Droit Social

Harcèlement moral : les partenaires sociaux arrêtent un accord

Patronat et syndicats ont bouclé, le 26 mars, un accord national interprofessionnel (Ani) sur le harcèlement moral et la violence au travail.

L’impulsion venait de l’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence, que les partenaires sociaux transposent ainsi en droit interne. L’objectif de ce texte, qui vient compléter l’Ani sur le stress au travail signé le 24 novembre 2008, est de prévenir et gérer ces deux aspects spécifiques des risques psychosociaux. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à prendre les mesures nécessaires en vue d’éviter des « comportements inacceptables ». A commencer par une position claire contre ces agissements, via, par exemple, la rédaction d’une « charte de référence ». Ce type de document écrit, précisant les procédures à suivre en cas de survenance d’un cas de harcèlement ou de violence, doit être annexé au document intérieur.

Prévenir le harcèlement et la violence

L’employeur «prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence», affirme en outre le texte. Il lui incombe aussi de prêter attention à l’apparition de certains indices tels que des plaintes fréquentes de salariés, des conflits personnels répétés, ou encore des passages à l’acte violents. L’Ani préconise aussi une meilleure sensibilisation et une formation des responsables hiérarchiques et des salariés. Il renvoie la balle aux branches professionnelles pour mettre en place des outils adaptés à la situation des entreprises de leur secteur. Mais aussi pour les aider à trouver des solutions pour améliorer l’organisation, les conditions et l’environnement de travail, notamment en cas de réorganisation restructuration ou changement de périmètre. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise peuvent également proposer des actions de prévention.

Sanctionner les auteurs

Les partenaires sociaux rappellent aussi aux salariés la possibilité, en cas de harcèlement ou de violence, de recourir à la procédure d’alerte. En cas de faits établis de ces agissements, des mesures adaptées, prévues par le règlement intérieur, sont prises à l’égard de leur auteur. Syndicats et patronat rappellent en outre qu’aucun salarié ne saurait être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence, avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté. Il incombe à l’employeur d’apporter un soutien à la victime et, si nécessaire, d’une aide ou maintien, voire au retour dans l’emploi. Enfin, des cas de harcèlement ou de violence devront donner lieu, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, à un examen des faits à l’aune de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, mais aussi modes de management ou mode de fonctionnement de l’entreprise.

Reste à présent, pour les partenaires sociaux, à parapher ce texte.

Pour retrouver ce texte, cliquez ici

 

 

 

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