Emploi / Formation

Réforme du Code du travail : ce qui attend les salariés du BTP

Mots clés : Gouvernement - Travail

Fraîchement signées de la veille par le président de la République Emmanuel Macron à l’issue de leur adoption en Conseil de ministres, les cinq ordonnances réformant le Code du travail ont été publiées le 23 septembre au Journal officiel. De nombreuses mesures sont d’ores et déjà applicables, tandis que d’autres nécessitent la parution d’un décret d’application.

Comme le gouvernement s’y était engagé au début de l’été, les choses sont allées vite pour la réforme du Code du travail. Les cinq ordonnances sur le sujet sont parues au Journal officiel le 23 septembre, le lendemain de leur présentation en Conseil de ministres et de leur signature par le président de la République, Emmanuel Macron. Une partie de la réforme est donc déjà en vigueur, tandis que l’application de certaines mesures reste suspendue à la publication d’un décret d’application.

 

Un décret pour simplifier le compte pénibilité

Le Premier ministre, Edouard Philippe, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avaient dévoilé le contenu des ordonnances à la fin du mois d’août. L’un des textes concrétise ainsi les annonces du gouvernement de juillet dernier sur la simplification du compte pénibilité, rebaptisé compte professionnel de prévention. Un décret d’application doit venir le confirmer, mais les employeurs du BTP n’auront donc plus à évaluer l’exposition de leurs salariés aux quatre critères les plus délicats à manier : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et le risque chimique. Les fédérations d’employeurs du secteur applaudissent. Si elle ne s’en réjouit pas moins, Stéphanie Madinier, DRH du groupe Balas, ne croyait plus guère à la survie de cette « usine à gaz ». «On ne peut pas vraiment considérer que cette simplification intervient grâce aux ordonnances Macron. Après des entrées en vigueur sans cesse repoussées, le dispositif tel qu’il avait été voté à l’origine était en quelque sorte déjà enterré. »

Les salariés concernés, qui passeront un examen médical, bénéficieront, sous conditions, d’un départ anticipé à la retraite : en cas de maladie professionnelle, avec un taux d’incapacité permanente – supérieur à 10% si l’on en croit les annonces gouvernementales-, mais à préciser là-aussi par voie réglementaire. « Nous revenons à l’examen médical prévu par le dispositif de départ anticipé mis en place dans le cadre de la réforme des retraites de 2010, avec un assouplissement pour les salariés concernés par ces quatre critères », éclaire Marc-Antoine Godefroy, avocat au cabinet Ledoux et associés. « Le compte pénibilité se voulait à l’origine préventif, afin d’éviter précisément que les intéressés ne déclarent une maladie professionnelle. Mais pour ces quatre risques, on change de logique : il s’agit dorénavant d’un dispositif compensatoire de la pénibilité. Les salariés n’auront droit à rien, sauf s’ils tombent malades. »

D’ici au 31 décembre prochain, les deux cotisations patronales « pénibilité » seront supprimées, et le financement du dispositif sera pris en charge par la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale. Pour Rui Portal, secrétaire national à la CFDT Construction-bois, « cette suppression des cotisations patronales a pour effet de déresponsabiliser les employeurs en matière de prévention de la pénibilité ».

« Le fonds qui recueillait les cotisations « pénibilité » est purement et simplement supprimé, reprend maître Godefroy. Le financement du compte professionnel de prévention sera désormais assuré par la branche AT-MP du régime général, qui tend à l’équilibre. Toutefois, nous ignorons si cette situation financière va demeurer pérenne. Il faut relever que cette branche finance d’ores et déjà les départs anticipés à la retraite au titre de la pénibilité, mis en place en 2010, via une majoration du taux de cotisations AT-MP. Il n’est donc pas déraisonnable d’anticiper une discrète augmentation de cette majoration permettant de faire face aux nouvelles charges induite par le compte de prévention.»

 

Le barème prud’homal « licenciement » va entrer en vigueur

La réforme vise aussi à limiter les contentieux liés au licenciement. Désormais, une insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement ne privera plus ce dernier de cause réelle et sérieuse. Mais le salarié aura droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

Autre mesure phare : le fameux barème de dommages-intérêts en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse . Le salarié présent dans l’entreprise depuis moins d’un an aura droit, au maximum, à un mois de salaire à titre de dommages-intérêts. Le barème prévoit en outre des montants compris entre un et deux mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté, et de trois à 20 mois de salaire à partir de 30 ans et au-delà. Un plancher minimal spécifique est par ailleurs  réservé aux TPE. Il va d’un demi mois de salaire à partir d’un an de présence dans l’entreprise, à deux mois et demi à partir de dix ans. Seul un montant plancher de six mois de salaire s’imposera, en revanche, en cas de licenciement nul (violation d’une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement…).

