiquer :

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

a refusé la proposition de modification de son contrat de travail qui lui a été faite par courrier en date du……/……/20……et dont vous trouverez copie en pièce jointe (PJ n° 1).

Si aucun poste de reclassement n’a pu être trouvé au salarié, indiquer :

Malgré nos efforts de recherche d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise……(nom de l’entreprise) ET si l’entreprise appartient à un groupe mais également au sein des entreprises du Groupe……, dans des emplois disponibles et compatibles avec les capacités professionnelles et aptitudes de Madame/Monsieur……(nom)……(prénom), aucun poste de reclassement n’a malheureusement pu lui être trouvé.

Si un ou des poste(s) de reclassement(s) ont été proposé au salarié mais que celui-ci les a refusé, indiquer :

Par courrier en date du……/……/20……, dont vous trouverez copie en pièce jointe (PJ n°X ), nous avons proposé à Madame/Monsieur……(nom)……(prénom) un/plusieurs poste(s) de reclassement.

Le……/……/20……(date du courrier de réponse du salarié) Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

nous faisait savoir qu’elle/il ne souhaitait pas accepter la/les proposition(s) de reclassement que nous lui avions adressée(s) (PJ n°X).

Par ailleurs, compte tenu du/des mandat(s) détenu(s) par Madame/Monsieur(nom)

(prénom),

nous avons convoqué le comité d’entreprise qui, lors de la réunion du……/……/20……a émis un avis favorable/défavorable à son licenciement pour motif économique (PJ n°X).

Aussi, en application des articles L. 2421-3 et R. 2421-10 du Code du travail (pour les salariés élus)OU R. 2421-1 du Code du travail (pour un délégué syndical), nous sollicitons l’autorisation de procéder au licenciement pour motif économique de Madame/Monsieur(nom)

(prénom).

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

PJ :

– PJ n°X : copie du courrier de proposition de modification du contrat de travail de Madame/Monsieur……(nom)……(prénom) ;

– PJ n°X : copie du courrier de proposition de post e(s) de reclassement à Madame/Monsieur……(nom)……(prénom) ;

– PJ n°X : copie du courrier de réponse de Madame/Monsieur……(nom)……(prénom) à notre proposition de poste(s) de reclassement ;

– PJ n°X : copie du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise et de son avis défavorable/favorable ;

– PJ n°X : copie de la notification du projet de licenciement préalablement adressé à la DIRECCTE.

La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteurdu travail dont dépend l’établissement où est employé le salarié.La demande doit être envoyée :- dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CE lorsquecette délibération est requise, mais 48 heures si le salarié a fait l’objetd’une mise à pied conservatoire ;- sans délai en l’absence de CE ou si sa consultation n’est pas requise.Si le salarié a fait l’objet d’une mise à conservatoire, la saisine doit sefaire dans un délai de 8 jours.L’employeur ne peut invoquer dans sa demande d’autorisation de licenciementun motif différent de celui indiqué au salarié et au CE, lorsquece dernier a été consulté.

Modèle n° 6

NOTIFICATION D’UN LICENCIEMENT COLLECTIF À LA DIRECCTE

À l’attention de Madame/Monsieur

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Unité territoriale de(département à indiquer)

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre électronique avec accusé de réception

Objet : notification d’un licenciement collectif pour motif économique.

Madame/Monsieur,

En application des articles L. 1233-19 et D. 1233-3 du Code du travail, nous vous informons que notre entreprise, dont le siège social est situé……(adresse), qui exerce une activité de Travaux Publics et dont l’effectif total est de……salariés, a dû procéder au licenciement collectif pour motif économique des salariés suivants :

– Monsieur/Madame(nom)

(prénom),

de nationalité,

né(e) le……/……/19……(date), demeurant au

(adresse),

occupant le poste de(à compléter)

avec la qualification de(à compléter) ;

– Monsieur/Madame(nom)

(prénom),

de nationalité,

né(e) le……/……/19……(date), demeurant au

(adresse),

occupant le poste de(à compléter)

avec la qualification de(à compléter) ;

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

L’information de la DIRECCTE doit être effectuée au plus tard dans les8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné.L’information doit être effectuée pour chaque salarié concerné par lamesure de licenciement pour motif économique.Pour mémoire, des délais spécifiques sont à respecter entre la datede la réunion des représentants et l’envoi de la lettre de licenciementlorsque plus de 5 salariés 8 sont visés par le projet de licenciement(cf. p. 26)

Modèle n° 7

CONVOCATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL À UNE PREMIÈRE RÉUNION D’INFORMATION-CONSULTATION SUR LE PROJET DE LICENCIEMENT

Madame/Monsieur

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre recommandée avec A.R. n°……

Convocation

Mesdames/Messieurs,

La prochaine réunion des délégués du personnel se tiendra le……/……/20……(date) à……heures,

à(lieu).

Vous trouverez ci-joint l’ordre du jour arrêté avec le secrétaire ainsi que les pièces jointes afférentes.

Ordre du jour : information-consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique de……salariés sur une même période de 30 jours.

En application de l’article L. 1233-10 du Code du travail, vous trouverez ci-joint une note explicative contenant les renseignements utiles sur le projet de licenciement, à savoir :

– la/les raison(s) économique(s), financière(s) ou technique(s) du projet de licenciement ;

– le nombre de licenciements envisagé ;

– les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

– le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

– le calendrier prévisionnel des licenciements ;

– les mesures économiques envisagées ;

– les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ainsi que les mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

Si les critères fixant l’ordre des licenciements ne sont pas établis par convention ou accord collectif, indiquer :

Au cours de cette réunion, vous serez également consulter sur les critères à retenir pour l’ordre des licenciements.

