Management et prévention

EMPLOI DES SENIORS Plus que trois mois pour négocier un accord

Mots clés : Citoyenneté et droits de l'homme - Gestion de l'entreprise - Hygiène et sécurité du travail

Dès le 1er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés devront s’être dotées d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. Les employeurs réticents devront acquitter une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale. Analyse du dispositif.

Le compte à rebours est enclenché. A l’horizon 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. Sous peine de se voir infliger une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale. Autant dire que les employeurs doivent agir sans tarder. L’enjeu de cette règle, issue de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale pour 2009 : accroître le taux d’emploi des seniors. D’après une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), 38,3 % des 55-64 ans étaient dans l’emploi en France en 2007. Loin derrière la cible de 50 % fixée au niveau communautaire pour 2010. « Il en va de la survie du système de retraite par répartition. Mais on ne peut demander aux salariés âgés de continuer à cotiser sans leur permettre d’être sécurisés dans l’emploi », explique David Jonin, avocat associé au cabinet Gide, Loyrette, Nouel. Face à ces enjeux, la loi du 17 décembre 2008 a aussi repoussé à 70 ans, à partir du 1er janvier prochain, l’âge légal de mise à la retraite d’office. Autres mesures, destinées celles-là à inciter les salariés âgés à poursuivre une activité : la libéralisation du cumul emploi retraite et l’amélioration de la pension de retraite grâce à la surcote, portée de 3 % à 5 %.

La loi du 17 décembre 2008, précisée par un décret du 20 mai 2009, impose donc aux entreprises de 50 salariés ou plus de se doter d’un accord ou d’un plan d’action sur l’emploi des seniors. Mais celles employant entre 50 et 300 salariés échappent à la règle si elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème. « Les entreprises de plus de 300 salariés disposent en effet de davantage de moyens que les autres pour mettre en œuvre ce dispositif », relève Marie-Aimée Peyron, avocate au cabinet Hammonds Hausmann. La branche du BTP a pour sa part démarré, le 10 septembre, une négociation sur l’emploi des seniors. Mais Hortense Gebel, avocate au cabinet Fromont Briens, conseille, par prudence, aux entreprises appartenant à une branche qui aurait commencé à y travailler, de se saisir tout de même du sujet en interne. « Si la branche n’a pas eu le temps de conclure, ou que l’accord n’a pas été étendu d’ici le début de l’année prochaine, elles ne seront couvertes par rien », alerte-t-elle.

Si l’entreprise se penche sur la question en interne, il s’agira de privilégier la négociation avec les représentants du personnel. « Le recours au plan d’action – mis en place de façon unilatérale par l’employeur – ne doit intervenir qu’en cas d’échec de la discussion », éclaire Maître Gebel.

Contenu de l’accord ou du plan

L’accord ou le plan d’action sont conclus pour une durée maximale de trois ans. Ces textes doivent tout d’abord comporter un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi de salariés âgés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés d’au moins 50 ans. « Les seniors sont en effet très souvent victimes de discriminations à l’embauche, pointe Marie-Aimée Peyron. La Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) est régulièrement saisie de plaintes à ce sujet. » L’accord ou le plan doivent en outre receler des mesures sur le recrutement et le maintien dans l’emploi dans au moins trois domaines parmi la liste suivante :

– recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;

– anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;

– amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;

– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;

– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

– transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Comme le précise la circulaire ministérielle du 9 juillet 2009, ces intitulés doivent être libellés à l’identique. Libre à l’employeur, en cette période de crise, de ne pas mettre la barre trop haut en matière d’embauche. « Il pourra par exemple s’engager à recruter sur certains postes à temps partiel », envisage Maître Gebel.

Quantifier les actions

Chaque mesure doit être assortie d’un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur. Exemple fourni par la circulaire du 9 juillet : si l’entreprise retient le domaine « Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles », et définit comme mesure le développement d’entretiens de deuxième partie de carrière, elle peut retenir, comme objectif chiffré, une hausse de 20 % du nombre d’entretiens annuels des salariés âgés de 45 ans et plus. L’accord (ou plan) doit par ailleurs définir les modalités de son suivi. Celles de son choix pour l’accord d’entreprise. Au minimum une communication annuelle aux représentants du personnel pour le plan d’action. Une fois conclu, le projet d’accord doit être soumis au CE pour consultation. Le plan d’action doit, quant à lui, faire l’objet d’un avis préalable du CE. Reste enfin à déposer l’accord ou le plan à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Interroger l’administration

Le dispositif est par ailleurs assorti d’une procédure spécifique de rescrit pour les entreprises. Le principe ? Pouvoir interroger le préfet de région sur la conformité de leur accord ou plan d’action. « C’est extrêmement rassurant pour l’entreprise, qui n’est jamais à l’abri d’un contrôle Urssaf, considère Jean-François Pecqueur, juriste en droit social chez KPMG. Les mesures lui permettant de vérifier a priori la validité de ses engagements sont très rares. » A réception de la demande de l’employeur, le préfet de région dispose d’un délai de trois mois pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, l’entreprise est supposée « en règle », et se trouve ainsi protégée contre la pénalité.

