Emploi / Formation

Réforme du Code du travail : ce qui va changer pour le BTP

Simplification du compte pénibilité, fusion des institutions représentatives du personnel, barème impératif de dommages-intérêts en cas de licenciement abusif… Panorama des grandes lignes de la réforme du Code du travail, que le gouvernement a présentée le 31 août.

 

« Pour le patron, le droit du travail est souvent perçu comme un frein à l’embauche et à l’investissement », avance Edouard Philippe. Le Premier ministre dévoilait avec la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, le 31 août, les grandes lignes des projets d’ordonnances sur la réforme du Code du travail. Pour rappel, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social avait été définitivement adopté par le Parlement le 2 août dernier. Ce premier grand chantier du quinquennat Macron a ainsi pour ambition de rattraper les années perdues à cause du chômage, et à lever les obstacles aux recrutements.

 

Plus besoin de compter les points dans le BTP !

 

Comme annoncé cet été, l’une des ordonnances retouche le compte pénibilité, d’ailleurs rebaptisé « compte professionnel de prévention ». Le texte prévoit « un mécanisme qui permettra de mettre en œuvre de façon effective les droits acquis par les salariés», tout en soulageant les entreprises, « qui doivent se concentrer sur leur métier, qui consiste à croître et à se développer », commente Edouard Philippe.

Les quatre critères qui concernent au premier chef le BTP, les plus difficiles à évaluer (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques et risque chimique), sortiront bien du compte à points.« Ces critères étaient totalement inapplicables, puisqu’il s’agissait de chronométrer les salariés heure par heure, afin de s’assurer qu’ils n’étaient pas exposés à ces risques », appuie Muriel Pénicaud. La sortie de ces quatre critères du système devrait être confirmée par décret. « Les salariés concernés pourront partir plus tôt à la retraite après un examen médical dès l’année prochaine.» Ce droit bénéficiera aux personnes victimes d’une maladie professionnelle, et affectées d’un taux d’incapacité permanente – a priori supérieur à 10%-, mais à fixer là-aussi par voie réglementaire.  Un arrêté listera en outre les affections concernées, vraisemblablement celles pouvant être générées par l’exposition aux quatre critères.

Les entreprises du secteur resteront néanmoins concernées par l’évaluation du bruit. Les deux cotisations liées au compte seront par ailleurs supprimées, et leur financement sera transféré, au 31 décembre 2017, à la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale.

« La raison l’a emporté », continue de se réjouir Jacques Chanut, président de la FFB. « Il s’agira tout de même de continuer à travailler sur l’exposition au bruit. L’occasion pour la branche de démontrer qu’elle est capable de faire preuve de pragmatisme. »

 

Faciliter le dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés

 

La réforme fait en outre la part belle aux TPE et aux PME, « qui représentent le plus vaste gisement d’emploi dans notre pays », insiste Edouard Philippe. « Or les TPE sont les éternelles oubliées du droit du travail ! » En cas d’absence de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés, un représentant du personnel pourra par exemple conclure un accord collectif. Un employeur comptant dans ses rangs moins de 20 travailleurs pourra même, s’il n’a pas d’élu du personnel, négocier avec ses salariés sur tous les sujets, pour décider collectivement des règles de vie au travail. Les partenaires sociaux des branches devront aussi, dorénavant, prévoir dans leurs accords des dispositions prenant en compte la situation des TPE et des PME.

Jacques Chanut salue « une véritable avancée pour les petites entreprises sur le registre du dialogue social et de la simplification, afin que le Code du travail n’apparaisse pas comme un ennemi, mais comme un outil ». Mais le président de la FFB déplore que les entreprises de 50 à 300 salariés ne puissent, elles-aussi, être appelées à négocier directement avec leurs représentants du personnel voire leurs salariés en l’absence de délégués syndicaux.

 

Sécuriser les relations de travail

Diverses mesures visent en outre à sécuriser les relations de travail. « La complexité du droit représente un frein à l’embauche, car un employeur risque d’être en faute sans le savoir », pointe la ministre du Travail. Face à ces enjeux, les chefs d’entreprise des TPE et PME, ainsi que les salariés, auront accès à un Code du travail numérique clair, adapté, et illustré d’exemples concrets. Les règles du licenciement seront de surcroit modifiées, afin « qu’un vice de forme ne l’emporte plus sur le fond ». En clair : une simple erreur de rédaction de la lettre de licenciement, commise en toute bonne foi par l’employeur, ne sera plus sanctionnée.

Un formulaire type de lettre de licenciement, à l’image de celui prévu pour la rupture conventionnelle, permettra de plus d’éviter les erreurs de procédure, et de rédiger un document valide. Les délais de recours du salarié portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel passeront d’autre part de deux ans à un an. Ils seront ainsi harmonisés avec ceux prévus en cas de licenciement pour motif économique.

 

Barème de dommages-intérêts en cas de licenciement abusif

 

La réforme instaure également un barème obligatoire de dommages-intérêts en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. L’idée ? Favoriser la création d’emplois, en apportant davantage de visibilité aux employeurs frileux pour embaucher, en particulier dans les TPE et les PME. Il s’agit également de réduire les risques de disparités entre des salariés de même ancienneté, et pour un préjudice identique, au titre des montants de dommages-intérêts fixés par les différents conseils de prud’homme. « La différence entre les montants accordés va parfois du simple au quadruple », illustre la ministre du Travail.