Une nouveauté qui emporte l’adhésion des employeurs. « Même si les licenciements sont rares, au moins aura-t-on désormais, en cas de contentieux, la garantie d’une égalité devant tous les conseils de prud’hommes », approuve Nathalie Turon Lagau, DRH du groupe Hervé SA. Jean-Marc Candille, secrétaire national à la CFDT Construction, est bien moins enthousiaste. « Ce n’est pas une mesure de ce type qui va libérer l’emploi dans les petites entreprises ! Les chefs de TPE et de PME travaillent tous les jours avec leurs salariés. Ils n’ont pas les moyens de provisionner jusqu’à 20 mois de salaire à titre de dommages-intérêts en cas de licenciement, mais ont surtout besoin de visibilité sur leur carnet de commandes ! »

Enfin, à l’image du délai prévu en matière de licenciement économique, le salarié aura désormais un an pour contester en justice un licenciement pour motif personnel, contre deux ans auparavant.

 

Regroupement des instances représentatives du personnel

Une autre des nombreuses mesures de cette réforme concerne la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP). Le Conseil social et économique (CSE) regroupera désormais les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE), ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette instance reprendra toutes les compétences et prérogatives des trois organes. Une commission «hygiène, sécurité et conditions de travail» devra y être installée dans les entreprises à partir de 300 salariés. « Cette fusion va rationnaliser les obligations de consultations du CE et du CHSCT. Par exemple, les inquiétudes que pouvait générer un projet, comme la fermeture d’un établissement, s’exprimeront dans une seule instance », décrypte Marc-Antoine Godefroy (cabinet Ledoux et associés).

Cette mesure séduit Stéphanie Madinier (Balas). « Nous étions très intéressés par les évolutions de la loi Rebsamen d’août 2015, qui permettait déjà de regrouper, par accord, les IRP. Mais nous n’avions pas encore pu la mettre en œuvre, car nous avions organisé des élections professionnelles au mois de juin de la même année. » A la CFDT Construction en revanche, on  s’inquiète. « Cette fusion risque d’amoindrir les capacités d’action du CHSCT», craint ainsi Jean-Marc Candille. « Dans les grands groupes, le Chsct et le service prévention travaillent en parallèle. Avec l’absorption du Chsct au sein d’une instance unique, c’est le service prévention qui va prendre le dessus ». Or, souligne le responsable syndical, « ce dernier a beau être efficace, il n’en demeure pas moins subordonné à la direction générale ».  Et de conclure : « la prévention risque de pâtir de cette fusion».

« Le CSE aura les mêmes prérogatives que le Chsct, souligne pour sa part maître Godefroy, mais dans la mesure où il n’y aura plus d’instance spécifique, on peut craindre, du moins sur un plan théorique, que les élus s’investissent davantage dans des sujets liés à la marche générale de l’entreprise, ou encore dans les questions sociales et culturelles ». Tout dépendra, selon l’avocat, du rôle que se donnera cette instance : « à chacun de prendre ses responsabilités, et de s’investir dans ces questions santé-sécurité ». 

L’entrée en vigueur du nouveau CSE nécessite des décrets d’application, « qui seront publiés dans les prochaines semaines, et au plus tard au 31 décembre 2017, pour une mise en place progressive adaptée au calendrier des entreprises et des représentants des salariés », précise le gouvernement.

 

Nouvelle distribution des rôles entre accords de branche et d’entreprise

L’une des ordonnances instaure en outre une nouvelle articulation entre négociation de branche et d’entreprise et délimite, à ce titre, trois types de thèmes. En premier lieu, les domaines réservés à la branche. Il s’agit des minima salariaux, des classifications, de l’égalité professionnelle, de la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle, et des garanties collectives complémentaires. S’y ajoutent certaines mesures relatives à la durée du travail, les conditions de renouvellement de la période d’essai, diverses mesures relatives aux CDD et au travail temporaire, les CDI de chantier, mais aussi les modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises en cas de transfert. Deux autres domaines se sont en outre glissés dans le texte depuis la version connue avant publication au JO : certains cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice, et la rémunération minimale en cas de portage salarial.

