Management et prévention

Contrat de travail Rupture amiable : mode d’emploi

Mots clés : Droit du travail - Hygiène et sécurité du travail - Monde du Travail - Retraite

Depuis juillet 2008, employeur et salarié peuvent se séparer à l’amiable. La rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique nécessitant une homologation administrative.

«La rupture conventionnelle adoucit les mœurs ! lance Nicolas Sauvage, avocat au cabinet Courtois Lebel. Voilà en effet une sortie plus consensuelle, qui permet d’éviter le recours au licenciement dans des situations qui ne le justifient pas : les parties peuvent ainsi se quitter la tête haute. » Ce dispositif a fait son entrée dans le Code du travail avec la loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, l’impulsion venant de l’accord national interprofessionnel (ANI) du même nom, conclu le 11 janvier de la même année. « C’est aussi le premier pas vers une vraie flexisécurité à la française », ajoute Nicolas Sauvage. Plus de flexibilité côté employeur, plus de sécurité côté salarié, à commencer par le droit aux allocations chômage.

Depuis son entrée en vigueur, le dispositif rencontre un franc succès. Près de 67 000 ruptures conventionnelles ont en effet été homologuées entre juillet 2008 et mars 2009, enseigne une étude du ministère du Travail. La rupture « amiable » obéit à une procédure spécifique destinée à garantir la liberté du consentement des parties. Elle n’est toutefois pas envisageable dans tous les cas. Ce mode de rupture est tout d’abord exclu au cours d’un congé maternité, et d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Sont en outre interdites les ruptures négociées intervenant dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En revanche, un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois ne suffisent pas, à eux seuls, à exclure l’application de la rupture conventionnelle.

Mais la circulaire du 17 mars 2009 invite les directeurs départementaux à la vigilance en présence de ruptures qui pourraient être conclues « en vue de contourner les garanties en matière de licenciement économique et collectif ». Le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut ainsi constituer un indice conduisant au refus d’homologuer. « Il s’agira de s’assurer de l’absence de pressions sur le salarié, et qu’il n’aurait pas plutôt fallu partir sur un licenciement économique », éclaire Jean-François Pecqueur, juriste en droit social chez KPMG.

Une assistance lors des pourparlers

La rupture « de gré à gré » nécessite la tenue d’un ou de plusieurs entretiens. Parmi les garanties apportées : le concours d’une personne choisie dans l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, délégué du personnel, tout travailleur…) pour assister le salarié lors des pourparlers. Si celui-ci en fait usage, l’employeur peut, de son côté, faire appel à toute personne de son choix de l’entreprise, et, dans les entreprises de moins de 50 salariés, au membre d’une organisation syndicale d’employeurs. Les parties peuvent aussi bénéficier de l’assistance d’un avocat. «Il est vivement conseillé d’inviter le salarié à l’entretien par écrit : lui rappeler la date de celui-ci et les textes applicables, son droit de se faire assister, et lui demander d’informer son employeur s’il entend en user», souligne Jean-François Pecqueur. L’enjeu : se retrouver en face d’un salarié pleinement informé de ses droits, et ainsi écarter le risque de soupçons de pressions de l’employeur qui pourraient, le cas échéant, se présenter à l’avenir.

La convention, formalisée sur un document « cerfatisé » disponible sur le site du ministère du Travail (www.gouv.fr), doit prévoir la date de la rupture du contrat de travail. Elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Aucun préavis n’est en outre prévu dans le cadre d’une rupture conventionnelle. L’accord doit aussi fixer le montant de l’indemnité spécifique allouée au salarié. Cette dernière ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement, soit 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Une homologation encadrée

Mais comme le prévoit le projet d’avenant à l’ANI du 11 janvier 2008 arrêté par les partenaires sociaux le 18 mai – le texte devrait être paraphé prochainement –, son montant devra au moins égaler celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celui-ci est supérieur au minimum légal. La validité des ruptures signées avant entrée en vigueur de l’avenant ne sera toutefois pas remise en cause. Une fois accordées sur les conditions de la rupture, les parties auront quinze jours pour se rétracter. Dernière étape, une fois écoulé ce délai : l’homologation de la convention par le directeur départemental du travail ou, pour les salariés protégés, l’autorisation de l’inspecteur du travail. « Il s’agit d’envoyer la convention au plus tôt le lendemain de la fin du délai de rétractation, soit le seizième jour, c’est la règle d’or », met en garde Jean-Baptiste Robert-Despouy, avocat. La circulaire ministérielle du 22 juillet 2008 préconise l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception. Le directeur du travail dispose ensuite de quinze jours pour statuer. Au-delà, son silence vaut homologation. Les directions départementales du travail valident de plus en plus de demandes d’homologation : le taux de rejet est en effet passé de 27 % en août 2008, à 15 % en février et mars 2009.

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Jean-Baptiste Robert-Despouy avocat spécialisé en droit social • cabinet landwell et associés « Rappeler au salarié ses droits par écrit après l’entretien »

« Je conseille à mes clients d’envoyer au salarié, après l’entretien, un courrier lui réexpliquant, exemplaire de la convention à l’appui, la portée de l’acte qu’il vient de signer, en lui rappelant : le délai de rétractation dont il dispose, la date prévue pour envoyer la demande d’homologation, et la date fixée pour la rupture du contrat de travail. Cela permet de garantir l’intégrité du consentement du salarié, alors en possession de toutes les informations nécessaires. Cette pratique revêt un intérêt particulier en présence de salariés touchés par l’illettrisme. Ils pourront alors, en cas de doute sur la portée de la convention, s’adresser à un délégué du personnel, un avocat, ou encore l’inspection du travail pendant le délai de rétractation. »

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Hubert Flichy avocat • cabinet flichy grangé« Employeurs, n’ayez pas peur de la rupture conventionnelle ! »

« Avant la rupture conventionnelle, la chose la plus naturelle du monde – se parler entre employeur et salarié pour trouver une porte de sortie – n’était pas légale. Je fais partie d’Avosial, association d’avocats plaidant pour les entreprises, et nous étions tous agacés de nous voir suggérer des contorsions juridiques par nos clients désireux de rompre une relation de travail. Seul un licenciement déguisé garantissait en effet au salarié le droit aux Assedic. » En 2007, Avosial soumet l’idée de la rupture conventionnelle à Xavier Bertrand, alors ministre du Travail. Une proposition que fera sienne le Medef au cours de la négociation sur la modernisation du marché du travail. « La rupture conventionnelle n’est pas un dispositif piège : elle ne garantit certes pas d’un recours ultérieur du salarié, mais les risques de contentieux sont faibles. »

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