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur(nom)

(prénom)

(qualité du signataire)

Signature

Destinataires :

– Membres délégués du personnel (titulaires et suppléants).

Copie pour information :

– Directeur de l’unité territoriale de la DIRECCTE.

PJ : Note explicative sur le projet de licenciement.

Un délai de 3 jours minimum doit s’écouler entre la communicationde l’ordre du jour aux délégués du personnel/comité d’entreprise etla tenue de la réunion, sauf délai plus important prévu le cas échéantdans le règlement intérieur du CE spécifiquement pour cette instance.

Modèle n° 8

NOTIFICATION DU PROJET DE LICENCIEMENT À LA DIRECCTE

À l’attention de Madame/Monsieur

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Unité territoriale de(département à indiquer)

(lieu),

le……/……/20……(date)

Lettre électronique avec accusé de réception

Objet : notification d’un projet de licenciement collectif pour motif économique.

Madame/Monsieur,

Notre entreprise, dont le siège social est situé……(adresse), qui exerce une activité de Travaux Publics et dont l’effectif total est de……(à compléter) salariés, se voit contrainte d’envisager le licenciement pour motif économique de……(nombre) salariés.

Conformément à notre obligation légale découlant de l’article L. 1233-48 du Code du travail, nous vous informons que nous avons convoqués, le……/……/20……, les délégués du personnel à une première réunion d’information-consultation sur le projet de licenciement économique.

En application de ce même article, vous trouverez en pièce jointe une copie des documents suivants :

– courrier de convocation des délégués du personnel à une première réunion d’information

– consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique (PJ n° 1) ; – informations transmises aux délégués du personnel (PJ n° 2).

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée.

Madame/Monsieur……(nom)……(prénom)

……(qualité du signataire)

Signature

PJ :

– PJ n° 1 : copie du courrier de convocation des délégués du personnel à une première réunion d’information-consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique ;

– PJ n° 2 : copie des informations transmises aux délégués du personnel.

L’information de la DIRECCTE doit être effectuée au plus tard dans les8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné.

Lettre recommandée avec A.R. n°……

……(lieu), le……/……/20……(date)

Convocation des délégués du personnel pour une réunion de consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique (L. 1233-8 et L. 1233-10)

M……,

Vous êtes convoqué à une réunion (extraordinaire) des délégués du personnel qui se tiendra le……à……heures, avec l’ordre du jour ci-joint.

Vous trouverez également joint un document comportant les informations prévues par l’article L. 1233-10 du Code du travail.

Veuillez……

Destinataires :

– Membres délégués du personnel (titulaires et suppléants).

Copie pour information :

– Directeur de l’unité territoriale de la DIRECCTE.

La convocation à une réunion des délégués du personnel doit être faiteà chaque membre individuellement.Il est préférable, pour des questions de preuve, que la convocationsoit écrite.En pratique, l’employeur peut remettre la convocation en main propre,contre décharge, ou l’adresser au domicile des intéressés par lettrerecommandée.Un délai de 3 jours minimum doit s’écouler entre la communicationde l’ordre du jour aux délégués du personnel/comité d’entreprise etla tenue de la réunion, sauf délai plus important prévu le cas échéantdans le règlement intérieur de l’instance.

Réunion des délégués du personnel du… Ordre du jour

Consultation des délégués du personnel sur :

– projet de (réorganisation et de) (169) licenciement collectif pour motif économique de……personnes,

Éventuellement

– conclusion dans le cadre de ce projet d’une convention d’allocations spéciales du FNE

– consultation sur les critères pour fixer l’ordre des licenciements.

À……

Le……

Le Secrétaire.

Le Chef d’Entreprise

Un délai de 3 jours minimum doit s’écouler entre la communication del’ordre du jour aux délégués du personnel/comité d’entreprise et la tenuede la réunion, sauf délai plus important prévu le cas échéant dansle règlement intérieur du CE/DP spécifiquement pour cette instance.L’ordre du jour est arrêté conjointement par l’employeur et le secrétaire.Néanmoins, en cas de désaccord, la consultation, obligatoire, peut êtreinscrite de plein droit à l’ordre du jour par l’un ou l’autre. Il faut cependantdémontrer la tentative de l’employeur d’arrêter préalablementl’ordre du jour avec le secrétaire.

Projet de licenciement collectif pour motif économique de… personnes

Document remis en même temps que la convocation a la réunion du…

1. Raisons économiques, financières et techniques du projet de licenciement

Exposé complet des raisons tant d’ordre conjoncturel que structurel ou technologique assorties, chaque fois que possible, d’éléments chiffrés et précis

2. Nombre de salariés dont le licenciement est envisagé :

3. Catégories professionnelles et critères proposés pour l’ordre des licenciements

La présentation des catégories professionnelles peut s’effectuer sous forme de tableau en distinguant au moins les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres

Pour les critères proposés pour l’ordre des licenciements, il s’agit de ceux prévus par une convention collective ou un accord collectif applicable à l’entreprise, à défaut de ceux proposés par l’employeur à partir de la liste indicative de l’article L. 1233-5.

4. Nombre de travailleurs permanents ou non employés dans l’établissement

Présentation sous forme de tableau.

5. Calendrier prévisionnel des licenciements

Rappeler le calendrier de la procédure et préciser les dates envisagées pour notifier les licenciements, soit à l’expiration des délais légaux, soit de façon différée et ce en explicitant le pourquoi.

6. Mesures de nature économique envisagées

Il s’agit des autres mesures prévues par l’employeur pour faire face aux difficultés économiques ou répondre aux contraintes liées aux restructurations ou aux mutations technologiques.

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