Négociation collective : ce que doit prévoir votre accord en matière d’égalité hommes-femmes

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Egalité hommes-femmes

Entreprises concernées par l’obligation de négocier

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (cliquez ici) impose aux entreprises de 50 salariés et plus de négocier un accord ou, à défaut, d’établir un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les femmes d’ici le 1^er janvier 2012. La loi du 23 mars 2006 imposait déjà de définir et programmer, avant le 31 décembre 2010, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Désormais, les employeurs rétifs s’exposent à une pénalité d’un montant égal, au plus, à 1 % de la masse salariale. Un décret du 7 juillet précise le contenu des accords ou plans d’action et la procédure prévue en cas d’inertie de l’employeur. Pour les entreprises déjà couvertes, au 10 novembre 2010, par un accord ou plan d’action, ce dispositif leur sera applicable à l’échéance de l’accord ou du plan.

Contenu du rapport ou du plan d’action

L’accord ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre portant sur au moins deux domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, et sur au moins trois domaines dans celles de 300 salariés et plus, parmi les suivants :
- l’embauche ;
- la formation ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs doivent être assortis d’indicateurs chiffrés.

Procédure prévue en cas d’inaction de l’entreprise

En cas de non-conformité au dispositif, l’employeur disposera tout de même d’un délai de six mois pour agir à compter d’une mise en demeure de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
A l’employeur, ensuite, de communiquer, dans ce délai, et par le même procédé, l’accord ou le plan d’action.
En cas d’impossibilité, il doit justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise au regard de son obligation. A cet effet, l’employeur peut demander à être entendu.
A l’issue du délai de six mois accordé pour régulariser la situation, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) décide de l’opportunité d’appliquer la pénalité et en fixe le taux. Dans le mois suivant l’expiration de la mise en demeure, il adresse à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, une notification motivée du taux de la pénalité infligée.

Mode de calcul de la pénalité

Le montant de la pénalité est au maximum de 1 % des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter de la mise en demeure et jusqu’à réception de l’accord ou du plan d’action par l’inspection du travail. Le Direccte peut tenir compte pour fixer et, le cas échéant, diminuer le taux de la pénalité :
- des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- des motifs de défaillance invoqués par l’employeur, notamment la survenance de difficultés économiques, les restructurations, fusions, ou l’existence d’une procédure collective en cours ou encore le franchissement du seuil des 50 salariés dans l’année précédant la mise en demeure ;
- de la bonne foi de l’employeur.

Le Direccte demande ensuite à l’employeur, dans le délai d’un mois, le montant de la masse salariale servant de base au calcul de la pénalité. A défaut, ce calcul est établi sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la Sécurité sociale par mois (soit, à titre indicatif, 5 892 euros en 2011).