Deuxième type de sujets, ceux que la branche peut décider de «verrouiller», afin de faire primer son accord sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement : l’emploi des personnes handicapées, la pénibilité, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical, et les primes pour travaux dangereux et insalubres. Enfin, dans toutes les autres matières relevant de la négociation, l’accord d’entreprise l’emportera sur l’accord de branche.

Rui Portal (CFDT Construction) se promet d’être vigilant concernant cette nouvelle répartition, en particulier au sujet des primes. « La négociation des autres primes que celles pour travaux dangereux et insalubres revient donc à l’entreprise. » Ce qui ne permettra pas à la branche, aux yeux du responsable syndical, de jouer son rôle de régulateur de la concurrence. «Il va falloir regarder cela de près, car le risque est de créer du dumping social entre les entreprises du secteur. Quid, en outre, des indemnités de déplacement, qui relèvent à ce jour de la négociation de branche ? », interroge Rui Portal.

« Le renforcement de la place de la négociation d’entreprise passe nécessairement par la signature d’un accord majoritaire », rappelle de son côté Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction. La réforme accélère en effet le passage à la règle de l’accord majoritaire instauré par la loi Travail d’août 2016, et entré en vigueur concernant les seules négociations sur le thème du temps de travail. Alors qu’il devait s’appliquer aux autres négociations au plus tard le 1er septembre 2019, ce nouveau mode de validation des accords collectifs s’imposera dès le 1er mai 2018. Concrètement, la validité d’un accord sera conditionnée par sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % (et non plus au moins 30 %) des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. « Or, quel syndicat accepterait de signer un accord majoritaire inférieur à la convention collective ? », rebondit Nathalie Turon Lagau (Hervé SA).

« Tout dépendra donc de la capacité des entreprises à signer ce type d’accord, poursuit Jean-Manuel Soussan. Nous avons pour notre part, chez Bouygues Construction, deux organisations syndicales très représentatives, et nous pourrions parvenir à conclure des accords majoritaires. Mais une entreprise ne signera toutefois pas un accord par simple plaisir. Cela pourra concerner des employeurs qui sont confrontés à une problématique économique avec un objectif de sauvegarde de l’emploi, ce qui n’est pas notre cas, ou des entreprises qui souhaitent simplifier des règles sociales encore bien trop compliquées dans notre pays. Sur le registre des sujets dévolus à la négociation de branche, à l’image de la définition des minimas, nous serons vigilants vis-à-vis d’éventuelles divergences grandissantes entre les accords signés dans la branche du bâtiment et ceux conclus dans celle des travaux publics. Ce type de situation pourrait en effet poser des problèmes d’équité pour nos collaborateurs et ne faciliterait pas la mobilité interne, en cas de passage d’un salarié d’une convention collective à une autre. Car chez Bouygues Construction, les salariés relèvent respectivement, environ pour moitié, des conventions de branche du bâtiment et des travaux publics. »

Autre nouveauté : un employeur pourra désormais prendre l’initiative d’un référendum pour valider un accord signé par des syndicats représentant plus de 30% des salariés de l’entreprise, sauf si l’ensemble des organisations signataires s’y opposent. Jusque-là, ces consultations, mises en place par un décret du 22 décembre 2016 pris en application de la loi El Khomri, ne pouvaient être organisées qu’à l’initiative des élus.

 

Développer le dialogue social dans les petites entreprises

La réforme prévoit en outre des  des mesures pour faciliter le dialogue social dans les petites entreprises. Un employeur comptant dans ses rangs moins de 11 travailleurs (et jusqu’à 20 en l’absence d’élus au CSE) pourra signer avec ses salariés des accords approuvés par ces derniers à la majorité des deux tiers. De la même manière, les entreprises de 50 salariés au plus pourront, en cas d’absence de délégué syndical, négocier avec des salariés mandatés, ou avec un ou plusieurs membres du CSE. Jean-Marc Candille (CFDT Construction) n’y croit pas. « Le mandat syndical apporte une certaine protection au salarié. Ce dernier est formé, et accompagné par un syndicat. En négociant directement avec son employeur, il prend des responsabilités vis-à-vis de l’entreprise comme de ses collègues. « La négociation directe avec les salariés est un coup dur porté au dialogue social », abonde Rui Portal. 

Un projet de loi de ratification des ordonnances doit être déposé au mois de novembre.

 

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