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HORTENSE GEBEL . avocate . cabinet fromont briens « Le thème de l'emploi des seniors doit être débattu avec les partenaires sociaux »

« Le thème de l’emploi des seniors doit être négocié. Le plan d’action, c’est le « plan B ». Un échange avec les partenaires sociaux est tout de même plus constructif. Car il s’agit de mettre en œuvre des solutions concrètes qui vont entrer dans le quotidien des pratiques de l’entreprise. La question de l’emploi des seniors était déjà traitée dans la loi Borloo du 18 janvier 2005, qui a introduit la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (Gpec). La philosophie de ce texte est justement l’approche concertée de l’évolution de l’emploi – notamment des salariés âgés – et des carrières. Des questions que doivent s’approprier les salariés eux-mêmes. Un texte sur l’emploi des seniors sera plus efficient s’il est partagé par les salariés et la hiérarchie à toutes les échelles. Ce dispositif permet de mettre le débat sur la table, et devrait, à plus long terme, contribuer à faire changer les mentalités. »

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« Ce dispositif est une bonne chose s'il permet aux entreprises de se saisir du sujet des seniors »

Quel regard portez-vous sur l’emploi des seniors en France ?

La question de la faiblesse de l’emploi des seniors existe depuis longtemps en France. Les premières politiques de préretraites remontent à 1963, puis se sont vraiment développées après les chocs pétroliers de 1973 et 1979. Depuis la fin des années 1970, on note ainsi un écart sensible entre la situation française et la moyenne des autres pays de l’Union européenne. Ce « procès en vieillissement précoce » est d’autant plus paradoxal que nous avons, ces quarante dernières années, gagné plus d’espérance de vie que ces 5 000 dernières années. L’espérance de vie professionnelle s’est ainsi réduite au moment où l’espérance de vie a augmenté !

Quel est votre constat sur les politiques menées ces dernières années sur l’emploi des seniors ?

De nombreuses mesures ont été prises ces dernières années, comme la suppression de la contribution « Delalande » – consistant à taxer les entreprises qui licencient les salariés de 50 ans et plus – qui constituait un frein à l’embauche de seniors. Mais aussi la fin du soutien public aux préretraites, ou encore la suppression progressive de la dispense de recherche d’emploi (DRE). Mais force est de constater que la situation ne s’est pas améliorée… La mise à l’écart des salariés âgés reste une des premières variables d’ajustement des entreprises. Et les 35 heures ont accéléré le mouvement, car elles ont entraîné une intensification du travail. Or une idée reste ancrée dans la tête des employeurs selon laquelle, avec l’âge, on perdrait de la productivité. De façon générale nos sociétés valorisent la vitesse, ce qui dessert les seniors. Il y a, là aussi, un paradoxe : une entreprise doit être en cohérence avec son marché. Or la société prend de l’âge (environ 20 millions de personnes sont âgées de plus de 50 ans) : elle doit pouvoir avoir aussi en face d’elle des gens qui lui ressemblent.

Que peut-on attendre, selon vous, de la nouvelle obligation de négocier sur l’emploi des seniors ?

Ce dispositif a un côté déplaisant, mais pour faire bouger les choses sur le handicap, il a fallu en passer par là ! Ce nouveau dispositif entre sans doute en vigueur au pire moment, dans un contexte de crise. C’est en tout cas une bonne chose si cela peut permettre aux entreprises qui ne s’étaient pas posé la question de se saisir du sujet.

Le recours au tutorat vous semble-t-il une bonne solution ?

Le tutorat n’est pas une nouveauté si l’on considère l’histoire industrielle de la France avec le compagnonnage. C’est très bien sur le papier, et cela peut être une jolie façon de terminer sa carrière, mais on ne va pas transformer tous les seniors en tuteurs ! Ce ne peut être la réponse unique. Tout d’abord les besoins ne sont pas infinis. Ensuite certains salariés n’en sont pas capables. Par exemple car ils sont dépourvus des qualités pédagogiques nécessaires, ou manquent tout simplement d’envie pour cela.

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Jean-François Pecqueur . juriste en droit social . Kpmg « Faire un état des lieux de la pyramide des âges avant de négocier »

« Il est encore temps de se réveiller pour les entreprises. Négocier sur l’emploi des seniors nécessite de prendre un peu de recul et de se poser les bonnes questions. Il s’agit avant tout d’établir un diagnostic, une photographie de la population. C’est-à-dire de faire un état des lieux de la pyramide des âges, métier par métier. Car les accords ou plan d’action peuvent être prévus pour une durée maximale de trois ans. Il est donc important d’avoir une vision bien claire de l’entreprise à ce jour, pour pouvoir partir sur une prospection sur cette durée. Tout repose sur la photographie de l’entreprise : si elle est floue, l’employeur peut prendre des engagements déconnectés de la réalité qu’il ne pourra peut-être pas tenir. Il devra ainsi veiller à bien recueillir les informations en interne (bilan social, rapports existant déjà). Les indicateurs doivent en outre être cohérents et bien maîtrisés. A partir de là, l’entreprise pourra développer sa propre stratégie sur le maintien dans l’emploi et le recrutement de seniors. »

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