Le barème prévoit des montants compris entre un et deux mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté, et de trois à 20 mois de salaire à partir de 30 ans et au-delà. Un plancher minimal spécifique est réservé aux TPE. Il va d’un demi mois de salaire à partir d’un an de présence dans l’entreprise, à deux mois et demi de salaire à partir de dix ans.

Ce barème ne s’appliquera toutefois pas en cas de licenciement discriminatoire, ni prononcé en lien avec des faits de harcèlement. En contrepartie, les indemnités légales de licenciement seront augmentées de 25%.

Pour Serge Plechot, secrétaire national à la CGT Construction, il s’agit ni plus ni moins que de permettre à l’employeur « de préparer et de provisionner ses licenciements ». « Cette réforme entraîne des reculs sociaux considérables. C’est la fin du contrat de travail ! », s’alarme le responsable syndical, qui appelle à la mobilisation des salariés le 12 septembre prochain.

 

Une instance unique de représentants du personnel

 

Le Conseil social et économique (CSE) regroupera désormais le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Chsct). « Un lieu où l’on va pouvoir discuter des sujets économiques et sociaux, qui sont intrinsèquement liés », illustre Muriel Pénicaud. Cette instance réunira toutes leurs compétences, pourra ester en justice et demander des expertises. La « suppression » du Chsct ne laisse pas d’inquiéter Serge Plechot. « A la lecture de l’ordonnance concernée, cette instance va perdre ses prérogatives, et devenir un simple lieu d’échange pour promouvoir la prévention. »

 

Nouvelle répartition entre les accords de branche et d’entreprise

 

La réforme prévoit aussi une nouvelle articulation entre les accords de branche et d’entreprise. L’on distinguera alors trois grands types de sujets :

Ceux réservés à la branche. Il s’agit, comme à l’heure actuelle, des salaires minimaux, des classifications, de l’égalité hommes-femmes et de la mutualisation des fonds de prévoyance et des fonds de la formation. S’y ajouteront d’autres thèmes (le financement du paritarisme, la gestion et la qualité de l’emploi, les questions de durée et de renouvellement de la période d’essai, les mesures relatives aux CDD, les mesures relatives à la durée du travail…) ;

les domaines que la branche peut décider de verrouiller, et s’opposer ainsi à une adaptation par accord d’entreprise : le handicap, la prévention de la pénibilité, les conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical, les primes pour travaux dangereux et insalubres ;

-et, enfin, les autres sujets, où la négociation d’entreprise primerait, en l’absence d’accord de branche.

« C’est la dernière chance de la négociation de branche », considère Jacques Chanut. « Elles étaient attaquées sur  la capacité des partenaires sociaux à négocier des accords réalistes et adaptés au contexte économique. A nous, désormais, de prouver notre légitimité, a fortiori dans un secteur comme celui du BTP, où la conjoncture peut changer très vite. »

Les entreprises et leurs syndicats pourront d’autre part désormais rédiger leur propre agenda social de négociation. La réforme prévoit à ce titre d’accélérer le passage à la règle de l’accord majoritaire (1) instauré par la loi Travail d’août 2016, et entré en vigueur concernant les seules négociations sur le thème du temps de travail. Alors qu’il devait s’appliquer aux autres négociations au plus tard le 1er septembre 2019, ce nouveau mode de validation des accords collectifs s’imposera dès le 1er mai 2018.

 

Une réforme de la formation professionnelle se profile


Mais ce n’est pas tout. Parmi la kyrielle de mesures détaillées sur plus de 150 pages figurent également l’instauration de la rupture conventionnelle collective, ou encore la clarification des règles du contentieux de l’inaptitude. Prochaine étape : la transmission des ordonnances à différentes instances consultatives (conseil d’orientation des conditions de travail, conseil national de l’emploi, conseil supérieur pour l’égalité professionnelle…). Les textes pourraient ainsi encore évoluer, mais très à la marge.

Reste néanmoins à passer les fourches caudines du Conseil constitutionnel, saisi le 9 août dernier par des députés de gauche au sujet du projet de loi d’habilitation. Ces derniers ont notamment attiré l’attention des Sages de la rue Montpensier sur l’article qui permet au gouvernement de prendre « toute mesure » pour modifier le compte pénibilité, jugé trop flou, et consentant une « habilitation  excessivement étendue ». En cause également, le plafonnement des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui contreviendrait, aux yeux des requérants, au principe de la réparation intégrale du préjudice. Verdict la semaine du 4 septembre.

Les textes seront ensuite examinés et adoptés en Conseil des ministres le 22 septembre prochain. Signés dans la foulée par le Président de la République, ils seront ensuite publiés au Journal officiel, pour entrer en vigueur d’ici à la fin du mois. «Nous ne nous arrêterons pas là, précise déjà Edouard Philippe. Nous engagerons à la fin septembre une concertation avec les partenaires sociaux sur la question de la formation professionnelle et de l’apprentissage. » Objectif : aboutir à un canevas de réforme à la fin du printemps 2018.

 

 

(1) La loi Travail d’août 2016 consacre la règle de l’accord majoritaire d’entreprise. Autrement dit, la validité d’un accord sera conditionnée par sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % (et non plus au moins 30 %) des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

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